被辭退補償金談判技巧，我們在日常工作中或者生活中，總是會遇到一些我們解決不了的麻煩，我們對會請求法律的幫助，那麼我們要如何做呢，那被辭退補償金談判技巧。
被辭退補償金談判技巧1
接到被辭退消息第一時間不要慌張，保持鎮靜（這一點非常重要，因爲大多數人會陷入情緒裏，而忘記接下來要做的重要的事情）。
在現有條件下找出可錄音的設備或軟件，不過一般第一次談話都很突然，不一定有所準備，但沒關係，如果來不及也不要擔心，之後肯定還會有機會，請先聽對方說什麼，然後不要給對方任何實質性答覆，可選擇回答我先考慮一下，或我諮詢一下我身邊的律師朋友。
第一次談話後一定要保持理智，現在社會資訊發達，很多訊息不難得到，一定要爲自己爭取合法的權益和補償，人事通常會使用多人談話連環轟炸來說服你接受他們開出的條件，你需要保持清醒的頭腦，
向法律專業人士提供自己的工作年限、工作能力、有無重大工作失誤、勞動合同簽訂年限、試用期長短，五險一金個稅繳納情況，這些都需要用到自己手裏的勞動合同和工資條，所以平時注意保留這些資料，這對萬一最後走到仲裁的地步都很有幫助。
有了這些準備你就做到了心中有數，公司給你的賠償是否合理也很清楚了，通常都是少於應賠數額，你就可以告訴公司你期望的賠償金額了。
到了這一步就不是完全由公司掌控事態發展了，你就掌握了一定的主動性，公司可能會狗急跳牆，郵件或口頭通知你不接受公司的賠償條件他們可以單方面提出解約，並關閉你的考勤系統，拿出最初方案逼你就範。
但關鍵的部分來了，一般員工這時候心裏防線就被擊破了，這是公司慣用的手段，這時候千萬不要慌，因爲這是公司因爲自身經營問題導致的解聘，不是你的責任，所以問題方在公司，這時候需要專業的法律人員發現對方的漏洞，並邏輯清晰的指出並回復給對方，後面不要忘記加上：
我不同意公司開出的條件，並且會拒絕籤任何離職手續。
這時你就具備了與公司平等對話的能力，不再是任人宰割的小綿羊，公司也不敢怠慢你了，他們會派出有分量的人事負責人出面跟你談，而且他們也有了最壞的心理預期，當然對我們來說也就是最有利的處理方式，這時候合理合法的賠償也就能協商出來了。
被公司無故辭退怎麼辦
一、被公司無故辭退，去勞動局仲裁
無論什麼性質的公司，在辭退某個下屬時，都必須提前一個月的時間，以正式的書面形式通知，並且拿出合理的理由。
如果一家公司，沒有提前一個月通知員工，而無故進行辭退，這種情況是可以利用勞動仲裁的方式來仲裁公司，因此大家在遇到突然被辭退時，一定要明白利用法律的武器來保護自己的合法權益。
在我們國家大部分人對法律的認識都比較淺，就算遇到事情也有牴觸情緒，不過大家一定要明白，法律是保護大家合法權益的工具，可以保護自己的權益不受傷害。
勞動仲裁是對勞動者提供幫助的，在我們國家並且是免費的，只有掌握合適的證據，去當地勞動局仲裁，就能達到維權的效果，所以說，大家被公司無故辭退時，可以去勞動局進行仲裁維權。
二、被公司無故勸退時，不要籤辭職同意書
有不少的企業想要開除員工時，都會找一些理由讓你主動離職，大家一定要分清楚“勸退”和“主動”的區別。
在被公司勸退的情況下，公司是有義務賠償員工違約金的，違約金一般是1-3個月的工資，對於主動離職來說，公司是沒有義務賠償的。
就算被辭退後去勞動仲裁，由於簽了主動離職是無法仲裁成功的。
大家一定要明白書面辭職書的作用，面對公司千方百計的哄騙，也不能隨意在上面簽字，一旦大意簽了字就是維權無門，所以說，大家面對被公司勸退，不要隨便籤辭職同意書。
三、無理由不用過試用期，可以抓住其中的`把柄
大部分公司，在招聘的新人時，往往都會設置3個月到半年的試用籌上期，並且在試用期的薪資都是打折扣的，有不少的公司，爲了節省運營成本，就會鑽試用期的法律空子，整年不停地招新人，還給這些新人設置各種考覈機制，
在試用期即將結束時，就會用各種理由不讓這季述國些人轉正，如果分經綠這些人沒有正常通過試用期，公司纔有理由辭退員工。
不管用什麼理由辭退員工，一般這裏面都是有貓膩的，大家在新公司中若是有不斷招新人的情況，就可以摸透裏面的原因，找到公司違規的把柄，就算不能正常轉正，公司爲了妥協也會給你一定的賠償金，所以說，公司無理由不用過試用期，可以抓住其中的把柄。
被辭退補償金談判技巧2
一、被動離職應該索要經濟補償金還是賠償金
很多人認爲，既然是用人單位要求勞動者離職而且勞動者又沒有什麼過錯，因此應當適用賠償金而非經濟補償金。顯然這個觀點存在對勞動合同法關於經濟補償金和賠償金的規定的誤解。
