爲什麼說決定HR薪酬水平的不只是能力，HR是一個依靠經驗及管理能力的職業，能力越來越強，薪酬跟職級自然會跟着水漲船高。下面是爲什麼說決定HR薪酬水平的不只是能力內容！
爲什麼說決定HR薪酬水平的不只是能力1
一、行業
行業是什麼，行業就是大勢。我的印象中20xx/20xx年是一個明顯的分水嶺，這此之前實體企業，如製造、快消這些傳統企業過得都還算滋潤，都不用說傳統行業中的知名企業，那些年只要在經營的還不錯的企業裏工作，薪酬一定是不會差的。
但20xx/20xx年之後，似乎這些行業的日子都開始不好過，不管是民企、國企、外企。500強已經不再是高高在上的神話，國企央企中如上海寶鋼等大型企業這幾年很多人開始跳槽，民營企業更不用說。與此同時，大批的互聯網公司、金融類公司出現，甚至一個不起眼的A輪的互聯網公司都可以給到超過很多上市公司給到的薪酬。於是大量的人才開始轉向互聯網、金融、地產等行業。
還有些行業可能一直是不錯的，如醫藥、地產類的，這些行業的薪酬一直是相對領先的，這些行業的HR似乎也很少轉行，要跳槽也是在行業內跳。
行業就是大勢，不管你處於什麼樣的職位。比如互聯網行業的HR的薪酬水平就是比製造業高，而且高很多。我經常聽不少傳統行業的HR吐槽說，互聯網行業的HR水平差。是的，不得不承認，互聯網行業的HR總體水平不高，但就是因爲行業在風口，在趨勢中，個人的能力和水平已經不是最重要的。所以我們看到，水平很一般的互聯網公司的HR小主管也可以拿到30多萬，但是傳統行業的HR經理有些都過不了20萬，這就是行業的差異。
二、公司知名度和規模
如果說行業就是趨勢，是決定你薪酬的第一要素，那接下來的重要因素就是公司的知名度和規模。我曾經在之前的文章中提到，一般來說，100人企業的HRD去不了1000人的企業做HRD，1000人企業的HRD去不了10000人企業做HRD。你的過往經歷中，公司的規模和知名度決定了你能去怎樣的公司，也決定了你的薪酬水平。
經常有夥伴和我聊選擇怎樣公司的問題。有的人看到某個不知名的新公司開出不低的薪酬，於是就心動了；還有些HRD/HRVP，所處的行業不景氣，想轉行去風口的行業卻不得，有時候無奈會去上海周邊的江浙企業，甚至更遠的地方。
不管什麼原因，當你跳槽，從知名的公司跳到不知名的公司；從大企業跳到小企業，從一線城市跳到非一線城市，你都需要非常的謹慎，哪怕是對方給的工資高於現在，但是以後呢？
你在小企業做個HRD/VP，你覺得之後你再想找更好的更大的平臺，容易嗎？
你今天在一線城市工作，明天去了二三線城市，甚至三四線城市，難道你不打算回來了？二三線甚至三四線城市的企業願意給你超過原來一線城市的薪酬水平，這個薪酬真的那麼好拿嗎？同時，你覺得你回來，找到同級別同薪酬的公司容易嗎？除非你去的那家企業知名度真的比較高。
有些人可能覺得我說得比較保守片面，是的，是比較保守。很多特殊的情況可能會出現，比如你所在的小企業做大了，你在企業裏混得風生水起做了副總甚至更高的職位，超越了HR的職業範疇，這些情況也隨時有可能發生。但是，我們大部分人都是普通人，彭蕾只有一個，童文紅只有一個，阿里巴巴只有一個，大部分的創業企業是要死掉的，大部分的公司始終徘徊在一定的階段是做不大的。企業到了一定的階段做不大，除了趨勢等外在因素，最核心的因素就是你的老闆，因爲你的老闆的魄力、格局、思維方式決定了這個企業是否能做大做強。大部分HR活的並不滋潤，因爲你的老闆的魄力、格局、思維方式就是你的天花板，就是這家企業的天花板。你真的牛逼，你就不用做HR了，你可以做業務，你可以去創業。今天我們還在做HR，就是因爲我們自己知道自己幾斤幾兩，創業成功是小概率事件，甚至敢去轉行做業務的HR，也是小概率事件。因爲我們今天談的是求職，不是創業，既然是求職，第一要素就是求穩，HR這個職業，又不像銷售這類能直接看到結果的職業，你能力不錯，公司大小對你的薪酬影響並不大。
三、職位
如果說行業和企業知名度、規模基本決定了你能進什麼樣的企業，決定了你的薪酬在哪個平均水平。但是你如果希望在薪酬上超越大多數同行，那就要看職位了。在一線城市，大部分HR經理的薪酬一般在20-50萬之間，總監的薪酬一般在50-100萬之間，職位決定了你的薪酬範圍。
隨着民營企業規模越做越大，很多外企的HR開始去了民營企業；這些年，BAT或者華爲背景的HR，成爲了行業中的香餑餑，跳一次槽，職位就能上個臺階。
