員工鬧情緒,領導如何解決，員工鬧情緒這事總是會遇到那麼幾起，那麼你們知道員工鬧情緒,領導如何解決嗎，下面跟着小編一起來看看員工鬧情緒,領導如何解決吧，希望能幫助到你。
員工鬧情緒,領導如何解決1
一、分析事情的具體情況
在單位，大家主要是工作方面的合作，應該以事實爲基礎，規章爲依據處理問題。
所以我們從最基礎的地方開始，比如員工爲什麼發脾氣呢，平時工作態度是不是端正呢，從瞭解的情況中，還順便挖掘員工在其它方面的水平。
1、事情的具體情況。
有很多時候，員工發脾氣的原因有很多，年輕的員工，中年員工，年紀大的員工，發脾氣的原因，理由都是不一樣的，作爲領導要站在公司的角度來判斷，就事論事，以解決問題爲主要目的。
2、平時員工在單位的工作態度。
態度是領導和員工合作的基礎，人在發脾氣的時候，會說一些過分的話，但總體的態度不能有問題，也就是人們常說的說態度決定 一切，如果願意一起積極工作，那一切都好商量，如果態度錯了，那就都不好商量了。
3、處理結果對以後的影響。
手下的小弟們都在看着處理結果，領導在理清了思路之後，還要想個處理方案，既要顯得公平，還不能冷了小弟們的工作積極性，還得維護自己的威信，說好處理，那是假的。
二、爲什麼把分析工作做這麼多？
單位裏的事情很多，處理問題不僅僅看規章，主要看得失，人和人之間也是這樣，怎麼能漂亮地把問題處理掉纔是領導的主要作用，具體問題處理得好不好，不僅僅關係到公司的利益，還關係到自己的位置和利益。
1、個人積格端正的工作態度。
已經是領導了，就應該有一個積極正向的工作態度，爲了公司的利益和員工一起解決問題，說到底，自己的情緒管理要做好，處理問題的能力要體現，公司的利益要維護。
2、自己的工作能更長久。
事情處理得是不是好，關係着自己在公司的價值，當然就影響自己在公司的地位，如果事情處理得不好，那位置不穩，裁員也就很快會到來。所以，處理每件事情，都馬虎不得，既要符合規章，又要看到各方的要求，還要體現自己的能力，當領導也很不容易。
3、爲了公司的長遠發展。
爲了公司長遠的發展是當上領導以後纔會有的理想，因爲已經是領導了，那肯定就不再想退一步當普通員工了，只有公司越發展越大，自己的專長更容易發揮，位置才容易越升越高，離理想也越來越近。
三、那具體要怎麼處理呢？
1、嚴格按規章制度辦事。
規章制度制定出來，就是要執行的，不管事情對個人，公司來說怎麼合理，但是不符合規章制度，那都是不行的，所有事情的處理，一定要符合規章制度的規定，不能有例外，如果有一個例外，規章制度就會成爲篩子，沒有任何的約束能力了。而且，遵守規章制度還會讓員工們知道，犯錯，一定會受到處理，這樣，維護了規章制度的權威，也就維護了自己的`權威。
2、在具體的事情上提供力所能及的幫助。
在一個單位，沒有人情味，只靠規章肯定是不行的，而且，我們的目的是爲了實現單位已定的目標，所以，當員工不能實現的時候，除了處罰，還要給予適當的幫助，提高員工的工作能力，努力實現工作目標。
3、在工作完成後要激勵員工。
大家的主要目的還是爲了完成公司的任務，在大家的共同努力下完成了任務，說明工作態度還是很端正的，是可以團結的，那就多給鼓勵，讓員工知道向哪個方向努力是正確的，爲以後大家一起工作完成更多的任務打好基礎。
4、工作態度不端正的怎麼辦？
裝睡的人是叫不醒的，我們的想法是好的，但工作態度不端正的人肯定也有，對這種人，經過第二步分析時如果得出了工作態度不端正的判斷，就請他馬上離開我們的團隊。
總之，當員工鬧情緒被領導批評，他說：“我就是這個性格，你看不慣就受着”的時候，我會冷靜一下，先分析一下事情，分析清楚情況再做處理，既做到有理有據，又做到有情有理。
