領導一般會讓什麼人轉崗，企業分爲國有企業和私有企業，很多的國企都是輪崗制度，輪崗指在同一工作部門內對擔任領導職務和某些工作性質特殊的非領導職務的工作人員有計劃地調換職位任職，那麼領導一般會讓什麼人轉崗呢？
領導一般會讓什麼人轉崗1
一般情況下，上級單位用人才是借調，主要有兩種情況：一是點名要人，二是單位推薦。
關於點名要人，如果沒有過硬的理由，領導一般會放的，工作能力特別強的員工，領導肯定捨不得，表現特別差的員工，領導會像送神一樣，求之不得！
關於單位推薦，表現特別好的員工，領導肯定不會推薦，他走了誰來幹工作；表現行別差的員工，領導一般也不會推薦，如果上級不滿意，對單位影響不好，而且，對於推薦人選，上級肯定是有所耳聞的。
所以說，單位推薦的員工，一般都是表現中等的員工，既不是單位的主力，去上面又不會丟人現眼，相當於是應付工作了。
一、是領導提拔的人必須情商高。智商高，解決問題能力就強；情商高，凝聚力就強。領導提拔的人必須有凝聚力，這是做領導的核心。
領導主要的職責是用好人，爲下屬出點子，這是上級領導提拔下級比較看重的地方。能力一般的人，情商較高，凝聚力也強。反之，有些能力強的同志，在業務上是高手，但團結協作能力還是有差距。
二、是做領導要做好上下左右的協調。一般能力強的人，專注於自己業務領域，不太注意周圍的人和事。特別是人際交往方面協調溝通不夠圓滑，做不到左右逢源。所以，領導在提拔下屬時會對這方面加以考慮。但能力一般的人，由於人際交往方面其過人之處，上級領導往往比較看重。
三、是能力強的人被提拔後無人做事。這個原因或許有點牽強，但現實確實存在。能力強的人成爲了領導就會忙於各種協調應酬，沒有時間專注業務工作。
在工作我們會發現，提拔的人基本會有一些特點，就是這些相對會比較聽話，能做一些讓領導開心的事。而那些我們覺得能力很強，天天很忙，工作效率很高的人，反而不如那些奉承領導的人。
領導一般會讓什麼人轉崗2
1 從領導的心理來說，當然是把雞肋員工派出去
對於領導來說，從自己團隊拉人出去，就會影響自己團隊工作，這是毋庸置疑的，爲了把損失減到最小，一般會把不那麼重要的員工派出去。
對於核心員工，那是萬萬不能動，否則自己的任務做不完，到時老闆說起來不會說你助人爲樂，只會說不達標。
對於雞肋員工，也就是邊緣員工，他們不會影響核心競爭力，他們的工作加點班搞定，這樣的員工可以派出去是最理想的，可是這樣的員工派出去，如果搗亂了，對於以後的跨部門關係也是不好相處。
對於普通員工，可以憑每個人意願，關係不大，這種員工反而是可以派出去，影響不大，大家加班把工作搞定，而對方也能得到援助。
當然總體的目標就是對自己團隊的工作不能有大的影響，把損失降到最低。
就像我們小組，這段時間剛好不忙，借調出去對於團隊影響最小，於是就我們部門借調出去。
2 借調是用上級的上級的來規劃，指名道姓的，要的是精英，這個需要博弈
當然了，如果是隔壁部門自己來求助，這樣領導還是有主動權，自己決定。
可是如果是公司統一安排，甚至老闆出動來遊說，那就麻煩多了。
電視劇《絕密543》中，二營的引導技師羅鳴是一名無線電老師，他來參軍就是爲了打下飛機，可是以他的背景和專業知識，金主任覺得他更適合國防科工委的兵器仿製工作，這個時候金主任找到二營營長肖佔武，想要借調羅鳴。
可是對於二營來說，羅鳴太重要的，他的專業知識對於二營來說就是一隻大腿，可是作爲上級的金主任就是想要他。
最後肖佔武通過司令員下來視察的機會，跟司令員說了這事，最終沒有讓羅鳴借調。
對於上級指名道姓的借調，爲了保住核心人員，也是需要各方活動，否則就會痛失大將。
3 作爲被借調員工，做好自己的工作，多一條路
作爲被借調的員工，始終有一種臨時工的感覺，這個時候切忌敷衍了事。
剛借調的時候，需要熟悉同事，熟悉環境，熟悉工作內容，這些需要儘快進去角色，人家要借調，肯定是急的。
然後就要盡心工作，不要覺得自己要走的，就不好好做，挖了坑，影響自己的口碑。
這樣不但可以學到知識，而且可以認識更多的人，以後如果想轉部門，也是多了一條路。
我們小組借調隔壁部門以後，有個同事跟喜歡這個部門的氛圍、技術，在得到隔壁部門的老大首肯以後，經過協調，就過去了，給了自己多一次的機會。
領導一般會讓什麼人轉崗3
當老闆要求你轉崗，可能意味着什麼？
1、可能是升職的信號
在轉崗的時候，若有薪資的'提升，這必然是升職最明顯的信號。相應的，薪資越高，責任便越大，需要承擔的也就越多。
若被轉崗的崗位更靠近公司的核心領域，被委以重任的同時又被賦予更多的權力，哪怕起初小有障礙，在克服之後，很快便可以進入如魚得水，有如神助的狀態，這也是職位上升，即將升職的明顯信號。
崗位的變動，若有降職，但實則反升，便一定是在爲下一次更高職級的變動做準備，只要耐得住一時的艱難和委屈，康莊大道就在眼前。
2、可能是被邊緣化的信號
降薪，是即將降職或者被邊緣化最爲明顯的信號。職場中年現象也體現在薪酬上，特別是70後的羣體，因爲年齡不再有競爭優勢，再加上企業運營成本的提高，70後的降薪情況則更爲突出，相應的，70後羣體也要漸漸讓位給年輕人。
看似光鮮亮麗“被升職”，實則權力遭到架空，遠離了核心部門，這也是即將被降職或者邊緣化的信號。
3、也可能是被裁員的信號
因爲原有職位被取締而遭受的轉崗，新崗位的工作內容難度加大，推進困難，當你發現當前職位和自己極度不匹配的時候，那麼，請提起十二萬分的警惕，過渡的崗位只有兩個可能性：公司在等你自己走；公司在考察你的最後一點價值，一言不合，也是馬上拎包走入的下場。
