職場年輕上司如何管理年長部下，職場中如何管理好員工，在職場上不得不注意這些，在職場上沒有永遠的朋友和敵人，守得住寂寞方能開得出花朵下，面介紹職場年輕上司如何管理年長部下。
職場年輕上司如何管理年長部下1
年長部下的培養法一：摒棄過度關心的思想——不要過度關注
最近很多管理者都發現，自己的部下當中有些人的年齡比自己大。
以前是不會這樣的，部下一定是比自己年輕的人，這樣對自己的工作指導和培養纔不會有什麼牴觸情緒，但是最近情況卻有所變化了。
如果自己的部下是中途入職者，即使比自己年齡大，但是自己加入公司的時間長，所以也不會對這種部下有什麼牴觸情緒。但是對於比自己先進公司的人來說，很容易會對他產生排斥感。所以有的人很不希望自己部門被分配到這樣的部下，如果被分配到這樣的部下，事實上很多人會勉爲其難接受下來，之後對他採取放任不管的態度。
但是這種做法是不對的，不論比自己年長還是年少，部下就是部下。你必須對所有部下一視同仁，承擔起培養他們的責任。
對年長的部下敬而遠之的人，誤解了管理者和指導者這個職務的含義。管理者和指導者相對於部下而言，不是負責做直接的工作，而是要爲大家創造一個更好的工作環境，並且要分擔大家做不了的工作。
對年長的部下采取回避的態度很不好。如果你這麼做，對方馬上就能感覺到。並且這樣做也會令其他部下對你產生疏遠感。
千萬不能忘記對年長部下的關心
但是你的行爲舉止也要正常自然，一定不能給對方有特別的照顧。你的過度關心會給對方帶來負面的影響。這樣做也容易形成一種惡性循環。
你自己的工作只是團隊的分工，沒有什麼特別之處。不能因爲自己不喜歡、不願意而什麼都不做。
年長部下的培養法二：藉助他人的力量——完全能做到
有的人認爲，雖然承擔起了指導年長部下的'責任，但事實上卻很難對他們進行指導。這種想法是完全錯誤的。
之前已經介紹了培養方法，其中主要包括直接警告並採取措施、進行教育的直接法，還有可以通過讓對方做一些從沒有做過的工作、改變團隊成員的方法順其自然改變對方的間接法。可能很多時候直接法比較難以操作，但間接法誰都能做得很好。
比較典型的方法是，讓那個人做他自己沒有做過的工作，爲他創造良好的工作氛圍，給予他支持，讓他取得成功，逐漸使他獲得自信。爲此你必須與他很好地溝通，讓他接受你給他的任務。即使工作難度不是很大，也要讓他的挑戰目標高於目前的工作難度。總之，要使用間接法，就要在方式方法上下功夫，找到一種適合對方的方法，讓他朝着你所希望的方向改變，這種方法雖然對年長者比較難操作，但是如果那個人對整個團隊的成員有不好的影響或者他的行爲給他人帶來了麻煩，你就要責無旁貸地對他提出警告。如果因爲你對此視而不見的話，其他團隊成員就會對你產生不信任感。
之所以你認爲很難做到，那是因爲你想完全靠自己的能力。“自己一個人”做不到的話，那麼就拜託其他人，找一個你認爲合適的人去提醒那個年長的部下。這個人可以是與他年齡相近的前輩，也可以是他以前的上司，動腦筋想一想，一定能找到很多的方法。
找一個對對方有影響力的人，並且向他詳細說明情況，再拜託他提醒對方。上司和前輩是在自己遇到困難時能給予幫助的人。這不是人與人之間的問題，而完全是工作上的問題。
但是如果你自己沒有付出什麼努力就拜託別人去做，那就不太妥當了。該做的還是要做，做不了再去拜託別人。
對年長的部下也要承擔起培養的責任
間接法通常比較容易操作，如果用直接法很難操作的話，就拜託別人做。這麼想的話，不管部下是否年長，其實都是一樣的。絕對不能對他們敬而遠之，自己卻躲在背地裏說三道四。
年長部下的培養法三：不要歧視即將退休的員工——嚴禁坐視不管
某位經營者說過這樣的話：“人真正的面目將會在他快要退休的時候纔開始顯露出來。四十多歲的時候還不懂，但是到了五十多歲快要退休的時候，有的人會很認真地一直工作到最後，有的人卻開始敷衍了事，最後的狀態很重要。我也持這種觀點。”
有的上司會發現快要退休的部下沒有一點工作熱情，給大家帶來很不好的影響，從而感到很爲難。我覺得這種上司並沒有什麼值得同情的。
做人，最重要的是善始善終
對於年輕人來說，這些年長的部下都是前輩，必須給年輕人起模範帶頭作用。如果前輩給大家帶來一個不好的工作氛圍的話，那就很不好辦了。
剛纔說到的那位經營者對我說：“我認真觀察了55歲員工的工作狀態，之後給他們進行了分類，讓有的人去相關公司工作，把有的人作爲兼職員工留下來，還讓有的人到了退休年齡退休。”因爲之後的工作時間不長，所以就不會全情投入到工作中，這樣一來連過去的工作業績也會被人懷疑。作爲人來說，做事情善始善終真的很重要。在自己的部下中如果有快要退休的人，一定要注意觀察他的工作態度。對於那些逐漸失去工作熱情的人，指導者要跟他強調“善始善終”的重要性，讓他理解這個道理，做好大家的楷模，並一定要引導他做好他的工作。
如果自己很難開口說，就找個人替你做他的思想工作。並且你要關注他之後的反應。
在工作方面，不要因爲對方快要到退休年齡，就讓他做那種有別於大家的清閒工作。如果那樣的話，會使一些本來幹勁十足的人失去動力。現在五十多歲的人的工作精力和以前四十多歲的人差不多，而且人生經歷很豐富，只要他有工作熱情，也可以給他做一些比較難的工作。不要歧視即將退休的員工。
根據他們的特點，一般最好讓他們做一些需要社會經驗或者與外面打交道多的工作以及能完全發揮他們個性和能力的工作。他們在眼力、聽力和體力或許會不如年輕人，但是每個人的差別是很大的，雖說上了年紀，但是不能採取眉毛、鬍子一把抓的處理方法，對這些長期爲公司效力的“元老們”來說，這種做法是很不尊敬的。所以要讓他和年輕同事一起工作到退休的那一天，讓他們感到很充實。爲了讓他保持戰鬥力，一定要分配給他一些任務。而這就需要指導者們開動腦筋想想辦法了。
