離職員工如何挽留， 對於值得挽留的員工，要怎麼做纔是有效的挽留呢，隨着社會的發展，人才市場的流動性是很大的，那麼我們要怎麼樣挽留住人才來減少公司的損失呢，離職員工如何挽留。
離職員工如何挽留1
分析員工辭職的原因
對於一些辭職的員工，一定要先分析其爲什麼要辭職，辭職的原因到底有哪些，是薪資不匹配，還是工作壓力大，還是其他的原因，這樣才能夠找到解決方法。
是否已經找到工作
如果辭職員工已經找到了工作，這個時候多半是鐵了心要辭職，這個時候要想挽留住他留下，就要徹底地與員工溝通，給出他想要的條件。
給出薪資上的調整
對於大部分員工的辭職，都是因爲薪資的不匹配導致，這個時候如果通過薪資上的調整，就可以將員工留下， 但是前提是要分析這個員工的價值，值不值得留下。
給予提升的發展平臺
有一部分員工辭職，是因爲在工作中找不到存在的價值，這個時候爲了穩住員工的辭職的心，可以給予更多的任務，讓員工感到被需要的價值，並給於一定的發展空間來挽留。
工作壓力適當調整
有很多員工辭職，是因爲自己的工作壓力過大，難以承受所致，這個時候可以先從心理上給予一些安慰，告訴他正是因爲有了壓力才能夠讓自己變得更加優秀，另外也開始調整工作頻率，讓員工真切感受到公司的關懷。
其實對於員工來說，在一家公司的穩定主要取決於這家公司的薪資待遇及發展前途，如果中兩點都很難滿足，必然不會穩定企業的人才，HR一定要明白這些道理，然後才能夠幫助企業儲備更多人才，避免更多的人才流失。
離職員工如何挽留2
員工們在公司工作，本質上是一種潛在的交易行爲，他的商品是自己提供的效益減去所帶來的損失，這點畢竟明晰，不需要去發現。然而，你所用來交換的商品，即他所需求的交換品，卻不是那麼顯而易見，這就需要你去發掘。
1、翻看該員工的檔案資料
2、找與其親近的員工單獨談話瞭解情況
3、找該員工單獨談話瞭解情況
目的就是找到該員工最初進公司的動機，發現他所尋求的東西是什麼。一般來說普遍點的有以下：
1、金錢
2、工作相關經歷經驗
3、提升機會
4、自我價值的實現
5、新鮮感
或者是複合的需求，他有這種需求，那麼有以下三種可能。
一、你一點點給他，他就會留在這裏，感覺到自己有發展空間，在實現着這個目標，樂意奉獻自己的時間精力。
二、你不能給他給予這種需求的滿足，他覺得自己沒什麼留下的理由和動力，就走人了。
三、但是你一次給過頭了，給夠了也不可，他覺得得到了，完成了，沒有什麼可以繼續發展和呆在這裏的理由了，就會考慮去一個可以繼續發展的地方工作，或者就是成爲職場橡皮人，開始混日子，完任務，沒什麼激情動力了。
發掘出人們需要的東西，並且讓他們瞭解，只有你能提供給他滿足這些需求的最好途徑，他們就會爲你做事情來完成這個潛在的交易。
現在你的員工要走，如果不是個人與其他員工相處出現問題，家庭問題等不可抗拒外部原因，通常都是他需求的滿足方面出問題了，表明你需要調整。
那麼如何調整呢？按上面提出的方法瞭解他最初的需求和動機，就跟他溝通，要注意溝通技巧，首先要表明你理解對方的處境和困難，其次你要表明你的立場：你還是希望他能留下來，接着來給出你能給的待遇條件，問他的看法和條件要求，進入談判環節，談判完，是放是留，以後如何，也就明晰了。
離職員工如何挽留3
1、反應要快！
在收員工尤其企業不希望流走的關鍵員工的辭職報告後，應在最短時間（建議5-10分鐘）內做出反應（如中止會議及手頭的日常工作和事務等）。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。
企業管理者應認識到沒有任何一件日常工作比對提出辭職的關鍵員工立即做出反應更爲重要。這樣做有兩個目的， 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更爲重要；
二是在員工最後下定不可逆轉的決心前，公司管理者有最大的機會去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應，那麼主動權就掌握在管理者手中。
2、保密消息
將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的範圍內對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對員工來說，爲其在日後改變辭職想法繼續留在企業消除了一個障礙，否則這個障礙會影響他改變主意的決心。
如果企業其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今後面對公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使最後留下）給企業帶來的負面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業爲挽留員工做出的讓步或答應的條件，以防其他員工日後仿效。
而對企業本身來講，在辭職消息公佈以前，企業更有迴旋餘地。
3、立即通知最高管理層
4、聆聽員工心聲
管理者（一般爲1-2人且爲辭職員工信得過的人員）要立即約好辭職員工，找一個環境比較幽雅（以防企業其它敏感性強的員工察覺）的地方進行交談，並仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，
如是非企業因素（讀書、異地搬遷、出國等）還是企業因素等（工作環境、待遇、人際關係、工作節奏、企業或個人的發展前景和機會等）。另一方面，要盡最大可能瞭解清楚員工要去的下一個企業向辭職員工提供的且員工爲此動心的條件。
所有這些顯然是隨後說服員工改變主意或制訂挽留方案的關鍵。管理者瞭解的內容應如實向上一級主管彙報，即使瞭解的內容中有對其他經理或辭職員工主管的微詞。
5、制訂挽留方案
一旦精確的資料收集完，企業的管理者就要坐下來，在本企業政策和資源許可的範圍內針對瞭解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。
員工辭職通常有兩個並存的原因，一個企業內部的推力，即如前所述的由企業本身因素造成的；另一個是來自另一家企業的拉力，此時，辭職員工往往會感到自家園內的草不如人家園內的綠。一個有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內容，
一是要針對員工辭職的原因儘可能給予切實的解決。企業管理者一定要找出並確定員工衆多辭職原因中的主導原因。只有找到主導原因並給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內無法解決，企業管理者應給予合理的解釋，
以求得員工的理解。二是管理者要根據掌握的員工要去的下一個企業的`情況與員工及時溝通交流，並從第三者角度應用t型分析法與員工一起分析現在企業和下一個企業各自的強項與弱項。爲達到挽留的目的，
有針對性的挽留方案應在員工提出辭職後的48小時內出爐。同時企業最高管理層應對公司的總的留人方案進行檢討，如有必要，立即修訂公佈。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強其留下的決心。
6、竭盡全力，贏得勝利
一旦仔細規劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業管理者應真誠地向員工表達他的留下對企業是重要而有意義的；
再者，管理者應表達引起辭職的一些企業因素企業正在着手落實解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班後去外面餐廳用餐， 相關管理人員也應參加。 如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關
（如配偶），那麼應邀請該位家庭成員一同參加，並向他/她作好必要的遊說工作。
7、解決員工的問題，把他爭取回來
如挽留方案制定及時並確實糾正了令員工心猿意馬的問題，那麼，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業本身因素造成的，但在多數情況下，這些企業因素
（即推力）會被放大，尤其當員工找到工作、新的企業又能提供或滿足員工相應的要求和條件的時候（即拉力）。
