教你怎麼吸引優秀求職者，有些老闆很是犯愁，明明自己已經在招聘網站發佈招聘，但是投遞的人數不理想，其實有很大一部分原因是你的崗位描述不夠吸引人。來看教你怎麼吸引優秀求職者。
教你怎麼吸引優秀求職者1
有人說我們已經有了崗位說明書，複製粘貼不就行了，爲什麼還需要重新描述?
因爲人才招聘是一項市場行爲，人才招聘歷來都是雙向選擇，公司篩選求職者，求職者也在挑選僱主。
很多僱主品牌本來就不突出的企業，如果還不重視崗位的描述與發佈，就難以對目標求職者形成有效吸引。
另外一方面，在崗位描述和發佈階段也是打造公司僱主品牌“賣點”的開始，只有能幫助企業撰寫吸引到優秀求職者的崗位描述纔是一名優秀的HR。
就像產品廣告不能把說明書直接放上去一樣，我們需要對崗位進行重新撰寫、描述才能幫我們更好的獲取目標求職者。
撰寫崗位描述一般要從三點着手：崗位職責、任職標準和崗位優勢。那麼，我們該如何做好崗位描述呢?
要做好崗位描述，先要了解求職者的需求和決策行爲，吸引一個人接受一份工作可能有各種各樣的原因，我們把這些原因簡單的歸納爲三大類：
第一個影響求職者選擇工作的因素是替代性的工作機會，簡單說就是在同一時間有多少機會供他選擇。
不管是面試邀約還是工作邀約，如果求職者的選擇越多，他的決策會越慎重;
第二個影響因素是公司本身的吸引力。公司的吸引力包括：薪酬福利、提升的機會、地理位置、人員與文化、公司的社會聲譽這幾項內容。
每一個目標候選人羣體，他們關注的點都會有不同。比如針對基礎崗位，薪酬福利的影響力就會變大;而針對高級崗位來說，發展機會和文化、工作習慣、領導風格、公司聲譽的影響力佔比更大。
所以，我們在做崗位描述的時，針對不同崗位要有不同的側重面，不能千篇一律。
這裏面的一個關鍵點是：招聘團隊一定要從對方的角度去思考崗位“賣點”;
第三個影響因素是工作的吸引力。簡單來講就是工作內容、工作環境、工作時間和工作方式對求職者的吸引力。
這裏面有一個誤區大家要注意，我們發現在做崗位描述的時候，在很多時候想把工作內容描寫的“有趣”、“具有挑戰性”、“有更大的管理權限”等等。
認爲這樣就是有吸引力，但這樣做恰恰是犯了我們在前面說的一個錯誤，就是隻從自身考慮問題，沒有從“客戶”角度去思考。因爲這個吸引點是因人而異的，所謂“我之蜜糖，你之砒霜”。
比如我們要招聘的一個崗位，每天工作內容一成不變。那麼，能夠來做這個崗位的候選人不是爲了尋求崗位給他帶來的“刺激”和“挑戰”，因爲他們本身就是喜歡這種穩定的工作內容。
所以，本來一個崗位做的是比較穩定，反覆的工作內容，你非要把他們描述的充滿“挑戰”和“有趣”，於是只能吸引來個性截然不同的人來面試，入職後發現和自己的預期有差異，造成高離職率，這就是不成功的招聘。
所以，在崗位描述時，如果我們不清楚目標求職者的偏好，先做到“貴在真實”。
當然，影響求職者決策的因素還有很多，比如我們在招聘過程中的言行舉止和對待求職者的態度都是影響我們崗位吸引力的重要因素。
通過對求職者決策因素的瞭解，我們要做好崗位描述，第一點就要做到在真實的基礎上進行有效包裝，並突出企業優勢。
包裝的原則是：你想吸引哪種人來公司面試，你就用什麼樣的風格去寫你的崗位描述。
比如一家行業領先的設計公司寫了一個崗位描述，發佈後效果很好，其中一個條是這樣寫的：“我們熱衷於給客戶提供新穎的產品設計和開發，我們將繼續居於行業領先地位。不過，我們更重要的事情是——滑雪。
我們大家都想法設法到山區出遊，而且到滑雪度假地去參加新員工培訓課程時，爲不滑雪找個藉口是很難的。”
這樣的描述可以吸引到一個崇尚創新和自由的求職者，但如果是一家嚴謹的醫藥研發企業在招聘實驗室的人員，我們就不能描述寫的那麼“有趣”了?
