職場如何減少員工薪酬不公平感，我們在求職的過程中難免碰壁，懂得人際交往也是職場制勝的法寶，在職場上不能耍小聰明，在職場上不能驕傲自滿，學會職場如何減少員工薪酬不公平感，職場達人非你莫屬！
職場如何減少員工薪酬不公平感1
第一、明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別
員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”時有差別的，只有真正爲企業創造價值的纔是“有效付出”，只有“有效付出”才能爲使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價值的。員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報。通過對這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻與回報的時候有一個科學的認識，從而減少員工的不公平感。
第二、通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識
職位評價是對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，通過崗位評價的培訓讓員工瞭解崗位評價的科學性，通過公開、嚴肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性，通過選擇企業有經驗有能力的專家作爲評價主體，讓員工感受到評價的準確性，從而從心底認同並接受崗位評價的結果，將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤，避免了由於薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認識企業內部薪酬差異。我們企業在做崗位評價的時候，常常把它看做是高層或者管理團隊的事情，往往只是將結論通知基層員工，其實這僅僅只發揮了崗位評價的一半作用，更多的讓基層員工瞭解，甚至選取代表來參與對於評價結果的認同至關重要。
第三、嚴格執行績效考覈制度
不僅僅是績效工資必須嚴格基於績效，其他的一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考覈緊密掛鉤，嚴格執行績效考覈制度，避免“幹好幹壞一個樣”的不公平現象，同時在整個考覈過程中應讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權和參與權，從而使績效考覈更客觀、更公正、更具可接受性，進而減少不公平感。
第四、祕密薪酬
斬斷比較也是一種方法，不過，這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，並不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感，所以對祕密薪酬的使用還需要針對企業的不同情況進行選擇使用。
職場如何減少員工薪酬不公平感2
一、薪酬保密合理嗎？具體是怎麼回事？
涉及工資、獎金的話題總是格外引人關注。前不久，同事間工資應不應該公開的話題引發熱議，有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發起網上投票，結果顯示，表示會打聽的人佔多數。
打聽同事工資僅僅是同事間茶餘飯後的消遣行爲嗎？記者採訪瞭解到，遠不止於此。有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協議，明確違反者將被開除。如此一來，打聽同事工資由“會不會”變成了“能不能”。不過，即使是用人單位的明文規定，薪酬保密就真的合法嗎？
1、企業管理的“高壓線”
因爲打聽同事工資，剛畢業的李穎雖然沒有被解聘，但也因此吃了苦頭。
25歲的她碩士畢業後進入上海一家財務公司做會計，在一次和同事的閒聊中，李穎得知和自己同批入職、崗位相同的兩名同事工資都比自己高，便找人事經理詢問原因，卻捱了批評，“被告知‘再有下次就走人’。”
對於薪酬保密制度，在金融行業從事多年人力資源工作的張漫頗有感觸。她告訴記者，這是不少行業企業常用的管理制度。
張漫說，工作20年的員工不可能跟一名剛畢業的員工拿同樣的薪酬。“即使工作內容、工作任務相同，因學歷和經驗不同，每個人對企業的價值貢獻也有差別。”在張漫看來，同工同酬更多地體現在基本工資部分。
張漫所在的公司，將薪酬保密列入員工行爲守則，員工在入職培訓時，公司會強調這是公司管理的高壓線。工作中，常有同事找張漫詢問其他同事的收入情況。這時，張漫一般會用企業的薪酬管理制度爲其解釋，並強調薪酬保密的規則，“如果員工沒辦法理解，我們會嚴肅地找他談話。”
2、“收入公開是同工同酬的前提”
據媒體報道，何靜曾在一家商貿公司做銷售。一次偶然，何靜獲悉，與她從事相同工作內容、業績不相上下的8位同事，無論工資收入還是業務提成都高出自己不少。
