職場上資深獵頭如何通過簡歷選人，職場中選到一個合適的人是不容易的，但是有些資深的獵頭是可以從簡歷中篩選出各種各樣的人才，下面分享職場上資深獵頭如何通過簡歷選人？
職場上資深獵頭如何通過簡歷選人1
獵頭評估簡歷，大致按以下九個維度來衡量：
工作經驗。這個人的工作年份是什麼時候?三年，五年，八年或更長時間?他在這些年的工作中做了什麼，他爲公司創造了什麼價值。
教育背景。儘管教育不是萬能的，但它也有意義。畢業後注意高中、大學和繼續教育。
家庭信息。這個家庭從哪裏來，住在哪裏。無論他是否結婚，這些信息也會影響一個人對事物的看法和決定。
公司背景。以前的服務公司的背景。服務過的公司是小公司還是大公司?你開始過職業生涯嗎?不同的公司會培養這個人不同的氣質。他目前在公司的服務年限。工作一個月後你會換工作嗎?或者你打算換工作半年?還有三年，五年。不同的跳槽時間決定了他在職業生涯的不同階段，所以這是一個很好的信息。
工作切換頻率。改變工作並不是好事，但有時改變工作並不太好。有些候選人說我不走運。我剛進入的公司倒閉了。不知所措，我不得不換工作。我需要知道所有的信息。跳槽的頻率因行業而異。
工作故障。他處理錯誤嗎?他是裸體的嗎?他是不是有半年、一年或三年沒有出去工作?同樣重要的是，不同的錯誤，這可能意味着他的生活有一些改變，或者他有一些選擇。那麼讓我們看看是否有故障。
恢復性情。我會說每個人都有不同的氣質，那麼，簡歷也可以顯示一些氣質。我相信你和你的朋友會寫一份不同的簡歷。有些可能很有趣。有些可能是真實和嚴格的，有些可能是合理的，有些可能是不合理的。不同的簡歷也能反映出簡歷背後那個人的氣質。
榮譽獎。他曾獲得過什麼樣的獎項，比如最好的員工，紅旗。其他人則會通過對其他人的認可，包括他的興趣和趨勢，來描述年度晚會的最佳表現，這可以被看作是一個人的水平。
一些人力資源部不太喜歡的簡歷：
1、超級“簡單”：一般的人力資源部都希望看到應聘者完整的簡歷信息和項目經驗，這是完整的。有些應聘者不寫完整的簡歷。有些應聘者雖然爲知名公司工作，卻在簡歷上寫了公司的信息和職位。其他的工作職責和項目經驗都沒有提到。雖然你的公司是知名的，但這確實不可取，而且令人反感。
2、超級“不專業”：要麼寫的術語太特殊，要麼虛空沒有價值的信息，你需要知道企業的篩選簡歷一般是一般的，人力資源首先是初步篩選，然後是適當的推薦給部門，通常是人力資源專業技能，尤其是技術崗位，人力資源不能很深的理解，如果你的簡歷不夠簡潔和清晰，重點突出，很容易被人力資源淘汰。
3、經常跳槽：任何說實話的公司，不喜歡經常退出的員工。在基本找到前進方向的情況下，只要不是太糟糕和客觀因素，至少在你做職業規劃時，第一份工作應該長達2年，而不是一年，時間是再長一點。你也有一定的積累。
4、工作太複雜：工作太複雜不是專業化，沒有深度，現在是分工越來越細化的時代，企業往往需要更多的專業化人才，在一定方面，有深入的研究人才，加上團隊合作，創造出一支更專業的團隊。
職場上資深獵頭如何通過簡歷選人2
如何正確把握選人用人導向“風向標”？
第一、發掘潛能，發掘人才。“馬能活，田裏不如牛，車能裝，河不如船”。企業不僅要有“好運馬”的精神，不僅要不遺餘力地尋找人才，還要有“微觀觀察人”的'責任感，管理者要了解日常工作中的人才，明確瞭解人才、能力潛力、技能，瞭解自己的性質、個性特徵、思維觀念等。企業管理者只有瞭解不同員工的不同特點和不同成長階段的不同需求，才能實現選擇任職和因地制宜的期望。從而實現人與人的融合，創造良好的成果。
第二、是培養後備人才，打造一支高素質的人才隊伍。所謂“玉不是武器”和“刀片鋒利易用”，員工成長的速度與企業的微調密切相關。例如，一些有才華的成員是自命不凡和不守規矩的。企業的管理者需要幫助他“開火”，幫助他們長期保持併成爲一項重大任務;一些員工具有很強的創新能力，但他們自己的想法太重，他們害怕做事，然後管理者需要幫助他們卸下自己的想法，讓他們有信心進行創新。企業只有培養人才，培養人才，激勵人才，纔是人才培養和人才培養的重要保證。
第三、將企業文化納入發展戰略。企業文化可以提供凝聚力和向心力。良好的企業文化具有精神魅力，能夠吸引人才。隨着產品和服務的不斷同質化，人力資本發揮着越來越重要的作用。沒有良好的企業文化環境和強有力的企業文化建設，企業的發展是不可想象的。對於一個企業來說，沒有一個良好的企業文化，企業就不能很好地運行，或者競爭力不強;而一個良好的文化又不能決定企業的成功。但是，企業文化可以增強企業的優勢或減少不良習慣對企業的影響。可以說，良好的企業文化大大增強了企業抵禦風險的能力，並提供了除經濟利益以外的其他利益——幸福精神和幸福生活。此外，文化激勵措施還包括創造公平競爭的環境、效率的環境、高級管理層與員工之間的更多溝通、樹立良好的企業形象以使員工感到自豪，以及增強員工的參與感。
第四、“重真情、重實效”贏得了羣衆的喜愛。人是多愁善感的動物，在企業工作很長一段時間，自然會對企業和周圍的同事懷舊，這當然是建立在良好的氛圍之上的。企業管理者除了設計合理的薪酬體系外，還擁有長期的激勵機制.一般來說，激勵制度包括內部晉升制度和期權激勵制度。晉升制度不僅包括職位晉升，還包括非領導職位的晉升，即可以提高員工在企業中的地位或提高社會地位的廣義晉升制度。
第五、是營口聚集人才，促進發展支持。目前，許多企業在招聘人才方面已經筋疲力盡，但在招聘人才方面還沒有取得任何進展，甚至無法遵循傳統的規則。隨着時間的推移，人們分心了，他們的成就也被拋棄了。是以，企業管理者不但需求擅長髮明、僱用人材，更要當好，企業的“後勤管家”，不拘一格製造精良的進展環境，建設良好的機制，既需要做劉備視關羽爲手足，大小政事真誠相商，更要當蕭何月下追韓信，對人才大膽委以重任。這就有了讓人才凝聚力促進企業發展的能力。
