職業發展概念，職業發展規劃是非常重要的，這樣能夠幫助我們明確工作的目標，職業的發展是通過整合企業內部各個崗位,設置多條職業發展系列並搭建職業發展階梯，以下分享職業發展概念。
職業發展概念1
職業生涯發展的概念:
職業生涯發展是在確定自己事業發展目標的情況下，並選擇實現這一事業目標的職業或崗位，編制相應的工作、學習培訓行動計劃，制定出基本措施，高效行動，靈活調整，有效提升職業發展所需的知識、技能、素質等，使自己的事業得到順利發展，並獲取最大程度的事業成功。
職業生涯發展包含外職業生涯發展和內職業生涯發展。內職業生涯發展是外職業生涯發展的前提。內職業生涯發展不足的人，總是擔心自己找不到好工作，找到工作後擔心自己不能勝任，完成任務後又擔心自己不能晉升，擔心未來沒有保證。
任職資格管理體系相關概念:
任職資格是指爲了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求。任職資格管理體系包括任職資格標準體系、任職資格認證體系和任職資格應用體系。
任職資格管理體系和員工職業生涯發展的關係
目前國內衆多企業只有崗位的晉升，不管是管理類人員還是專業技術類人員要得到發展都只能通過崗位晉升。但是崗位晉升畢竟是有限的，久而久之在企業內部形成千軍萬馬擠“獨木橋”的現象。當一些優秀人才看不到自己未來的職業發展空間時，就很有可能導致優秀人才的流失。
另一方面，企業爲留住這些核心人才，又不得不虛增一些管理類的崗位，造成組織結構的混亂。同時也可能將一些技術能力很強但管理能力不行的人安排在管理類崗位，造成對企業和員工的雙重傷害。
對員工而言不能充分發揮其技術專長，對企業而言則是損失了一位技術上的專家、多了一位管理上的“左撇子”。
通過員工職業發展通路的建立，各類優秀人才就能夠選擇適合自己性格特點、職業興趣和擅長領域的職業通路，各行其道、自由發展，避免管理獨木橋現象的發生，也能有效地促成崗位管理向職業發展通路管理的轉變。
企業員工一旦選定了適合自身特點的職業發展通路，就可以按照既定的任職資格標準的要求來規範自己的行爲，形成有效的牽引作用，以不斷提升自身能力，逐步實現員工的職業化。
同時，通過不同等級的認證並有效的應用任職資格等級的結果，對員工的職業化發展形成有效的推動作用。通過資格標準的牽引以及資格認證的推動，促成員工在既定的職業發展通路上不斷向前推進。
企業的職業發展通路是員工制定自身職業生涯規劃的基礎，離開了組織平臺，那麼員工個人的職業發展沒有任何意義。當我們踏入大學校門選了自己的第一專業，我們就已經成爲了社會上各種行業中的一員，我們的職業生涯也從這裏就已經踏出了第一步。
所有的發展路徑都像是在爬樓梯，無論你是跑着、跳着還是中規中矩的一步一個臺階的走着，在你最終走向你要打開的那扇門的時候，你不可避免的要經過這一節一節的臺階，這每一節臺階指引你不會走錯
即使是半道摔倒你的方向還是沒有丟，整個臺階像是每個人的職業發展通道，而每節的臺階就像我們所說的任職資格。如果員工的職業生涯規劃不能與組織的職業發展通路有效結合，勢必導致員工個人的興趣愛好、性格特點以及專業特長不能在組織的平臺上得到充分發揮。
職業發展概念2
職業發展
職業發展是管理學習、工作、休閒和過渡的終生過程，以便朝着個人決定和不斷髮展的首選未來發展。
在教育發展中，職業發展爲個人（通常是學生）提供焦點，以選擇將來要從事的職業或學科。通常，教育機構會提供職業諮詢師來協助學生進行教育發展。
在組織發展（或OD）中，對職業發展的研究着眼於：