何靜以分配不公爲由，向主管經理提出加薪要求。被問到如何知道自己的工資比別人低時，何靜據實回答。沒過幾天，公司以她嚴重違反規章制度爲由與其解除勞動關係。何靜不服，向法院提起訴訟。
法院認爲，雖然勞動法沒有明文規定勞動者的收入是否應當公開，但公司規章制度中“對員工個人收入情況實行保密”的做法與《勞動合同法》中同工同酬的規定相悖。由此，法院認爲公司的行爲構成違法解除勞動關係，判令公司向何靜支付經濟賠償金。
對此，北京市中銀律師事務所律師楊保全表示認同。他認爲，在用人單位規章制度規定了薪酬保密的情況下，當事人何靜打聽其他同事薪酬這一做法雖有些欠妥，但公司將打聽同事薪酬的行爲作爲解除勞動合同的依據並不可取。
根據《勞動法》規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。楊保全認爲，“收入公開則是實現同工同酬的前提”。
3、應明確工資支付制度
“有人說自己年薪20萬元，有人說30萬元，事實上可能一個人說的是稅前收入，一個人說的是稅後。這種片面的信息傳播，不利於公司管理。”張漫認爲，因爲員工瞭解的並非全部事實，所以有必要通過薪酬保密來避免負面信息傳播。在張漫看來，薪酬保密更多是針對個人薪酬，但薪酬管理規則卻是人人都知道的。
楊保全告訴記者，用人單位實行薪酬保密制度，主要是從保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮，“一定程度上有利於企業管理、維持員工間的和諧氣氛等。”
“目前我國法律中並無明文規定薪酬必須保密，也沒有限制用人單位實施薪酬保密制度。”楊保全認爲，在法律沒有明文規定的情況下，薪酬保密條款在制定過程中只要雙方協商一致、制定程序合法有效，就應受到法律的尊重與保護。
不過，在用工實踐中，一些企業濫用薪酬保密制度的權利，對勞動者進行不合理控制，楊保全認爲，這在某種程度上與《勞動法》規定的同工同酬原則相沖突。
薪酬保密制度在實際使用中，多因缺乏約束限制，與同工同酬原則產生衝突，北京市康達律師事務所律師陳君玉認爲，這對一些基礎性、常規性崗位，或同一工種的`勞動者而言缺失公平，同工同酬的權益難以實現。“法律對於工資是否公示並無強制性要求，但勞動者對自己的工資享有知情權，因此，無論企業是否公示職工工資，都應制定明確的工資支付制度。”
二、薪酬是保密好還是公開好？
1、薪酬保密對員工的好處
社會比較（Socialcomparison）是薪酬不公感的首要來源，一般薪酬比較會通過自己與過去的付出、自己與同事的付出、個體與外部市場的薪酬水平的對比。而同等情況下，因爲心理距離的原因，個體會優先和職位與工作內容接近的同事對比，並對這一結果賦值更高的權重。公平是不存在的，因爲公平是個人的感知而不是絕對值的比較，因此如果尋求公平感，那絕對將導致消極的結果，一旦薪酬的對比帶來的不公平感可能會帶來員工的反生產工作行爲（Counterproductiveworkbehavior）薪酬的絕對值比較，同時也會使員工聚焦於薪酬間的差異，並啓動員工的最大化傾向（Maxmizing），而更加追求薪酬的絕對值的高水平，導致對工作關注的缺失。保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。
因爲他們不必對所有的工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨向於將工資差距最小化，更平均地分配收入。薪酬公開，還會讓競爭對手更容易獲得本公司的薪酬矩陣，從而在挖牆腳時可以利用信息的不對稱，而以更低的付出挖走本公司的人才，或採用更低的成本調整薪酬矩陣的市場對標分位值曲線，以獲得外部市場競爭力的。
當然，上一條的假設條件爲，其他企業的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的這一信息不對稱的情況下。如果市場所有的公司都是公開的，那麼保密這一家就沒有什麼意義了。而現在的關鍵點在於，市場中99.99%的企業都提倡薪酬保密，因此劣幣驅逐良幣，本來無所謂公開不公開的組織，也選擇了保密。誰願意成爲公共浴場裸泳的那個人呢？
2、薪酬保密缺點
比如報酬的不透明會引起員工的猜忌，因爲不透明更會讓覺得神祕，會更想知道！員工對薪酬的有效感知度（感知到的報酬/企業付出的報酬）幾乎永遠到不了100%，越是不透明的公司，這一感知度越低，因爲缺少機制讓員工對於自己的薪酬和福利有全面的認知。
但實際上，我們看到的是，很少企業能夠完全做到薪酬保密，大部分員工對某些層級的員工薪酬水平是有一個較爲準確的區間水平認知的。
三、薪酬保密是爲了壓低員工工資
現實往往會出現這種情況，一個有過兩年經驗的人，來應聘之後，拿5000工資，另一個剛畢業的人，一來就拿6000工資，兩人的學歷還是相同的。這是小編見過很多次的真實案例。他們爲什麼拿這些工資，區別只在於當時談工資的時候，心理預期和承受能力不同。公司能給那個員工5000元，讓他做和6000元工資的員工一樣的事，自然就不會給他6000了。說到底，薪酬保密，企業的真實目的就是爲了壓低員工的工資，做到同工不同酬，能少給就少給。
