招聘玩的就是心跳，求職招聘這件事情本身就非常的複雜，一點也不夠簡單，因此我們要掌握一些技巧和方法，才能夠成功找到工作，下面我們就來一起看一看招聘玩的就是心跳相關內容吧。
招聘玩的就是心跳1
宗旨：少點套路，多點真誠
業界把HR面試HR稱之爲“交流”，候選人不吹噓牛逼的工作經歷，面試官也不要誇大公司的制度福利。作爲“招聘方”的HR，是如何撥開層層套路，瞭解對手本質？來！一起劃重點！
面試HR比面試其他崗位的職場人士更需要火眼精金，精確判斷，單靠傳統的結構化面試法遠遠不足以鑑別面試的真僞，只有精心設計的面試流程、參與性強的面試環節才能篩選出貨真價實的HR。
對於HR的招聘，應該突破傳統的面試程序，從結果、過程、實踐三個維度分別考察HR的業績水平、專業程度和綜合素質能力。
"如何面試招聘崗位的HR？"
1、結果維度
瞭解過去工作中與招聘相關的關鍵數據，如招聘完成率、招聘完成時間、應聘比、錄用比、錄用合格比、基礎比、渠道簡歷篩選率、人均招聘成本等等。
2、過程維度
通過考察招聘工作方法、流程和思路，瞭解HR在當前模塊上的專業程度和解決問題的能力。例如：
（1）如何篩選簡歷？如何評估候選人與崗位的匹配度？
（2）經常使用的面試方法和測評工具有哪些？這些面試方法分別適用於哪些情況？
（3）使用過哪些招聘渠道？每種招聘渠道的效率、區別、特徵怎麼樣？
3、實踐維度
（1）對於應聘招聘經理/主管崗的HR，可以採用案例實踐的方式進行考察。比如如下案例：
年度招聘任務指標：要求候選人根據上述案例做出年度招聘規劃，包括如何制定招聘預算、招聘費用分配方案、招聘渠道如何運用、招聘專員如何分工、各職位到崗的時間節點、面試流程等等。
（2）情景模擬：面試官HR現場演繹面試過程，並對候選人進行評估。
"如何面試培訓崗位的HR？"
1、結果維度
瞭解過去工作中與培訓相關的關鍵數據，如培訓計劃完成率、培訓百分比、年度培訓課時、人均培訓課時、培訓普及率、需求人次數、內部講師負荷、培訓成本、標準課件開發數、培訓效果滿意度等等；
2、過程維度
通過詢問培訓體系的建設流程、以及在培訓執行過程中可能遇到的問題，瞭解HR在當前模塊上的專業程度和解決問題的能力。例如：
（1）如何搭建培訓課程體系？
（2）內部講師怎麼選拔？能人不願意做講師怎麼辦？
（3）如何制定年度培訓規劃？
3、實踐維度
給面試者一個主題，要求其根據這個主題和參訓對象做一個30分鐘以內的課件，約統一時間到公司來演示課件；
"如何面試薪酬福利崗位HR？"
1、結果維度
瞭解過去工作中薪酬福利關鍵數據，如不同職位的薪酬範圍、薪酬福利的結構比例、薪酬的平均增長率、薪酬等級、績效工資佔比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等；
2、過程維度
詢問HR在薪酬設計、薪酬變動、薪酬激勵管理、員工福利重難點方面的處理辦法和經驗，瞭解其在該職位上的勝任力。例如：
（1） 工資如何計算？具體注意事項和應防範的風險有哪些？
（2）如何設計年終獎方案？如何降低年終獎發放帶來的負面影響？
（3）你們是怎麼做年度調薪的？
3、實踐維度
（1）針對薪酬專員崗：讓面試該崗位的HR在規定時間之內，用EXCEL製作一個數據透視表或其他表格，期間需要用到薪酬覈算中的一些公式；
（2）針對薪酬經理/主管崗：給出薪酬管理方面有一定挑戰性的實踐案例，要求根據案例提出解決方案。
"如何面試績效崗位的HR？"
1、結果維度
瞭解過去工作中與績效相關的業績重點，如各部門的績效考覈指標，各項指標所佔的權重、考覈分數的計算方式、考覈結果的分佈情況等等；
2、過程維度
瞭解建設績效體系的時候，在績效指標提煉、績效考覈實施、績效反饋面談、考覈結果應用這四大流程中的操作要點。例如：
（1） 如何選擇績效考覈方式？
（2） 如何降低績效考覈推行的阻力？
（3）如何提煉KPI指標？如何設定指標權重？
3、實踐維度
給面試者簡單介紹一下公司目前的情況，包括企業規模、組織架構、管理層級、年度目標等，要求根據公司現階段的情況製作一份績效考覈方案。
考覈方案不要具有很強的針對性和實用性，畢竟候選人瞭解到的信息有限，也沒有機會和企業內部人員溝通，但是從方案中可看出應聘者的邏輯思維能力、分析能力和判斷能力。
