企業員工激勵機制存在哪些問題？現實生活中不少企業都會採取一些激勵機制來鼓勵員工，然而這種激勵機制卻存在一些問題，那麼下面就一起來看看企業員工激勵機制存在哪些問題吧！
企業員工激勵機制存在哪些問題1
一、士氣低落才激勵
很多企業管理者都認爲激勵是常規性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，至到公司內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已爲時過晚。激勵應保持連貫性，纔能有效調動員工積極性，留住人才。
二、物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一
現實中，一些企業老闆並不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，本文認爲在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什麼，而且想方設法滿足他，並且形式靈活，纔能有利於激勵效果。
三、輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性
企業激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，後進保持着落後，激勵成爲可有可無的工具。
四、缺乏考覈依據，激勵成爲無源之水一些企業管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業績考覈
企業效益好時，領導一拍腦袋，就發獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發了白髮。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業績的考覈。企業應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，並且清楚實現目標後能得到什麼回報，這才能調動大家積極性，促進企業的發展。
以上四個方面的問題很多企業都存在，特別是中小企業，企業人少規模小，管理方面老闆一竿子插到底，等發現問題時候再去補牢，往往會給企業帶來損失。除了對激勵過程中存在的問題，本文發現，有就是許多企業中存在激勵的誤區，主要是管理的觀念落後造成的。具體表現在以下幾個方面：
1、人才重視度不夠。有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認爲有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業管理思想落後，在這些企業裏的員工很難有高的積極性。
2、部分企業中存在盲目激勵現象。不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，合理的借鑑是必須的，但很多企業只是照搬，難免出現盲目激勵情況。激勵的有效性在於需要，只有立足本企業員工的需要，激勵纔會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。
3、激勵措施的'無差別化。許多企業實施激勵措施時，並沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人採用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。
另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨幹等都屬於核心員工，他們有着高於一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。本文認爲對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。
4、激勵就是獎勵。這是企業中普遍存在的一個誤區。激勵的根本作用就是激起員工的工作狀態，使其有更高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行爲方式，其中的部分並不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。
5、激勵過程中缺乏溝通。企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就好像處於一個封閉的環境中，不會有高積極性的。所以在激勵過程中，首先要對員工所做成績進行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候纔會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業感謝員工對企業的貢獻，對員工進行肯定，拉近與員工的距離，這纔是對員工的極大激勵。其次是透明化管理，讓下屬瞭解公司的發展方向，瞭解公司的現實狀態，是非常重要的。創造一種透明的環境，爲員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。
6、重激勵輕約束。在中國的企業界，有這麼一個奇怪現象，國有企業不重激勵重約束，留不住人才；民營企業重激勵不重約束，也留不住人才。形成這種現象的原因，仍然是體制問題，國有企業不珍惜人才所以只靠約束留人，民營企業實力不夠怕把人才約束走了。本文認爲，這只是企業對激勵的重視還是不夠，沒有制度約束的激勵行爲，很難取得較大的成功。激勵正確的事、約束錯誤的行爲纔是正確的激勵之道。
7、過度激勵。有人認爲激勵的強度越大約好。本文認爲，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，員工激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。只有適當的激勵，纔會有積極的意義，只有科學的激勵設計，才能夠最大限度的發揮激勵的作用。
企業員工激勵機制存在哪些問題2
1、關於經營者的價值分配
首先是受到中國傳統思想的影響，在計劃經濟時代，企業經營者和普通員工的收入差距是很小的，效益好的企業和效益差的企業差異也不大。進入市場經濟時代以後，這種傾向在很多企業內還繼續保持着。但是在現代不同企業中，在經營者的價值分配上不免會出現極大的差異，這樣就可能造成其他成員心裏上的不公平。
2、關於知識型員工的薪酬問題
受中國歷史“官本位”傳統思想的影響，誰的官大，就認爲誰的薪資就要高。這種傳統思想也滲透到企業中。在不少企業中就存在這種情況，有的人學歷低、職能低、能力低，但是因其資歷老、關係好、謀個部長、副部長之類的一官半職，工資就要比其他一般員工高出一倍有餘，而有的人儘管學歷高、職稱高、能力高，但是由於資歷短，職位被佔滿了，因而工資就要比那些部長、副部長少的多。
3、關於普通員工的薪酬問題
在很多中國企業中，由於尚未建立起一套科學的價值評價體系及職位評估體系，因而在確定員工的工資時，往往會帶有主觀上的隨意性，對一些關係較近，或者善於溜鬚拍馬的人給予較高的工資，而實際上，這些人的工作並未能夠爲企業帶來較高的價值與利益。相反的，有些員工踏踏實實地做好自己的本職工作，爲企業帶來了實實在在的利益，但是由於在處理領導關係時可能不太擅長，最終只能獲得較低的工資標準。
針對以上存在的問題，關鍵是要鍛鍊好企業的價值鏈，只有建立起科學的價值評估體系和價值分配體系，纔可以形成有效的激勵機制，進而激發員工投身企業建設的熱情，爲企業創造更多價值。
