敢跟老闆鬧情緒的員工，在職場中和領導產生矛盾、發生爭吵鬧情緒可是職場大忌，那麼你知道敢跟老闆鬧情緒的員工是怎樣的嗎， 下面跟着小編一起來看看敢跟老闆鬧情緒的員工吧，
敢跟老闆鬧情緒的員工1
一、業務精英，技能無可替代
這種人工作能力強，能夠指出問題所在，一般人解決不了的問題他只要一查就知道是什麼情況。領導特別欣賞這種人，但是這種人最大的特點就是比較高傲，也比較直接。領導爲了任務能夠順利完成，對這種人一般也是能忍則忍，畢竟還是需要他來幹活的。但是還是要稍微低調一點的，哪天領導忍受不了了也就是一句話的事。
二、和領導一起創業過的老員工
一般來說，和領導一起創業過，有一定的感情基礎，而且大家都是從創業走過來的，算是立下功勞的大臣，有資格和領導“吵架”。比如對於領導提出的一些方案表示不贊同，就會提出自己的看法，這種也不能說是吵架吧，畢竟是爲了公司好，可能只是在別人眼裏看來好像吵架似的。
三、職場新人
剛剛進入職場的年輕人，不懂職場規則，也沒有很大的機會可以接觸到領導，自然不知道領導長啥樣。碰到和自己意見不一致的，可能就會在不經意間頂撞了領導。平時領導並不會在意，到了升職加薪的時候你就知道頂撞領導的後果了。所以，職場新人進入新的工作環境之後，一定要先多觀察，少說話。
四、背景強、關係硬
有些企業，裙帶關係明顯，可能那個跟領導吵架的員工就是某某誰的親戚，領導也是看在那個人的面子上，對於這個員工也是沒轍，再說了領導也是混口飯吃，沒必要去較那個勁。
五、不想做了，想要辭職的人
有些人，爲了工作不敢跟領導頂撞，只能選擇忍氣吞聲，所以在辭職的時候就會爽一把，把平時的怨氣都發泄出來。俗話說得好：“做人留一線，日後好相見，”世界就這麼大，如果你以後還在同個行業工作，那碰見領導的可能性還是有的，不要爲了逞一時之快而影響了以後自己的職業發展。
敢跟領導鬧情緒的員工2
01、 對方是一時之氣，還是一貫如此
首先，對員工鬧情緒的行爲，我們第一反應最好是直接走開，先處理自己的情緒，比如難堪、憤怒、生氣等。當自己冷靜下來後，再分析一個問題：員工這次的鬧情緒，是一時之氣，還是他一直都是這種脾氣。
這裏需要提醒一點，先不要去分析事情的對錯，這是說不清的。而是先處理人和情緒的問題，讓其他同事把工作處理好，當情緒問題處理好，對錯自然就不重要，大家冷清下來相互理解便是。然後，對於上面提到的問題，我們可以從三個角度分析：
員工過往是否存在鬧情緒的行爲，不只是說對我們鬧情緒，還包括對其他同事鬧情緒；員工自身的性格，屬於比較隨和，還是比較暴躁性格的人，如果我們接觸不多，可以從其他同事瞭解；員工對工作的態度，是誠懇肯幹，還是不負責任。
02 、員工的一時之氣，我們可先面談澄清誤解，再在會議上說明
如果我們確定了員工只是一時之氣，平時他的工作態度一直都很好，那麼問題很有可能出現在溝通上，或者是我們的態度上讓對方覺得不受尊重，而非事情本身。我們最好的方式當然是和對方進行一次面對面的溝通，澄清溝通和態度上的誤解，讓對方感受到我們誠懇的態度，然後再對事情進行客觀的說明，並非針對對方。
最後再提出，就讓這次事情過去，以後雙方都多做好溝通。然後，我們再在會議上向大家澄清這次事情只是誤會，已經和當事人進行溝通和澄清，對這種情況，大家以後如果有情緒，可以私底下跟我反饋，我也會盡量和大家做好溝通，避免誤解的發生。從而，減少該事件對團隊的影響。
03 、員工一貫如此，對管理極爲不利，先警告，再調離或勸退
如果員工的性格一直都是這樣，那就是員工的性格問題，這時候就沒必要退讓，一退讓也只會讓對方得寸進尺，影響我們在團隊管理中的權威形象，讓其他員工覺得領導太懦弱。我們可以嘗試三個方式來處理：
面談警告。
直接與對方進行面談，警告對方不要仗着自身的性格在團隊中隨意發脾氣，影響團隊氛圍，並要求對方以後注意在團隊中的情緒行爲。如果對方在這裏做出修改，則不必再做出處理。
調離或勸退。如果對方不改，那就跟公司提出調離申請，調到其他部門。或者直接勸退對方，讓自己自動離職。實在不行，那就辭退把。
會議澄清。
一樣需要在會議上澄清此事，不過澄清的重點是，對溝通誤解引起的一時之氣，我們會與當事人進行澄清、溝通，但如果是員工總是以自身性格亂髮脾氣，影響團隊氛圍，那麼會嚴厲處理。
敢跟老闆鬧情緒的員工2
1、此人能力卓越，個性豪放，對事不對人。