個人如何在組織內部和組織之間管理自己的職業，
組織如何組織其成員的職業發展，也可以與大多數組織內的繼任計劃聯繫在一起。
在當今世界上，越來越多的僱主正在尋找促進職業發展並鼓勵其僱員發展自己的職業的方法。
在個人發展中，職業發展是：
“……心理、社會學、教育、身體、經濟和機會因素的總和，這些因素共同影響任何給定個人的總壽命中工作的性質和意義。”
職業的發展或發展-受到以下方面的啓發：
（1）在特定興趣領域的經驗（以職業、工作或任務的特定技能爲副產品）
（2）在每個發展階段都取得成功
（3）受教育程度與每個增量階段相對應
（4）溝通（通過求職信，簡歷和/或面試過程來分析性地反映您對特定工作的適應能力）
（5）將職業發展理解爲可導航的過程。
“ ...終身的心理和行爲過程以及情境因素影響一個人一生的職業生涯。因此，職業發展涉及人的職業模式的創建，決策方式，生活角色的整合，價值觀的表達，和人生角色的自我概念。”
職業發展概念3
情形
一種是自然順勢的發展。就是當職業符合自己的個人意願時，在完成職業的要求中熟能生巧，自然而然地也就達到一個更高的.境界。比如一個愛好寫作的人應聘到一家報社做記者，時間一長，寫得越多，順理成章地就成了一名作家，甚至是較有影響的作家。
另一種則是人爲努力的發展。就是當職業並不符合自己的個人意願、但卻無法改行時，在履職過程中漸漸培養起對現行職業的熱愛，由此積累經驗，竟然獲得了意外的成功。
比如一個愛好寫作的人被錄用到一家企業搞營銷，一開始很不適應，但卻無法改行，只好慢慢地去適應、習慣，居然漸漸地對營銷產生了濃厚的興趣，終於成爲一代營銷大師。所謂:"歪打正着"是也。
本段發展規劃
職業發展規劃是企業和員工長期利益的統一，每一傢俱有高度責任感的企業都有義務爲其員工指明職業發展方向，設計職業發展通道，使員工看見個人發展的希望，實現人才的長期穩定性。
公司在澄清企業發展戰略的基礎上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業的長期發展願景和個人的職業目標，爲員工設計清晰
明確和公平的職業發展通道，並與員工培訓、績效管理相結合，形成企業的人才梯隊建設方案，提高員工的企業歸屬感，降低員工流失率，實現人力資源的可持續開發。
組織與員工結合自身需求，共同確定職業目標的過程，實際上就是企業吸納適宜素質的人才進行的價值設定;員工自我職業探索與組織爲員工量身定製職業發展策略，也可看作是企業基於自身與員工需要所進行的價值開發活動:
組織與員工的職業評價及職業目標修正就是組織科學評價員工爲組織所做的貢獻，並分配價值的過程。在職業發展管理價值鏈中，每個環節又包含若干人力資源管理模塊，來完成相應的職能。價值設定環節包括組織調研模塊、配置模塊、職責目標分解模塊;
價值開發環節包括工作設計、培訓、職業通道等模塊;價值評價與分配環節包括績效管理、整體薪酬設計等模塊,伯特諮詢認爲這三大環節相互協同，從不同的角度來整合和激活組織的人力資源。
企業經營戰略驅動組織的職業發展規劃及管理工作，職業發展管理價值鏈中的價值設定環節通過吸納與不同職種、職層相匹配的適宜素質的人才進入企業，從而影響了各個崗位主體--員工的職業素質特徵;
價值開發環節旨在使員工的知識技能與任職資格要求相一致，從而具備相應的職業行爲能力;價值評價與分配環節驅動並強化員工的職業化行爲，員工的規範行爲促進企業業務運作流程的實現，從而提高企業的運營績效，推動企業盈利，最終導致企業價值的提升 。