實際上，用人單位只有構成違法解除勞動合同時，纔會負有賠償金的支付義務。在用人單位不存在違法解除情形，且系依法與勞動者協商解除勞動合同的，則僅負有經濟補償金的支付義務。
勞動者與用人單位方溝通前一定要先弄清楚自己與用人單位解除勞動合同的情形具體屬於哪一種情形。不要盲目套用賠償金的支付規定，否則將會被用人單位認爲屬於漫天要價，最終導致勞動者只能通過申請勞動仲裁才能解決問題。
二、儘可能找出用人單位解除勞動合同的不合法或者不合理之處
如果用人單位的確存在解除勞動合同不符合法律規定的情形，則用人單位顯然可以參照賠償金的支付標準與用人單位談判溝通。但是即便如此，勞動者首先要做的不是提出賠償金的要求而是固定相關證據。
勞動者應當與用人單位溝通被辭退的真實原因並嘗試做錄音或者溝通記錄的取證。這些證據主要包括:1.用人單位發出過辭退通知的事實;2.辭退的原因;3.辭退的依據;4.自己對辭退行爲的異議。
用人單位變相強迫勞動者自行離職的，勞動者需要準備的主要證據包括:1.用人單位對勞動者實施的變相強迫的內容;2.勞動者不同意用人單位安排的後果;3.用人單位不做配合的相關證據。
三、參照法律標準，但不能完全適用法定標準
既然是協商解決，則不可能完全按照任何一方當事人的意識達成和解。用人單位和勞動者在經濟補償金或者賠償金方面達成和解的前提必然是勞動者和用人單位均能夠各讓一步。
勞動者一定注意，法定標準只是雙方談判溝通的參考，如果用人單位完全同意按照法定標準操作此項業務，其實際上還不如在與勞動者對簿公堂後再支付該費用更爲有利。
勞動者以和解溝通的方式解決與用人單位之間的爭議本質是以金錢換取時間的過程。須知勞動仲裁、民事訴訟等法律程序所要耗費的勞動者的精力和經濟成本是不容忽視的。雖然讓步不可以沒有底線，但是沒有讓步將很難實現勞動者以最快的方式獲取補償金或者賠償金。
四、如何在談判中對用人單位合法施加壓力
沒有壓力的促動，用人單位往往不願意與勞動者儘快達成和解，但過高的壓力或者非法的手段會對勞動者帶來更大的不利甚至導致勞動者承擔相關法律責任。因此，勞動者在對用人單位施加談判壓力時首先要合法處理勞動爭議。不要直接以壓力的解除作爲用人單位支付經濟補償金或者賠償金的條件。
例如，勞動者可以對用人單位不依法繳納社保的行爲進行投訴，但是用人單位是否願意與勞動者就社保和辭退事宜合併溝通解決，需要結合用人單位的意願自行決定，勞動者不宜做出干涉。
五、限定期限，逐步啓動法律措施
勞動者與用人單位溝通此類事宜時，用人單位一般喜歡故意拖延解決。此時勞動者要給用人單位限定合理期限。在合理期限內，用人單位仍然不能給出有效的反饋意見的，勞動者可以逐步啓動維權措施。
對於適合勞動監察快速解決的，勞動者可以先投訴至勞動監察部門。勞動監察部門仍然不能有效解決的，則啓動勞動仲裁程序。當然在啓動所有這些措施之前，勞動者也可以通過先發送律師函的形式對用人單位予以警告。
總而言之，勞動者在應對被動離職條件下的經濟補償金或者賠償金的溝通談判方面，要依法理性的操作權益維護。有原則、有方法，逐步使得用人單位與自己達成經濟補償金或者賠償金的和解，爲自己爭取最大的勞動者權益。
被辭退補償金談判技巧3
發這個是因爲前段時間正好有一個好朋友在疫情期間被用人單位辭退了，教了她很久也算是拿到了滿意的賠償，下面我來給大家分享一下其中的過程。
1、我要她明確地知道，她目前處於什麼樣的境地，有什麼樣的需求，是想要繼續上班還是無所謂地拿賠償走人？
她告訴我，現在已經在公司工作快2年了，工資也不是特別高，正好想換一個地方重新發展，更傾向於拿賠償走人。
2、如果現在她同意拿賠償走人，現在公司願意給她多少賠償？
公司的HR告訴她，公司願意額外支付一個月的工資，作爲補償，要求她在一週內離職。
3、如何和企業談判獲得更多的賠償？
首先，我們要知己知彼，意思是，如果是違法解除勞動合同（即我們不同意離職的情況下，企業強行解除勞動合同），我們能拿到多少賠償（詳見上一篇博文），我這位朋友能拿到的是4個月的工資，
’而現階段公司能給到的補償是1個月的工資，其中足足差了3個月到工資。按照我朋友在月薪來算，其中差了6萬元，算是一個比較可觀的數目了。
其次，我們要明白自己的底線是什麼，說明一下哈，這並不是單純的取中間值。我們經常能看到，微博上很多程序員被裁員以後給的補償N+1（其實已經算是比較人性化的公司了），如果照這個計算，我們心理價位應該在3個月的工資賠償。（具體看你自己！）
