逆向分析員工爲什麼會離職？在職場上，離職是很常見的一種情況，因爲每個人對自己的職業規劃都是不一樣的，下面小編爲大家分享逆向分析員工爲什麼會離職，一起來看下吧。
逆向分析員工爲什麼會離職1
時間馬上到5：30下班的下班時間，阿飛跑過來：“朱哥，記得帶上裝備，明天是足球活動時間啊!” 我點點頭：“OK，我記着呢。”
我們公司有足球隊、籃球隊、乒乓球隊、羽毛球隊各類體育組織，一般都是公司內部某個愛好者來組織，集團公司給一點經費用來買場地、添置球衣等，幾乎每天下班都有活動，只要你原因參加，就肯定閒不住。廣泛開展各類體育運動，是我們企業文化一個特點。
馬雲說過，員工離職主要可以分爲兩個原因：錢少，心涼。
之前由一個員工跟我說過，要不是我們公司有足球隊，我肯定離職了。因爲他非常喜歡足球，但是足球對場地和人員數量都有比較高的要求，尤其是在北京這類地方，人多場地少，想固定去踢球，還是比較困難的。從這個員工身上，我們可以去逆向思考，當我們總是去分析員工爲什麼要離職的時候，其實我們可以反過來去分析：員工爲什麼不離職?
剛纔說到那個員工是因爲有球踢，所以他不離職，即使有的企業給他多3000元，他也不想過去，因爲去了沒有球踢。於是我讓手下去私下調查一下大家認爲公司好的地方，發現有的員工是感覺自己待遇比較合適、或者是人際關係十分和諧、或者是工作環境舒服，甚至有的員工說就喜歡公司的辦公桌，喜歡喝公司的咖啡等等，你會發現，公司很多很微不足道的地方居然就讓大家滿意了，就因爲這個原因不想離開。
這就給我們一定啓發，我們作爲公司的管理者，很多時候並不需要刻意去分析員工爲什麼要走，而是要把員工爲什麼不想走的原因找到，強化這些原因，盡我們的力量不斷完善公司的各類政策、創造良好的工作環境，提升自己的吸引力，就可以把員工給“吸”住，避免員工無故流失。就如同追女孩子，你不能總去追，而是提升自己實力，當你有了良好的談吐、優厚的待遇、讓人羨慕的社會地位等等，女孩子自然就過來了(當然也需要去追，但是成功率會很高)。
凡事要多往前去考慮，當你把工作都坐在前面的時候，後面的麻煩就少了。所謂“預則立、不預則廢”也是這個道理。
來吧，讓我們一起提升自身的吸引力吧。
逆向分析員工爲什麼會離職2
員工離職背後的真相
最近，人力資源部的經理老餘有些鬱悶。臨近年關了，公司的員工流失率遠遠超過上個季度。尤其是信息技術部，這個以技術著稱的核心部門，一連走了三個員工了。找離職員工談話，大多是敷衍了事；找該部門主管談話，也說不出個所以然來。雖然對該部門主管與員工相處不甚融洽略有耳聞，但老餘也不好過於干涉。
可是這次，部門老員工老程也突然提出辭職了，這讓老餘有點被動了。畢竟老程在信息技術部已經呆了六年多，一直以來兢兢業業，口碑很好。究竟是哪裏出了問題呢？是由於同行挖角？還是企業內部機制出了問題？
老餘帶着這些疑問，本着挽留骨幹員工的意願，去找老程進行“離職面談”。
“老程，你在公司做了這麼多年了，也一直是公司重點培養對象。”
“餘經理，對於公司的培養，我很感謝。”
“你對公司的貢獻大家也是有目共睹的，公司的年終獎也不會虧待你。”
“謝謝您的好意！”
“能談談你辭職的原因麼？有什麼困難可以提出來解決的。”
“不用了，我是家中有事提出辭職罷了。”
儘管老餘在接下來的談話中有所暗示的指出與上司相處不愉快，儘管老餘也一再肯定了老程的付出和成績，並允諾明年初的晉升加薪將優先考慮老程。可是，老程還是客氣地推辭了。
最後，老餘也唯有跟老程告別，“好吧！那祝你好運！”
給離職找個理由