這幾年特別火的互聯網金融行業，導致原來像大智慧、東方財富網、和訊，這些比較早的互聯網財經類公司的HR，都變成了香餑餑。很多原來只是個小經理的，現在跳個槽都能做到總監甚至VP。
所以，不管怎樣，職位決定了薪酬。想辦法在職位上上一個臺階，上一個臺階就意味着薪酬起碼翻一倍甚至更多。真的是薪酬翻一倍，不用我說，你自然知道怎麼選，難的是有時候是在大公司做個經理，還是在中小公司做個HR的老大，可能後者薪酬稍微會多一些，但是長遠看這就需要綜合比較，有時候就真要講點運氣了。
四、面試能力
最後我們說說面試能力。爲什麼說是面試能力，而不是工作能力。HR不是銷售，這個職位往往很難看到成果。十個HRD的簡歷，有9個是寫得差不多的，什麼都能看到，就是看不到成果，簡歷上往往只能看做了什麼。不過，這的確也不能怪HR，你所在的企業的發展階段，老闆的水平決定了HR的工作成果。既然拿出結果很難，那如何面試，就變成了非常重要的技能。嘴巴會說的，有氣場的，甚至長相氣質好的，就成爲了非常重要的優勢。
在專業方面，重要的不是你做的怎樣，甚至你做沒做過都不要緊，但是你能說的出來，說得清楚，就很重要了。
氣場這個東西，就是我們說的有沒有那個範兒。有些人是天生的，但做過領導和沒做過領導氣場是不同的，不過這個可以修煉，如果你是想成爲HR的一把手，還是要注意自己說話的語氣、語調甚至動作表情，起碼氣場上要看上去像個領導。
長相氣質有的人認爲是天生的，但是也有人說：前三十年的長相是爹媽給的，後三十年的長相靠自己修的'。不是說你要去整成吳彥祖範 冰冰，起碼看上去清爽一點，優雅一點，舒服一點。你連穿衣服都不會，你覺得老闆怎麼帶着你去大一點的場面？我見過鬍子拉碴、留着鼻毛、穿着白襪來面試的HR男；也見過過於妖豔，或是過於田園風的HR女。如果品位如此奇特，真的應該搞藝術，而不適合做HR。你看到過長得像宋小寶似的的HRVP嗎？佛靠金裝，人靠衣裝，愛美是每個人的天性，你說胡歌和王寶強做HR，你選誰吧！
結語
人生的不確定性就是既不完全靠實力說話，也不全是運氣。演技最好的一定不是最紅的明星；唱歌最好的，也不會是最火的歌星，這也許就是人生特別有意思的地方。
你的專業能力也許不錯，但是未必能拿到高薪。拿專業能力和上面所說的四點因素相比，專業能力真的不是那麼重要。但是還有一點是非常重要的，可能比以上這些因素都重要，那就是你的渴望。
爲什麼說決定HR薪酬水平的不只是能力2
1、收入預期
首先從HR的收入預期來講，49.6%近一半的HR認爲自己的收入與預期一致，45.4%的認爲收入比預期要低。基本上相對持平。
當HR在跳槽時對薪酬漲幅期望是平均在32.84%，職級越高，跳槽時期望的漲幅就越大。這個期望值個人覺得還是比較高的。
而且職級越高的 HR，實際薪酬與期望薪酬的差異越小；比如在助理級，HR 的實際薪酬與期望薪酬差異高達 71%，而到了總監級，這一差異已經縮小到了 20%。這說明職級越高的HR，就越能對自身能力提升和收入預期有一個更準確客觀的評判。
2、各模塊薪酬比較
那麼從HR的各模塊平均薪酬上看， OD、TD、LD、人力資源數據分析以及 HR 三支柱工作和全模塊工作的 HR 薪酬水平較高，而傳統模塊中的薪酬績效模塊薪酬水平較高。員工關係、招聘、培訓，基礎人事最低。
來做一個數據對比， OD、TD、LD這樣的組織戰略型崗位平均薪酬是13083元，而基礎人事的平均薪酬是5066元，前者要比後者高出一倍還多。
所以，HR 想要獲得高薪，就必須要向企業證明自己的價值，解決企業的問題，降低企業成本，提升組織的效能。而想要達到這一目標，HR 就需要掌握結合業務的能力、數據分析能力、組織診斷與優化的能力等等，這也正是當下 OD、三支柱以及人力資源數據分析師等崗位大火的原因。
而分析傳統模塊可以看到，傳統 6 大模塊 HR 的薪酬最低水平差別不大，但是在薪資最高值上卻有着很大的差距，例如從事薪酬績效的 HR 比從事招聘培訓的 HR 最高薪酬水平高出 50% 左右，員工關係模塊高出招聘模塊 20% 左右。這是因爲發生勞動糾紛給企業帶來的成本是巨大的，好的員工關係 HR 不僅能夠解決勞動糾紛，更能預防勞動風險，爲企業的正常發展保駕護航；而薪酬績效模塊則是解決企業的業績提升問題，通過搭建有競爭力的薪酬績效體系，提升員工效能，提高組織績效，從而達到企業的利潤目標。因此對於想要升職加薪的 HR 來說，也建議大家可以好好學習一下薪酬績效和員工關係的課程。
