管理者與職場新人的不同之處決策能力，細節可以體現一個人的人品，職場的生活從不輕鬆，我們可以發現管理者與職場新人的有着太多不同之處，接下來一起來了解管理者與職場新人的不同之處決策能力。
管理者與職場新人的不同之處決策能力
首先你要明確瞭解企業發展戰略，分析自己要從哪個角度爲企業創造價值。擬定一份文件、製作一個數據表格，都要將任務與目的統一起來。當你理解了這些工作任務的目的，就能對它們按照輕重緩急來排列優先等級，這會讓你的管理思路更加清晰。同時，你還要對每位下屬的個人價值進行評估，這是你合理分配工作調動人員的前提，同時可以幫助成員成長爲獨當一面的人才。
此外，你還要勇於表達自己的見解和創意。但是要記住，改變和創新都要承擔一定風險，作爲領導者你需要具備判斷局勢的能力和承擔風險的勇氣。
職業諮詢師克莉絲汀·博尼拉（Christian、Bonilla）是產品經理出身，在帶領團隊的初期，對做決策感到畏縮。他跟老闆講“這個候選人很好”，老闆會反問他“你是說我們該僱傭他嗎？”如果他提出“這個新功能可以改進我們的產品”，老闆會直接問他“你是說我們該在這個方面投資嗎？”於是博尼拉反思自己其實只是提出想法而沒有真正的決策，根源在於推卸責任的心理。
他通過公司各方抄送給他的郵件去了解公司業務和自己的團隊職責。博尼拉開始在現在自己擅長的領域提出創意。“晉升爲管理者之後我對公司系統軟件進行了一個小的改進，這讓我在早期建立起自信心，逐漸在戰略、技術方面提出更大膽的建議。”於是慢慢克服了畏縮的心理。
但是博尼拉也發現，當自己提出的新的改革越多，向他提出質疑和困惑的人也越多。“既然將決策和指揮的權力交給我，又爲什麼要質疑我的決定？”在不斷向各方解釋自己的用意的過程中，博尼拉發覺這些討論是有意義的集思廣益的機會。“每個人都有自己的知識、經驗、偏見和盲點，所以要耐心對待分歧，才能更有效地調用自己的團隊。”他說。
作爲領導者，充分了解自己商業機構的戰略計劃和團隊的實力，能讓你準備作出決斷；而能讓你的建議進一步落實下去則需要讓大家瞭解你的意圖並且支持你的看法。
”。
如何做一個真正的管理者
一、先說說如何“管”
1、“管”意味着管理者學會看大局。什麼是大局？就是企業的整體、企業的.目標，而不僅是部門內部短暫的“和諧”；
2、“管”意味着管理者自己成爲大家的榜樣，讓大家向自己看齊；
3、“管”意味着和下屬打成一片，包括那些你不喜歡的、但人品上沒有問題的人；
4、“管”意味着知人善用，能把像“順溜”那樣難管的人用好，而不是簡單地把不好管的人開除；
5、“管”意味着要學會授權授壓，也意味着幫助下屬解決問題；
6、“管”意味着學會激勵，學會表揚與批評，尤其是批評的藝術；
7、“管”意味着自己承擔自己部門的責任，而不是簡單地把問題看成是下屬的責任，自己卻高高在上當裁判；
8、“管”更意味着結果導向，解決部門裏出現的問題。
把這些道理運用到前面的例子中，就意味着部門經理要從改變自己的做法來着手解決自己部門的問題，而不是把兩難的決定推給老闆。
教你如何做一個真正的管理者——、-、一統江山、-、一統江山的博客
二、下面再說怎樣理
通常，“管”的道理還是比較容易理解的。隨着時間的推移，一個管理者會越來越熟練地掌握管人的藝術。而管理者真正難於做到的是“理”，因爲很多管理者根本不知道這也是自己的職責，而是把管理簡單地等同於指揮，等同於命令。
而“理”是什麼？“理”就是梳理，就是總結經驗，總結教訓，就是想辦法從根本上改變一件事情；“理”就是重新定規則，從規則的角度徹底消滅問題。
“管”的着力點在於改變人，改變人的態度，改變人的能力；而“理”的着力點在於改變事，改變流程，改變不合理的做法。
如果管理者只“管”不“理”，即使你“管”的能力再好，以後還會出現同樣的問題。就像本文中的例子，如果管理者不敏感地意識到並儘快解決部門內任務分配規則的問題，以後類似的矛盾還是會出現，只不過當部門有個性強的員工時會表現爲公開的矛盾，而沒有個性強的員工時矛盾會隱藏起來。但這一問題總是存在的，總在影響部門效率。
對管理有了這樣的理解，我們就可以回答這個問題了：管10個人和管1000個人有什麼區別？
我想在“管”的方面沒有太多的區別，但在“理”的方面有非常大的區別。換句話說，管理者管理的部門越大，管理的人數越多，就越應該學會“理”，學會建立規則和調整規則。
而這些需要“理”的事情分別是：
1、確定要做的事情和目標。
2、確定組織架構，分而治之。
3、確定具體的崗位。
4、確定績效和激勵機制。
5、確定制度，用制度而不是靠經理的魅力管理。
6、確定流程，用流程而不是靠懲罰來確保做事的質量。
管理並不是很難理解的一件事。管理其實很簡單，管理就是“管+理”。