或許，當HR收到員工離職申請時，內心總是憂喜交雜的。歡喜的是，如果提出申請的，是一位績效表現不如組織所預期的員工，那麼，員工的自動離職，或許可以幫助企業降低許多人力成本，減輕組織的溝通成本。憂慮的是，如果提出申請的，是一位績效表現優於組織所預期的員工，那麼，員工的離職，勢必造成公司莫大的'損失。連帶產生的多米諾骨牌效應，並非我們所能掌控的。
但是，至少我們要弄明白員工離職的原因是什麼？據筆者分析，員工離職的幾個主要原因在於：
第一、尋求工作生涯突破、期望擔任更重要工作職務；第二、與直接上司的管理風格不合有關；第三、公司內部制度混亂；第四、不滿意公司的薪資及福利；第五、公司財務狀況不佳。
而工作性質與個人興趣或個性不合、家庭因素、與同事相處問題、人事問題、健康因素等等在很大程度上都是辭職的藉口或者理由。如何挖掘員工的離職原因，以便“對症下藥”，HR需要與離職員工進行一次面對面的“離職面談”。
可事實上，當我們在做離職面談時，常常發現：當員工要離職時，所講的話並非真心話。所填寫的原因也並非真正的離職原因。所抱持的心態是，不得罪主管，以免日後遭受“秋後算帳”，故而不願據實以告。就比如案例中的老餘在詢問老程的離職原因時，老程隻字不提與上司的相處不快，總是強調個人原因。這樣一來，老餘等於是遭遇了老程的“障眼法”，在離職員工語帶保留的情境下，無法深挖出他們心中真正的離職主因。
有些HR信以爲真，單純地認爲員工的離職原因就如同離職申請單所述，純粹只把離職面談當作例行公事般地處理，對於問題的真相也無心思考。事實上，真正的離職原因，除了第一項個人的生涯發展受限或者是期望擔任更重要的職務之外，應該都與主管有着密切的關係。
真相的背後
有些員工對主管的領導風格不認同，進而產生質疑。有些則是因爲主管未曾關心員工的內在需求，因而掛冠求去。有的是因爲主管的行爲操守不足以令人仿效，有的則是主管的處事不公，進而感到委曲不平。有的則是與主管溝通不良，無法達到工作績效。有的主管，只顧着自己升遷，完全不顧員工的生涯規劃。有些主管渾然不知，有的則是心知肚明。
人力資源部門負責人大多明白這層道理，不僅看得清楚，也聽得明白。但有時礙於情面，只能睜一隻眼，閉一隻眼。寧願犧牲一兩位員工，以換取主管自我認知的知覺。希望藉由事件的發生，多給主管一些學習的空間，多一些管理的實務經驗，期盼主管能自行發掘、自我改善個人在職場上的工作弱點。
但是，我們所面對的主管，並非人人都有自省功夫，也因爲年齡、性別、背景、教育程度、價值觀的不同導致性格上的差異。有時主管礙於自尊及面子，不願承認錯誤的大有人在。而真正願意承認錯誤，有心改善自我弱點的主管卻少之有少。我們只能以迂迴的方式，間接地讓主管知道。
離職面談的意義，是幫助組織重新釐清問題的所在，並針對問題，對症下藥。如果只是敷衍了事，非但對於問題本身沒有幫助，更會加深組織的問題，造成組織及員工之間一道不可跨越的鴻溝。
人力資源部門負責人，有責任也有義務點出問題的所在，清楚地讓主管知道，員工的離職會對組織造成的什麼樣的問題，會產生何種成本，對部門產生多大的衝擊，影響的層面會有多深遠。釐清彼此的責任，不再模糊其焦點。定期提供相關的信息，讓主管知道離職員工的動向及發展，培養主管對員工的關心程度，帶人要帶心，設身處地爲員工着想，一定能獲得員工的讚揚。畢竟，人資主管服務的關鍵客戶是公司的主管，而非全部的員工。
所以，當我們在做離職面談時，請試着從員工的眼神中看出端倪，從行爲中作出判斷，有助於我們瞭解事情的真相。對一家持續穩定發展的企業而言，不定期注入新血，也許能活化組織的動能，但大量流失人才，勢必造成企業競爭能力的下降。對個人而言，如果主管能夠深刻體會到，好的人才是可遇不可求，懂得把握人才，珍惜人才，善用人才，那麼，離職面談纔有實質上的意義。表達主管的真誠之意，纔有可能換回員工的忠誠之心。多花點心思在員工身上，你將能從員工身上獲得更多。
