管理者的培訓

管理者的培訓，俗話說職場入戰場，而且在現在社會競爭的壓力越來越大，我們需要有能力和技巧去解決一些問題才能更好的存活於職場，更加的優秀，下面我們一起來看看職場中遇到的問題管理者的培訓

管理者的培訓1

理清客戶最終目的

這時培訓顧問首先要了解對方的最主要用意是什麼：是提升銷售業績、改善銷售流程、還是要改變銷售態度等等，再有針對性地設計課程。"企業有時並不清楚這些課程的差別，所以培訓機構要幫助企業理清培訓的目的。

全面瞭解企業背景

要做好一個培訓，首先對客戶的企業文化、營銷模式、盈利模式，以至於整個公司的運作系統、創始人的個性特徵都應有相當的瞭解。另外，瞭解培訓對象也很重要。有些在國外流行的概念、理論並不一定適應中國企業的實際情況，必須根據實際調研結果，與客戶共同磋商培訓方案。企業文化、運營模式以及內部人員之間的協作溝通方式，都是培訓能否收到回報的要素。

標準化兼顧個性化

現在的管理培訓包括兩個層面。一是供企業選擇的標準化課程；二是爲企業量身定做的個性化課程。培訓機構幾乎從來不會提供一套事先設計好的完整課程，或多或少都會根據客戶需求加以調整。因此個性化的管理培訓，對企業的發展更爲有利，事實證明也更受企業的最終決策者們歡迎。

重視在崗培訓

一些企業的員工在參加培訓課程時，常反映有醍醐灌頂之感，思路豁然開朗。而課程結束後回到工作崗位上，仍然繼續着原先工作方式的慣性。受訓者之所以覺得培訓效果不佳，是因爲單純的理念如果不與工作結合就很容易被遺忘。必須讓客戶瞭解，培訓公司傳授的理念要和企業裏的工作系統結合起來，才能夠在經過一段時間後見成效。

幫助客戶評估效果

培訓公司後期提供的服務和評估很重要。但許多培訓公司提出，對於一些潛移默化地改變工作態度、管理風格的培訓來說，其效果的量化評估是普遍存在的難題。

管理者的培訓2

培訓定位不準、目標不明

企業培訓活動不論其性質、層次和內容，我們首先要解決、處理好“爲誰做培訓”和“給誰做培訓”的問題。也就是說，培訓項目是爲哪個單位、哪個部門做的？參培人員是誰？兩者之間的關係如何？在戰略層面上的大是大非問題，切不可“憑興趣，靠感覺，隨大流”，比如培訓項目拍腦瓜；培訓內容拍胸脯；培訓講師拍肩膀；培訓結束拍屁股的作法等。培訓的定位、目標、對象都是要經過充分論證和縝密評估出來的。

培訓管理工作無章無序

近十年來，用制度來管人，用流程來管事是培訓管理人員和規範培訓管理工作的重要原則，換言之，企業規模不論大小都應當建立健全培訓管理體系，並以此來規範企業的培訓管理工作，確保培訓活動的有效性與高效性。

培訓需求和評估

培訓之難，難在無法準確摸清企業的.組織需求與參培者的個體需求；培訓之易，易在可以輕車熟路地將其自身知識、技能與經驗傳授給參培者。化解好了“難”，可以增強培訓的針對性與有效性，難上加難的是對員工現有能力的評估。

選擇、採購、培養、使用內外部培訓講師

培訓師是培訓計劃的執行者與落實者，培訓師是掌握培訓方法的人，培訓師是實施運作培訓活動中的決定性因素。因此，加大對內訓師的選拔、培養力度，嚴格選擇、採購外部培訓師是企業培訓管理工作的重中之重。

選擇、採購外部培訓師不要看其令人眼花繚亂的各種頭銜，也不能看其曾經輝煌的工作背景，更不能看其讓人難以置信的授課天數，還不能看其令人吒舌的高昂課酬，看什麼？

當然是培訓教學的實際、實用、實效的三實原則；選拔、培養內部培訓師重點，首當其衝的是課程開發的能力，其次纔是控場能力與語言表達能力。

崗位標準、崗位職責是培訓課程開發的主要依據，因此，將崗位標準要求的有效牽引或過渡到培訓課程中來是企業培訓師們的工作重點與難點，而非語言表達或控場能力。總之，真正做好企業培訓，是要在培訓前務必讓受訓者看得見其好處；培訓中務必讓受訓者得到其利益；培訓後務必讓受訓者用得上其價值。