我國的勞動合同法的第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。也就是說，如果一位美容師的工資是3000元，那麼試用期的工資就是3000元x80%=2400元。
但是在很多企業，他們總會濫用試用期權利，其中一個表現就是在試用期間付給勞動者的薪金待遇低。試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員爲廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作範圍。這也是用人單位熱衷於約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。
對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。
（一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的，按約定執行。
（二）約定試用期工資應當體現同工同酬的`原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小於正式工，所以不能當然地認爲試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，爲使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須爲試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能爲了降低企業成本而逃避。
（三）勞動者在試用期的工資，勞動法實際上規定了兩個最低標準：
1、不得低於本單位同崗位最低檔工資；
2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在着按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文裏兩者相比取其高。
（四）勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準不得低於最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視爲提供了正常勞動的規定，從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動爲由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以按照有關規定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。
根據以上關於試用期工資的問題，我們可以瞭解到，一般來說，企業的試用期工資不得低於正式工資的80%，但是如果按照基本工資和績效工資來算的話，試用期工資的底薪是不得低於當地最低工資標準的。各位求職者在簽訂試用期勞動合同的時候一定要問清楚，看清楚合同，避免到時吃了啞巴虧。