因爲你要吸引的不是崇尚創新、挑戰既定規則的人，你要的是嚴謹細緻的人。做好崗位描述的第二點，我們要學會用正規的詞彙清晰的表述，減少歧義，提升高大上的感覺。
下表是我總結的一些常用的詞彙，我們在進行崗位描述時可以參照此標準。
做好崗位描述的第三點，是崗位描述無須面面俱到，但要清楚什麼該寫，什麼不該寫。
一般來說對外發布的崗位描述，崗位名，工作地、崗位職責和任職標準必須要寫;
另外，出於法規要求，除了特定崗位有特定要求外，對外發布的招聘描述中不能出現性別、年齡、地域、民族、外貌要求等帶有就業歧視色彩的元素。
最後，有部分元素如招聘人數和薪資水平要不要寫?該怎麼寫?需要根據具體情況具體分析，寫薪資水平可以提高有效簡歷比例，但也會讓部分合適的求職者不敢投或不願意投遞簡歷。
下面我們就通過一個具體的案例來加深理解。一家行業領先的公司、要求員工有嚴謹的工作態度，高執行力。
這家公司要招聘一名“商務專員”，他們是這樣進行崗位描述的：
招聘崗位：
商務專員崗位職責：
負責公司中高端國內外客戶的會議、參觀商務活動等的策劃、組織、協調與接待工作。任職標準：
統招本科(四年)學歷，男女不限，有海外留學經驗優先。
普通話標準，英語口語流利。西班牙語、阿拉伯語、朝鮮語、俄語等小語種能夠流利交流的優先。
能夠熟練運用Office辦公軟件，具備良好的溝通與人際理解力。
一年以上大型企業公關、銷售、接待、導遊、翻譯、行政崗位工作經驗，有組織30人以上的會議、會務經驗的或有主持、樂器等特長的優先考慮，優秀應屆畢業生亦可考慮。
形象氣質佳，男身高175cm以上，女身高165cm以上。
面試需攜帶資料：
畢業證、學位證、英語等級證書、身份證及語言等級證書原件和複印件一份，一張一寸彩色照片。提醒：
本公司嚴格審查學歷及工作背景，學歷及工作經歷不真實者請勿投遞簡歷。
大家可以先看一下這個崗位描述的內容，思考存在哪些問題，可以怎麼改善?
我們認爲該崗位標描述存在以下兩點問題：第一是崗位職責描述籠統，求職者沒有辦法通過崗位描述的內容來對接自己的能力和工作喜好，也就無從選擇。
第二，任職標準裏特意強調了身高因素，不但不合規，而且傳達出企業比較關注個人外在形象的價值觀;
那麼，該如何完善呢?我們有以下三點建議：第一點是結構要做調整。
不能只有職責和任職標準兩個主要結構，還要找到該崗位的特點和相對優勢，在崗位描述中進行呈現。
比如我們提到的這家公司，行業中處於領先地位，這就是社會效益的優勢;
薪資待遇在行業內也是領先，這也是優勢;
要求極致的執行力，對於個人成長也可以看作是優勢。遣詞造句不一定要很華麗，能直白的說明這些優勢就可以。
第二點就是內容要“有效”。
具體到這個崗位上來講，就是崗位職責要進行梳理。
從上文看，這家公司的這個崗位職責沒有經過準確的梳理，就像我們之前講到的職責梳理的方法一樣，我們可以針對性的將幾個主要的工作流程列出來，然後整理出來這個崗位要做的事情。
比如細化和補充上會議組織中的工作職責、與客戶溝通的工作職責、商務活動策劃工作中涉及到的工作職責。這樣崗位描述的內容就會豐滿很多，至少讓求職者看了以後在頭腦中有一個大致的輪廓。
內容的“有效”還體現在任職資格里面，所有的要求都要對應上崗位職責的內容，而不能憑空想象出來。
比如對語種的要求，就要在工作職責內容裏面體現出來相關的職責，然後下面纔會對應上相關的能力要求。
第三點是合規性問題。
就像身高這些明顯不符合法規的內容一定不能有，還有關於“統招本科(四年)”的描述也不夠嚴謹，因爲很多大學的專業是五年制的，這一點不夠嚴謹、畫蛇添足，反而起到了反作用。
這個時候通常都會有人說，那你說不好，你行你上，所以接下來的環節就是說我行我上環節。
根據上面我們說的這三點，我們可以把這個崗位描述做一個簡單的升級：
職位目的：
通過商務活動的策劃、組織，保障活動的成功舉辦、提升客戶滿意度，促進公司業務達成。崗位職責：