我朋友小姚，銀行櫃員，18年下半年銀行有個理財產品的櫃面營銷，領導要求小姚在每個客戶來進行存款時都要向客戶營銷1次該產品，並向有意向的.客戶發放填寫意向函。小姚覺得領導這一舉措大大增加了櫃檯業務的時間成本，並且容易引起客戶因等待業務辦理時長過久而產生投訴情緒。
小姚認爲，領導應首先向科技部門發送要求，向客戶端發去產品簡介供客戶業前瀏覽，其次應制作活動卡片放於行內宣傳欄，便於其他客戶等待時瞭解產品，最後才應是櫃檯話術營銷。誰知領導並不認可小姚的建議，領導認爲小姚的做法太過於繁瑣且耗材，領導認爲寧願浪費時間也不要增加成本。於是兩人在辦公室吵了起來，可想而知最後的結果就是此事擱置，之後再議。
那麼在這種情況下，小姚和領導的爭吵是有意義的。
雙方的目的都是爲了把工作做好，互相交流彼此思維是無可厚非的。
最終領導同意小姚舉措，也像小姚櫃面營銷提出建議，雙方“和好如初”。所以小姚的底氣是以公司營銷目的爲首要考慮要素，因此他的舉措並不讓領導覺得犀利，相反，領導覺得這是個可塑之才。
2、領導管理能力不行，員工積怨已深。
俗話說“有壓迫的地方就有反抗”，之前認識一家售型的企業，該企業有個不成文的規定：每個客戶經理當天業務掛零，需羣內檢視並主動向財務自罰，第一次掛零100元，每次增加100，以此遞增，該規定不受任何原因限制。
公司員工小王，業務不錯，但有次因家裏人生病，他請假一週回家照顧，沒想到月底工資條出來，他整整被扣了1500的績效，一問才知領導要求扣的，領導認爲就算請假也同樣可以線上錄單，電聯客戶，這七天假期裏除去週末小王一單未進，理應扣去其一週績效。這回小王徹底怒了，他表示自己請假了的，難道非要家裏人出事才能被理解？
財務覺得小王應該去找老闆討論，其做不了主。於是乎小王怒氣衝衝至老闆辦公室，言語上也不再如平常客戶，老闆平常強勢作風，無可厚非兩人吵了起來。許多同事之前也受過該制度壓迫，於是乎原本只有小王在“理論”，後來變成了整個業務部的集體事件，最後，領導迫於壓力妥協了，制度被稍作調整至合理範圍。
所以說，好老闆不是那麼容易遇到的，不合理的制度壓迫着員工，積怨一深，總會激起“民變”。那麼這時候員工的吵架底氣就來自於其對老闆的積怨，以及對自己權益的伸張。用前同事小王的話說，扯去了工作，他和老闆“誰怕誰”？
3、理直氣壯的“關係戶”。
還有一類敢和領導直面吵架，可能就是公司的“關係戶”。這類人能力先不說，後臺絕對強勢，可能有公司領導層撐腰，又或者家裏在監管單位有人。他們到公司有一定年限，深諳公司業務軌跡，久而久之，此類人就變成了公司的老油條，領導對其打罵不得可能偶爾還要接受其因不配合工作而釋放出來的惡意。當然，因爲是關係戶，直系領導或者負責人一般不會故意爲難他們，不過如果遇到自己的權益被侵害，他們也會理直氣壯找領導申論。
總結：
綜上我們可以看出，員工和領導吵架未必是在“挑戰權威”，萬事皆有由頭。管理者若以高高在上的姿態與員工對話，那麼換來的並不會是業務的增長或是企業的進步，在企業管理日趨扁平的21世紀，民主化的管理才能激發組織的穩定發展。好員工不一定要唯領導馬首是瞻，但遵從的至少是對工作的熱愛，對領導的尊敬以及對公司發展的肯定。
另外，比起吵架，解決問題還有更加柔和的方式，例如找領導單獨溝通、發郵件溝通等，這能夠避免在公衆場合和領導吵架，傷及領導面子，畢竟也不是所有領導都不記仇，萬一日後給你穿小鞋，對自己的職業發展不利，不到萬不得已還是不要吵架，儘量選擇和平的方式解決問題，讓我們做一個以合理方式促進組織良好發展的企業人而努力吧！
敢跟老闆鬧情緒的員工3
在我看來，敢跟領導鬧情緒的員工的情況有好幾個。
1、領導不公，初生牛犢不怕虎，據理力爭，靠的是一股青春氣。
2、自身實力強，剛遇到領導無端指責，敢鬧情緒，有實力。
3、後臺硬，領導拿不動，敢鬧，靠得住。
4、脾氣暴躁，遇事不冷靜，敢於爭吵，靠的是暴躁的脾氣。
敢和領導鬧情緒的都不是普通人。那爲什麼這些人公然和領導撕破臉?無非兩類:無畏和不計後果。
之所以會發生與領導鬧情緒的不明智行爲，是因爲雙方的溝通結果產生了嚴重的分歧。不管起因是下屬的挑釁還是領導的發威，鬧情緒的能力一般取決於下屬的勇氣。大部分人不會主動去挑戰領導，面對領導的蠻橫會忍氣吞聲。那些敢公然和領導掰腕子的，在職場都不一樣。
