試用期不合適辭退話術，首先不應當告訴員工他是不合格的,可以換一種說法，相對於委婉一點的方式，那麼要怎麼說呢，試用期辭退他人要怎麼樣纔是正確的，試用期不合適辭退話術。
試用期不合適辭退話術1
1、謀求更好的發展。這是最好的辭職理由之一。
2、爲了繼續學習另外一個不錯的離職原因是打算回爐重造，提升專業能力。
3、準備好要做一些改變。辭職的理由也可以很簡單，比如只是做好了要改變的準備。
試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考覈，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考覈的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。
法律法規
勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。
在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什麼作爲參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，
也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者籤一年期限的勞動合同，其中半年爲試用期；有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二爲一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。
（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點爲三個月。
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。
實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期爲三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，
這加重了勞動關係的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同纔可以約定。意大利法律規定，一般工人的試用期爲十五天至三十天，技術人員爲三個月，企業管理人員爲六個月。
（二）同一用人單位與同一勞動者有且只能約定一次試用期。
這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。
（三）爲遏制用人單位短期用工現象，不是所有勞動合同都可約定試用期。
以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在徵求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改爲一年以上。
（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限。
試用期不合適辭退話術2
試用期是指用人單位和勞動者雙方相互瞭解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個月的考察期。在試用期的規定中，勞動合同期限在三個月以上的，纔可以約定試用期。也就是說，
固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定爲六個月，勞動合同法的具體措施。
所以，現在很多企業的勞動合同時間都十分有默契的定爲三年，這樣就可以把試用期放在一個很適合的時間，三個月。
在三個月的試用期中，我個人認爲，前一個月是試用的最佳時間，我們不去談一些黑心老闆爲了多榨員工血汗的情況下，人力資源工作者在第一個月中需要花大力氣去考覈這個員工是否適合公司的發展和工作，在一個月結束之前，決定這個員工的去留問題。
在這一個月裏，對於適合的、優秀的員工，我們當然是開心了，但是，對於一些並不怎麼樣的員工，我們要注意收集好員工的“不勝任”證據，包括上司及同部門同事對其工作的評價，其工作的成效等，這些將成爲砍掉不適合員工的重要資本。
在勞動合同法中，對於試用期員工的辭退上，爲了防止一些黑】心企】業，加入了“被證明不符合錄用條件”這個前提，所以如果企業人力資源管理者沒有很好的去收集不勝任條件，可能會留下一個傷口。那通常情況下，我們可以找到的不勝任或不符合的證據有哪些呢？
在日常的工作中，我們ＨＲ可以從以下幾個方面進行收集：
其一，考察勞動者在求職應聘時是否提供了任何虛假信息
