在快速變化和不斷變革的今天，人們運用到制度的場合不斷增多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。那麼什麼樣的制度纔是有效的呢？以下是小編整理的企業申訴管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
當勞動者遭受到不平等待遇或是發現事業單位的不法行爲時，可以提出申訴，企業內申訴管道的建立，將可減少勞資雙方無謂的紛擾，當前勞資之間發生的摩擦，大都起因於勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業主必須要有所體認，對於勞動者的不滿應提供給勞動者一個申訴的管道。
1、員工申訴部門之設立
爲解決勞資間因溝通不良導致的爭議，企業有必要設立一個專責部門或是溝通的管道來加以處理。亦即企業應當設立「員工申訴」的部門。這個部門，可以是一個常設性的機構，也可以是一個有別於一般正常作業的管道設計。殊不論這個部門的設立模式爲何，它必須是一個經常性存在的部門，而且最終的處理單位必須是企業的最高決策單位。至於申訴部門的人員組成，爲避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾，企業內各申訴管轄層級的組成，宜加進公正的第三人(例如勞資關係顧問)。但在申訴之最終議決單位的組成人員中，除了勞資關係顧問之外，還應有員工代表，俾以減少疑慮。
2、員工申訴的內容
有關於員工申訴的內容，可簡單將之歸納爲以下六點：
(1)關於團體協約、工作規則及其它企業內部規則的訂定與內容;
(2)關於資方依公司有關規定，對員工之命令、禁止、許可、免除、認可、受理、通知、確認等各方面之意思表示;
(3)關於資方所提出之各項發展計劃、生產計劃、營銷計劃、業務計劃等之構想與行動;
(4)關於資方依有關之內部規定，所爲之期待、勸告、誘導等非強制性之事實行爲;
(5)關於資方對勞方所爲之獎勵、懲罰等之行爲;
(6)關於上述五項之形成方式與過程
3、員工申訴結果的救濟
對於員工申訴的結果，如果被認定是無理由者，資方或由申訴最高管轄單位應該以書面詳載理由，回覆申訴人;但如果被認定有理由者，資方便應該有具體的響應。如系因資方違法導致員工損害的，資方便應對員工進行損害賠償。因此，企業在設計員工申訴管道或制度時。除了應對申訴部門的組織與權限
做妥善的規劃外，對於申訴之後員工的救濟也應特別地注意，這將可以減少員工、工會與資方三者間無謂的爭執與猜疑。
員工申訴制度與申訴管道功能的展現，雖然全視企業主的是否認同，但即使是企業主對於申訴管道有所肯定，但是如果企業主對申訴部門的運作狀況，沒有進一步的監督時，那麼申訴部門仍然是一個虛設的單位。
第一條制定本制度目的與範圍
1.目的:爲保障公司員工的權利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;
2.適用範圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。
第二條人事申訴的條件:公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申訴:
1.對有知情權的事情原因、經過詢問仍不清楚的;
2.發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的;
3.發現處理過程或結果存在嚴重不公的;
4.其他違反法律或公司原則和制度的'。
第二章人事申訴組織與權限
第三條人力資源部負責受理人事申訴,並負責調查申訴發生的原因,並查清事實;人力資源部在查清事實的基礎上進行人事申訴的處理或調解。
第四條總裁和相關分管領導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進行商議,作出最後裁決。
第三章人事申訴流程
第五條人事申訴按照以下步驟進行:
1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應寫明事由,並儘量詳細列舉可靠依據;
2.人力資源部接收申訴之後的5個工作日內完成對申訴事實的調查,並進行處理或者調解;
3.如果調解不成功(或責任中心負責人提出)的人事申訴,人力資源部門在認爲屬實的申訴書上籤署意見並將申訴書和調查材料交公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)審閱;
4.公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據調查材料和申訴書與當事人、人力資源部門覈實,必要時另外組織調查;
5.在尊重事實的基礎上,公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據公司制度作出裁決;
6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領導,但必須附有詳細符合事實的證明材料。
第六條對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。
第七條對假借申訴蓄意製造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行爲將不被認定爲申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。
第八條任何人不得以任何藉口對申訴人進行打擊報復。若發現對申訴人進行打擊報復的,公司將嚴厲懲罰相關人員。
第九條有關因考評和薪酬產生的申訴,見《員工績效考覈手冊》和《薪資制度》。
第四章附則
第十條本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部。
第十一條本制度自頒佈之日起執行。
