家長陪同求職招聘單位多有反感，企業在招聘的時候都希望能招到一個獨立的人，但是有些招聘會出現家長陪同找工作的現象，下面分享家長陪同求職招聘單位多有反感，一起來看下吧。
家長陪同求職招聘單位多有反感1
家長：“這樣才放心”
“這是沒辦法啊，孩子比較靦腆，也缺乏找工作的經驗，一直也沒有找到合適的，我們只好出來幫幫他。孩子在前面呢，不跟我在一起。”剛一聊起來，纔跟兒子吵完的胡女士就跟記者倒起了“苦水”。
談起用人單位，胡女士顯得十分內行，哪個企業真缺人，哪個企業有發展前途，分析起來頭頭是道。她說，這半年來，只要有招聘會，他們夫婦倆一般都要參會。
“孩子沒有經驗，大人就應該給他們多看着點兒，我們見識比孩子多，也瞭解孩子，知道什麼工作適合孩子。”胡女士告訴記者，“兒子如果能找份好工作，我的心就放下一大半了。”
一邊和記者說着話，胡女士還將一些企業的情況和招聘要求認真地記在小本子上，表示準備回去跟兒子再商量商量。
記者發現，招聘會上，像他們這樣母子上陣、父子上陣、甚至全家上陣的情況並不少。大多數的場面是，孩子在旁邊不說話，家長面對招聘人員滔滔不絕……
孩子：“已經習慣了”
在招聘會上，記者採訪了幾位有家長陪同的大學畢業生。對於家長陪同應聘，他們沒有表現出太多的反感，最多就解釋性地說一句，“從小父母就是這樣的，我已經習慣了。”
胡女士的兒子說：“從小到大，什麼事兒都是我媽陪着我一起完成的。現在，每次招聘會我媽也都要陪同，說怕我沒有經驗，上當受騙。她對每個企業都很挑剔，問福利待遇問工作內容。總認爲我必須要到大企業工作，纔對得起他們的培養，才能讓自己臉上有光。”胡女士的兒子無奈地告訴記者：“其實，自己有多少本事自己很清楚，但我媽總認爲她兒子是最優秀的，非得找個大公司!照這麼下去，我什麼工作也找不到!”
專家：“有負面印象”
在招聘現場，記者就此詢問了多家企業的招聘人員，他們對此大多表示了反感。其中，一位招聘單位的負責人明確表示，他不會錄用由父母代勞的應聘者。
本市一家信息諮詢企業的招聘人員對記者說：“無論應聘者寫在簡歷上的能力有多出色，但印象分已經‘打折’了。”
而省城一些職介專家的擔憂是：孩子開始求職，說明其已成爲一個完全意義上的社會人，家長再過多幹涉和操心，不僅會讓孩子沒有自由的空間，同時也會給孩子未來的同事、領導造成負面的印象—現在還要父母操心，分明是個長不大的孩子，今後到底能不能獨當一面?能不能委以重任?
家長陪同求職招聘單位多有反感2
求職招聘會問到的問題及一些技巧
1、以往工作中您的職責是什麼?——如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。
2、請講一下您以往的工作經歷。——考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3、您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麼?您的長處是什麼?——從應聘者的回答中，可瞭解他是注重個人成功還是注重團隊協作。
4、您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?——“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也爲日後的員工培訓增強針對性。
5、對於新的工作崗位您有什麼設想?如何開展工作?——這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。
6、您離職的.原因是什麼?——這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7、您對薪金待遇和福利有什麼要求?——這個問題的重要性更是不必多言。
招聘中的面試技巧
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考覈應聘者的分析能力的目的，同時又嚮應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當面試進行到一定的時候，嚮應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等)，如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。
技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什麼。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(並不存在)的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉着應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應聘者列舉3件他認爲失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鐘)儘可能多地說出它的其他用處，並在應聘者陳述完畢後，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力;展示主考官的創新能力。
技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。
如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。
技巧十：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧十一：無主持人討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