員工鬧情緒,領導如何解決2
01、 對方是一時之氣，還是一貫如此
首先，對員工鬧情緒的行爲，我們第一反應最好是直接走開，先處理自己的情緒，比如難堪、憤怒、生氣等。當自己冷靜下來後，再分析一個問題：員工這次的鬧情緒，是一時之氣，還是他一直都是這種脾氣。
這裏需要提醒一點，先不要去分析事情的對錯，這是說不清的。而是先處理人和情緒的問題，讓其他同事把工作處理好，當情緒問題處理好，對錯自然就不重要，大家冷清下來相互理解便是。然後，對於上面提到的問題，我們可以從三個角度分析：
員工過往是否存在鬧情緒的行爲，不只是說對我們鬧情緒，還包括對其他同事鬧情緒；員工自身的性格，屬於比較隨和，還是比較暴躁性格的人，如果我們接觸不多，可以從其他同事瞭解；員工對工作的態度，是誠懇肯幹，還是不負責任。
02、 員工的一時之氣，我們可先面談澄清誤解，再在會議上說明
如果我們確定了員工只是一時之氣，平時他的工作態度一直都很好，那麼問題很有可能出現在溝通上，或者是我們的態度上讓對方覺得不受尊重，而非事情本身。我們最好的方式當然是和對方進行一次面對面的溝通，澄清溝通和態度上的誤解，讓對方感受到我們誠懇的態度，然後再對事情進行客觀的說明，並非針對對方。
最後再提出，就讓這次事情過去，以後雙方都多做好溝通。然後，我們再在會議上向大家澄清這次事情只是誤會，已經和當事人進行溝通和澄清，對這種情況，大家以後如果有情緒，可以私底下跟我反饋，我也會盡量和大家做好溝通，避免誤解的發生。從而，減少該事件對團隊的影響。
03 、員工一貫如此，對管理極爲不利，先警告，再調離或勸退
如果員工的性格一直都是這樣，那就是員工的性格問題，這時候就沒必要退讓，一退讓也只會讓對方得寸進尺，影響我們在團隊管理中的權威形象，讓其他員工覺得領導太懦弱。我們可以嘗試三個方式來處理：
面談警告。直接與對方進行面談，警告對方不要仗着自身的性格在團隊中隨意發脾氣，影響團隊氛圍，並要求對方以後注意在團隊中的情緒行爲。如果對方在這裏做出修改，則不必再做出處理。
調離或勸退。如果對方不改，那就跟公司提出調離申請，調到其他部門。或者直接勸退對方，讓自己自動離職。實在不行，那就辭退把。
會議澄清。一樣需要在會議上澄清此事，不過澄清的重點是，對溝通誤解引起的一時之氣，我們會與當事人進行澄清、溝通，但如果是員工總是以自身性格亂髮脾氣，影響團隊氛圍，那麼會嚴厲處理。
員工鬧情緒,領導如何解決3
一、尋根問底。
鬧情緒，已經成爲一種習慣。首先，要從自己本身開始找原因，是不是自己的問題？是對工作的抱怨還是對你個人的不滿，還是經營上的問題？……既然是核心員工，你有必要對他出現的情況尋根問底，要知道他爲什麼鬧情緒。只有知道問題的根源，纔會從根本上去解決這個問題。
二、寬容。
如果他鬧情緒這種習慣不是原則上的問題，對公司的經營上不會有大的影響，你不妨學會寬容。海納百川，有容乃大，公司領導者的肚量決定了企業發展的容量。每個人都有自己的不足之處。
三、教育。
用心溝通、真誠溝通。如果對公司的經營出現了小的影響，不妨按照其他網友的建議，對其進行勸導。如果違反公司制度，有必要按公司的制度進行處罰。同時應該交心，站在他的角度去考慮這個問題，讓他明白這樣做對公司的影響，核心員工，應該會明白你的心思。如果不能跟你同一條心，那肯定是你的錯，你自己應該好好檢討。
四、殺。
當然，這是不得已而爲之。如果該員工的行爲已經嚴重影響到公司的正常經營，對公司的危害性很大，而他又屢教不改，那就沒有繼續留下來的必要了，長痛不如短痛，不要因小失大。