3、各職級薪酬對比
據FESCOHR成長報告裏面的調查數據顯示，CHO/VP的平均年薪是50w，總監是34w，經理是23.8w，主管是12.7w，專員和助理不到10w。
另外一份來源是人事星球的報告數據是，總監平均月薪是2.4w，經理是1.5w，主管是9634元，專員是6765元，助理是3884元。
還有一份來自三茅網的報告數據，總監平均薪酬是1.4w，經理是1w，主管是7350元，專員是5258元，助理是4341元。
這個數據其實不具有太大參考意義，一個是報告調研樣本，另外一個各城市、各行業等薪資水平都不一樣，大概瞭解一下有這個數據就行了。
但是從中有這麼一個規律現象，就是從助理到總監，隨着級別的提升，薪資也水漲船高，值得注意的是，從助理到主管，薪資漲幅較小，而從主管到經理，從經理到總監，薪資漲幅就有比較大的突破。
對HR來說，剛入門的前幾年可能一直在從事社保、考勤、入離職等比較基礎事務性的工作，不僅薪資漲幅低，也很難獲得晉升，很多HR就此陷入瓶頸。
但是瓶頸期也是突破期，一旦把握機會突破天花板到管理層，在各方面就會有明顯的優勢。當然，越往上走對各方面能力和素質要求就越高，所以必須保持不斷學習、不斷進步的態度。
4、各崗位HR的平均薪酬
這裏一共包含八大模塊40個常見HR崗位的平均薪酬數據，我主要分享招聘和全模塊兩個方向的薪酬數據。
詳細的可以看文字版。
這個數據呢，大家參考瞭解一下就好，還是那句話，具體啊還需要根據當地及行業以及自身能力來進行考量。
5、科班與非科班出身的HR薪酬對比
從職級上看，從專員到總監，科班出身的 HR 與非科班出身的同行薪酬差距不大。
HR是一個依靠經驗及管理能力的職業，隨着HR的工作經驗越多越多，能力越來越強，薪酬跟職級自然會跟着水漲船高。
但是到了總監級別之後，由於非科班出身的HR一般自身的視野更加開闊，更容易得到良好的發展空間。
另外從各模塊上看，非科班出身的 HR 平均薪酬普遍高於科班出身 HR，其中 SSC、HRBP 這兩個模塊差距最大。
並且可以看出一個共性，不管是科班還是非科班，OD、TD、LD以及人力資源三支柱中的 SSC、COE、HRBP 平均薪酬都比較可觀。
HR 從業者中，很多 HR 都是跨專業或者轉行做的 HR，拿 HRBP 來講，從業務線轉行來的非科班出身 HRBP，本身就已經對公司業務很瞭解，更知道業務線需要什麼樣的人才，工作起來更能得心應手；OD、TD、LD 以及 SSC、COE 也是同樣，除了專業能力，更考驗 HR 的綜合素質，所以想要在職場大展身手的 HR 們，可以多瞭解學習人力資源行業的變化，讓自己時刻保持職場競爭優勢，抓住機遇。
6、各地區HR的平均薪酬
從地區上看，HR平均薪酬排名最高的前十個城市分別是：上海10460、北京10398、深圳9372、杭州8472、福建8210、重慶7938、廣東7706、成都7647、廣州7518、江蘇7433。
往下城市排名依次是11山西、12四川、13山東、14海南、15浙江、16廣西、17天津、18湖南、19西藏、20新疆、21湖北、22江西、23貴州、24遼寧、25陝西、26寧夏、27河南、28河北、29雲南、30安徽、31吉林、32黑龍江、33內蒙古、34甘肅。
和往年一樣，上海北京作爲經濟政治中心，平均薪酬也位居第一、第二，深圳作爲改革開放的前沿緊跟其後，位居第三。
HR 的平均薪酬也反應我國區域的經濟狀況，總體來說，居於前列的均是東部沿海地區，偏低的爲甘肅、黑龍江、內蒙古自治區，平均薪酬不到北京上海的一半。而重慶、杭州等新一線城市崛起得很明顯，這些地區的 HR 平均薪酬甚至已經排到了廣州之前。
北上廣深是 HR 追求高薪的首選從業之地，而新興的一線城市杭州、成都等也如同雨後春筍般成長，想換城市的 HR 們，不妨考慮往這幾個城市去發展，與這些新興城市共同成長。
同樣，樂職發佈的《中國HR職業發展報告》各地區的HR平均薪資數據排名顯示，分別是北京、上海、深圳、廣州、南京、杭州、武漢、合肥。
這兩份報告的數據個別地區，比如福建、重慶、武漢、合肥等差別還是比較大的。不過三茅報告主要是指省市，而樂職這個報告主要是城市排名，所以省排名和城市排名的差異本身就很大，這樣的一個數據結果也就能理解了，整個省排名靠前的我們可以理解爲這個省區相對薪資差距較小，比如福建。所以這兩個報告數據都具有一定參考性。