用人單位可以與勞動者在勞動合同外再簽訂一份附加協議，或在勞動合同的附加條款中明確規定，求職者在被錄用後，用人單位有權對求職者提供的背景情況進行調查，如有提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。這樣一來，對於弄虛作假的求職者，企業就有合法的解聘理由了。
其二，嚴格設定工作目標計劃和工作成效表
對於一些有明確工作產量、數量指標的工作崗位，如銷售工作崗位，用人單位在錄用求職者時，可在勞動合同中與求職者簽訂試用期內的.產量、數量等工作業績目標作爲錄用條件，如使用期滿而不能達標，自然應視作不符合錄用條件。
需要注意的是，試用期內的業績目標計劃必須由用人單位與勞動者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定，並且雙方約定的目標計劃條件必須符合行業慣例方能有效。業績目標計劃作爲用人單位制定的文件應當清楚明確，避免模糊、有歧義，否則一旦發生爭議，司法實踐中通常按有利於勞動者的原則進行解釋。
其三，建立完善的試用期績效考覈評估制度
實踐中，試用期考覈的方式是多種多樣的。有的用人單位會爲進入試用期的勞動者設定指導人，由指導人給新進勞動者安排試用期工作計劃，並最終打分或寫評語。也有的單位會集中安排試用期的新進勞動者進行培訓，並通過有組織的筆試或日常績效評估等方式對試用期的勞動者進行考覈。
還有的單位會綜合新進勞動者的指導人的評估及所在部門的績效評估，以及新進勞動者的內部、外部各類客戶的綜合評價與反饋，形成最終的考覈成績。無論最終的考覈成績是一個簡單的分數，還是一個複雜的綜合考覈結果，
或是上級或指導人的評語，從避免法律風險的角度考慮，用人單位都應保留相應文件。在具體操作的過程中，考覈內容及評分原則應事先告知勞動者，並讓其簽字認同，留下書面證據。
其四，保留好各項法律文件
由於勞動法在勞動合同解除中對用人單位設置了嚴格的責任義務，因此，用人單位需要特別注意自己的行爲規範。在試用期無論出現何種情況，用人單位都應該做好記錄並及時讓當事人簽字確認。特別是公司部門和員工的一些談話記錄還有日常工作的考覈。
試用期不合適辭退話術3
一、因業績不好需要辭退員工
1、可能尋求直接主管的幫助，因爲直接主管最瞭解員工的業績，也最有發言權。有可能的話也可以讓他/她一起參加。當然預先要準備好過去的業績記錄，使得談話更有說服力。這是以理服人。
2、是要尋求法律依據，根據勞動合同的規定給予一定補償，每服務一年給一個月的薪水補償。而且可以再和總經理或業務經理討論給予更多。這是以法待人。
3、從將被辭退的員工的角度考慮問題，和對方一起討論被辭退的原因，這樣做能讓員工感受到濃濃的人情味，適當的時候可以給對方一些幫助，如：寫推薦信等。
二、因公司效益不佳辭退部分員工。
這種情況下要制定一個全面的溝通計劃。而這個計劃不能等到決定裁員再實施。
在戰略層面上公司要定期地與員工溝通公司業績，坦誠布公地討論公司的處境和可能的走向。可採用非正式渠道的溝通方式，先通過員工，告訴他們公司將會……不至於到裁員的那一天員工沒有心理準備。
在戰術層面上要和所裁員的部門經理密切合作制定具體時間表，比如將員工分流處理，有市場競爭力的可以先走，需要公司幫助的可以作爲第二批，把最困難的留在最後處理。
在補償上面當然首先要符合法律要求，除此之外向管理層爭取更多財政支持。對於早離職的員工可以給予適當獎勵。
三、建議性辭退：讓員工知難而自退
我曾經有過這樣的經歷：總裁讓我裁掉某位特別“聰明”的人，我就直接告訴他，你做得一些事可能讓總裁不開心，不如先行退出，後續的事情我來替你辦理，對方是個上海人，立即接受我的建議，這說明了二個問題：
一是他的確做過一些不太合適的事情；二是他願意這樣保全自己的名譽，是自己炒掉公司，很有面子。到現在我們的關係還很好，而且總裁也非常滿意我做事的迅速。
在辭退員工問題上，許多外企都持慎重態度，幫助員工成長，給下屬改正錯誤的機會，是外資企業具有凝聚力的原因之一。 據一項最新調查顯示，如今外企80%的“跳槽”者是主動辭職、另謀高就的，只有20%的人屬於被原單位辭退。而這20%也決不都是外企“炒”的。正規的外國公司，“炒魷魚”是有“講究”的。
IBM：不合格≠炒魷魚
據說，IBM中國有限公司每年都要進行一次績效考覈，考覈結果分爲一、二、三、四等，四等爲不合格。若某位員工被評爲四等，是不是就會馬上被“炒”呢？不是的。對不合格的員工，IBM將做具體分析，是態度問題，還是能力問題？
據此進行有針對性的幫助，並給予改正和提高的機會。IBM中國有限公司不能容忍員工犯兩種錯誤：一是違法；二是違背職業道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好請他“走人”了。