負責國內外中高端客戶會議及相關活動的接待工作，;
負責國內外中高端客戶的會議及商務活動的策劃工作;
負責在商務活動的執行全過程中，協調內外部資源，保障商務活動的成功舉辦;
嚴格執行公司活動操作規範及標準，保障各項商務活動順利進行;
及時妥善的處理各項商務活動中出現的突發事件，保障客戶滿意度。
任職資格：
本科以上學歷，有留學經歷者優先;
普通話標準，英語口語流利、能夠熟練的`進行英語的書寫，熟練使用西班牙語、阿拉伯語、朝鮮語、俄語等小語種交流者優先;
熟練運用Office辦公軟件;
喜歡與人交流與溝通，性格開朗、願意與人合作;
具備大型企業公關、銷售、接待、導遊、翻譯、行政崗位工作經驗，有組織30人以上的會議、會務經驗者優先;
具有主持、樂器等特長者優先考慮;
本崗位接受應屆畢業生。
崗位優勢：
公司多年來在行業中一直處於領先地位;
我們主張開放、合作、共贏，推動產業良性發展，我們攜手合作夥伴爲客戶創造價值;
我們擁有業內領先的薪資待遇，以責任貢獻來評價和選拔員工，爲奮鬥者提供舞臺。
教你怎麼吸引優秀求職者2
1、薪資要高
用薪資說話，大家都沒意見吧~
薪酬按照BAT的標準來，優秀者還可以另談，這樣約，來面試的求職者，估計能從正18樓排到負2層B座，985/211高材生隨便挑；
2、位置要好
公司位置要好，要不然就是CBD，不過最好還是多條地鐵線貫通，出了地鐵兩三分鐘就能到的那種，看大家還會不會因爲太遠、交通不便這些騙人的藉口，放你鴿子。
求職者也是有惰性的，一天安排好幾個面試，來回折騰苦兮兮，你家位置好，肯定首先就去你家面試，要放也是放別人的鴿子。不過要是位置都這樣了，還放你鴿子，這樣的求職者真的勸你不要也罷。
3、公司規模要大
普普通通一般般大就好啦~不用跟BAT比，這樣也太難爲老闆了，畢竟馬大大隻有那兩個，不過公司員工怎麼也得幾百上千人，辦公面積至少也得佔一整層寫字樓吧，全國範圍內不能少於10個分公司吧，當然有跨國業務那就更好啦；
4、老闆要人性化
要有人情味對不對，員工請假不囉嗦，誰還沒個身體不適，家裏有事的情況，只要不耽誤工作，假能批就批唄。
5、各種補貼得全
什麼餐補吖、加班補貼啦、交通補貼啦、高溫補貼什麼的別人家有的，咱都不能少吧，少了這些還有什麼競爭力，優秀的員工都跑去別人家公司了，面試者也撩不到，起跑線剛起來不能輸。
6、與用人部門溝通協調好
需要什麼樣的人員，有什麼的要求，這些用人部門是最清楚的。在開展招聘工作之前，招聘人員一定要跟用人部門溝通好，才能做好規劃，也能知道什麼樣的求職者纔是合適的人選，不然都是白費功夫。
7、招聘廣告標題要吸引人
很一般的招聘廣告標題，不說吸引合適的人選，就是投簡歷的人都很少，選擇餘地自然就小很多了，而出彩的廣告標題能夠吸引衆多求職者投遞簡歷，招聘人員選擇空間大，找到合適的求職者機率就大很多。
8、招聘廣告內容要詳細
招聘廣告上的各項內容，如崗位職責、工作經驗、學歷、技能等要詳細、具體，尤其是對技術、經驗要求高的崗位，這樣可以讓一些不合適的求職者“望而生畏”，先踢掉不合適的求職者。
9、公司內外有良好口碑
互聯網時代，公司好不好再也不是一家之言，不僅員工會在網上說，會跟親友說，業內人士也會給你“宣傳”，有好的口碑，合適的求職者會主動上門。
怎麼建立好口碑呢?一是物質環境，二是精神環境，良好的待遇和福利，是吸引員工的基本條件，而精神環境決定員工的成長與發展，同時還會影響員工願不願意介紹人來公司上班。
10、依靠良好的企業文化
企業文化體現出的是企業共有的價值，是企業的願景，是員工與企業的關係，從這個層面上說，企業文化，是一個企業的軟實力的象徵。而優秀的企業，都是有着優秀企業文化的企業。
吸引有共同價值關的人才加入企業，是企業得以發展的保證，也是人才得以發展，實現個人目標的保證，良好的企業文化，是吸引有共同價值觀的人才的條件之一。