絕對不要歧視即將退休的員工。想辦法讓他們發揮餘熱，只有這樣，他們的工作熱情才能保持到退休的那一天。
職場年輕上司如何管理年長部下2
1、福利方面有所傾斜
很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權，或者分發一筆獎金等等。這些措施對於吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。
2、讓老員工有危機感
有些老員工，憑藉積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。爲此，要在公司內部營造危機感。譬如，去年華爲讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是爲了重新激發老員工的危機感與工作動力。
3、防止諸侯封地爲王
在合理授權的同時，要有效監控老員工，以免出現封地爲王、難以管理，或者因爲老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。
如何管理應屆畢業生
1、入職培訓
應屆大學生的培訓主要在於使新入職的大學生更多瞭解企業的戰略，站在股東的。高度去了解公司，對公司充滿信心，從而找到自己在公司中的定位和努力方向，使個人目標和公司目標達到高度的一致性。通過入職培訓，使新入職大學生充分了解公司的企業文化、組織架構、工作流程體系、工作技能和崗位基本知識等，讓新入職大學生對工作環境、工作流程有一個充分的瞭解，更好融入公司中。
2、師傅傳幫帶
應屆大學生入職後，爲了幫助他們快速成長，部分公司通常也會給這些人指定部分老員工做工作“師傅”，主要負責應屆大學生的工作指導、工作任務分配、日常工作輔導以及解答問題等等，這就是通常所謂的“傳幫帶”。有時爲了加強指導師傅的責任感，往往會將應屆大學生的績效考覈和師傅的績效考覈按照一定的比例，捆綁在一起，這樣使師傅會騰出更多時間對自己的徒弟，進行業務指導，幫助他們更快成長。
3、試用期考覈
對應屆大學生在培訓期間和試用期間要進行試用期考覈，考覈評分人主要包括入職指導人、工作的直接上級等。如果入職大學生的工作過於繁雜，且固定性稍差，績效考覈指標設置可以以工作態度、團隊合作精神等等定性指標爲主；若入職大學生在試用期內的工作內容較固定，可以從所在崗位進行分解績效考覈指標，或者採取關鍵事件法爲主，對具體項目完成情況、完成質量等進行考覈；當然績效考覈方式上可以採取二者相結合來看，不能孤立、絕對地使用某一種方法，只要能真實地反應新入職大學生的工作情況的，就是最適合的績效考覈方法。
職場中如何管理好員工2
管理員工的21點技巧
1、讓每個人都瞭解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現；
2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當；
3、如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；
4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；
5、信任員工，贏得他們的忠誠信任；
6、實地接觸員工，瞭解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；
7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意；
8、如果有人舉止怪異，應該追查；
9、儘可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被矇在鼓裏；
10、解釋“爲什麼”要做某事，如此員工會把事情做得更好；
11、萬一你犯了錯誤，立刻承認，並且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你；
12、告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感；
13、提出建設性的批評，批評要有理由，並找出批評的方法；
14、在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他；
15、以身作則，樹立好榜樣；
16、言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什麼；
17、把握住每一個機會，表現你以員工爲驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；
18、假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；
19、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；
20、制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；
21、支持你的員工，應有的權利與責任是不可分的。
