怎樣挽留離職的員工，我們生活中常常會面臨着離職的現象，正所謂水往低處流，人往高處走，我們在一個企業裏單一招新人也不難，往往最難的是既要留老員工，以下分享怎樣挽留離職的員工
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1、打感情牌
核心員工畢竟在你的企業付出了努力，與你共同走了段時間，多多少少都會有些感情，假如平時你有恩於他，那更好。打感情牌首先要放下架子，與員工暫時處於同一水平線上，把員工當成朋友，談談一起走過的經歷，突出員工是唯一的。比如：“小李啊，你進來公司也這麼久了，你最近受了什麼委屈？別衝動，發生了什麼都可以和我說。”用感情打消員工離職的念頭。
2、加薪
談到最根本的問題還是金錢，本身企業擁有的加薪制度不能滿足員工，加薪前要評估員工能力的強弱，企業是否一定不能離開這名員工？加薪的幅度不能大於員工創造的價值。另外加薪後，就是檢驗員工是否有這個能耐拿這份薪水了。如果不配，你懂的。
3、畫餅
能否滿足員工的需求，受制的因素有很多，不能因爲員工想要就給，最重要的還是看員工的能力與創造的價值。如果你沒辦法給員工升職加薪，那就給他畫餅，給他看到升職加薪的希望。現在得不到，將來也能給到他。比如：“小李，現在公司處於高速發展的階段，我打算兩個月後拓展個新的市場部，最近在考察人員。”
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留住老員工的實用方法
注意薪資保密，製造信息不對稱 ，工資保密很難做到的，操作不好也會傷人，沒有把握的話不要實行，無論是新人，還是老人，都要注意薪資保密。制定嚴格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾最有效的辦法。
此外，新人進入一段時間後，也逐步會變爲老人，能力大小貢獻多少也就試出來，薪資結構應逐步調整，儘量趨於合理（注意是合理而不是薪資相同），因爲薪資要考慮內部的相對公平性和外部的相對競爭性。
引進骨幹不要一味加薪，對於沒有穩定現金流的中小企業來說，如果老人與新人相互攀比，薪水的漲升不僅會造成企業成本增加，更重要的是有時加薪是解決不了問題的。其實薪水只要是市場平均水平靠上一點，即中上等水平，保持薪資在市場上的相對競爭優勢就可以。
利用老核心員工對企業的感情，給予持續有效的溝通和積極正面的引導，針對老員工, 對其的家庭、生活方面的關懷也是留住他們的有效措施，相比新員工,公司更瞭解老員工的'情況,老員工也有資格得到這份關懷，針對性的關懷會使老員工因此會倍感溫暖和尊重, 忠誠度得以保持和提高。
如果是一線員工，工齡獎很重要，要有點誘惑力，其他都和新員工一樣，如果是技術、管理類員工，給他一個發展的平臺，按他的能力分配一個合適的“官職”，讓他覺得有混頭。管理員工最重要的的是摸透他的心理，什麼纔是對他最重要的，錢還是權？業餘生活和私人空間越來越被員工重視。
他能得到他想要的東西就不會走了。新、老員工在薪資方面最少要有一條明顯的區別，比如工作滿多久公司能提供什麼，這一點很微妙，還要考慮新員工的自尊心，既分了等級還要讓大家只認爲是工作時間長短問題。
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認定一個人爲優秀員工，那說明他在工作方面的能力絕對是過關的。那麼他缺的不是工作能力而是缺錢。作爲老闆這時就得好好考慮，給他加錢或者讓點利潤給他給他的權利更寬裕一些，讓他和你是同一條船，做得好也是爲他自己而戰，獲得更高收益。
總之互聯網時代的今天一切商業模式都很透明，黑貓白貓捉到老鼠就是好貓，好貓就得有肉吃。每一個員工都希望自己被尊重，自己工作得到認可。特別是優秀的員工。
所以作爲老闆要學會尊重員工，不要傲慢和自以爲是。要讓員工能夠自由的發表自己的建議。做老闆的不要因爲員工的建議與你相反，考慮都不考慮就給頂回去並用老闆的權威壓制他。這樣員工嘴上不說，心裏也會不服氣。早晚都會離開你。
所以作爲一個老闆要學會尊重每一個員工。查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考覈情況、近年來培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。調查該員工的人際關係方面的信息。可以從團隊氛圍、人際關係、家庭背景、社會關係等方面調查。
調查該員工個人特徵方面的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際的影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關係和薪資水平。這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。讓員工看到希望，他纔會願意跟着你一直幹下去。
比如每個人都不想給別人打工一輩子，也不想在中年的時候被公司裁員。所以要給員工設計一個上升的制度。讓他們清楚他們未來的職業奮鬥目標。又或者吸收他做公司的合夥人分一部分股份給他。總之要讓員工看到跟着你能有升職發財的希望。這樣他會心甘情願的跟着你做事。