"如何面試員工關係崗位HR？"
1、結果維度
瞭解過去工作中與員工關係相關的業績重點，如內刊期數、員工流失率、處理過的員工投訴及其結果、組織過的員工文化活動、年度員工滿意度等等；
2、過程維度
從企業文化建設、員工活動組織、勞動關係管理三個角度提問，瞭解應聘者在員工關係管理方面的專業程度和經驗深度。例如：
（1）如何做好優秀員工評選？評選過程中遇到過什麼樣的問題，如何解決的？
（2）如何勸留想要離職的優秀員工？
（3）如何將企業文化建設落地？如何做好企業文化的宣導？
3、實踐維度
用角色扮演的方式，請同事分別扮演以下幾種角色：
（1）扮演不能勝任工作，應該被辭退或需要調崗調薪（薪資下調）的員工；
（2）假如公司社保按基本工資而不是實際工資購買（實際工資=基本工資+績效工資），被離職後的員工投訴到社會勞動保障局，扮演該事件的稽覈人員。
招聘玩的就是心跳2
招聘工作是企業人力資源部工作中最煩瑣、最見效益、最傷腦筋的體力活。大部分企業人力資源部經理怕招聘。因爲這裏面涉及到很多具體工作，比如跟各部門之間的溝通和協調，工作說明書的理解和對業務部門知識的瞭解，上級領導的意圖，用人部門的對人員要求到位的時間要求、費用要求、跟外界單位的溝通和聯繫以及各種表格的準備、簡歷的分析和通知面試等大量的體力活等着企業人力資源部門去接招。特別是剛開業的服務業，比如酒店行業，一下子用人需求暴增，人力資源部門就忙的象打仗，而且還經常因爲部門認爲未及時到位，受到用人部門的指責和老闆的批評。HR們就在長嘆，真是吃力不討好。根據心理學的解釋，當一個人心理壓力很大的時候，就必須解壓。那麼HR的.壓力從什麼地方去泄壓呢？其實，在現實招聘工作中，就有一部分這樣的HR，反正公司對用人的時間沒有死命令，而且什麼時候招到人她無法掌控，於是就可能在求職者身上解壓。
各位在求職過程中，也許經常看見一些招聘官盛氣凌人的樣子，這樣的招聘官其實在單位的地位相當低下，幾乎各部門幾乎不把他們部門當人看。在這裏可以給你指點一下，一般你看到這種盛氣凌人的招聘官，此人在單位的地位很低下，專業水平低，不被單位領導所重視。而那種象笑面老虎一樣的招聘官一般單位地位比較高，受領導重視，而且專業水平比較高。在整個招聘面試過程中你一般感覺壓力不大，但到最後你始終感覺談的很好，但是最後沒有被錄用，不知道問題出在什麼地方。
剛纔分析了兩類招聘官。第一類招聘官幾乎是經常玩人心跳的。在招聘過程中會出各種刁鑽的問題讓你回答，而且這些問題有可能是他在什麼地方進行下載下來的。搞的象很專業，那副凶神惡煞的樣子很嚇人，其實這種招聘官你一點不用懼怕，因爲他不得不借這種氣勢來掩蓋心中的自卑。而且這種招聘官還特別喜歡問求職者的隱私，因爲他們根本不懂法律，而且也沒有去學習過法律。假如在以後的過程中你碰到這樣的情況，你可以拒絕回答，並把手機錄音開好，保留證據。因爲勞動合同法明確規定，在招聘過程中只能詢問與工作相關的問題。雖然目前大家還在爭論勞動力市場到底是賣方還是買方市場，其實歸根到底，還是賣方市場。現在大量的企業缺乏技術管理人員。買方市場只能體現在如今的大學生朋友身上，連農民工現在都成爲了賣方市場，筆者想大學生就業的賣方市場還離我們遙遠嗎？作爲大學生朋友，在無法找到心中的滿意工作的情況下，筆者建議採用曲線救國的方式，利用三年的時間積累經驗和努力學習知識，你在三年後肯定是一條好漢，說到底你們是被國家的高等教育制度的受害者。連職業技術學校的學生都比你們吃香，國家需要人才的現實情況永遠比需要你們這些人才的知識滯後，或許有些生不逢時。另外你們的觀念被你們的上一代人影響太深，無法靠自己的思維去拓展自己的職業生涯計劃。因此，筆者覺得這些招聘者玩一下你們的心跳也不能說不是一件好事情。讓你們知道人生的第一步不是那麼的平坦。雖然有些惡作劇，但是你的思想最起碼昇華過。
不管招聘者採用什麼方式來讓你心跳，作爲求職者一定要保持心裏的鎮定和從容。只要你認定這家企業，認定這家企業的文化和以後能幫助你在企業的發展，那就需要勇敢的往前衝，雖然在招聘過程中感覺有些被玩弄，但是有些心裏測試也是看你今後的心裏壓力的承受能力與某些崗位相匹配，畢竟每一個企業都需要心裏承受能力比較好的員工。
