職場高端人才應聘求職的完美攻略，在職場上主要看個人的工作能力，面試的第一印象是非常重要的，在職場上要勇於承認錯誤，以下分享職場高端人才應聘求職的完美攻略！
職場高端人才應聘求職的完美攻略1
正藍是個“海歸”，在美國大學拿了個市場管理的碩士學位，又在一家大公司實習半年後躊躇滿志地回了國。原以爲找個理想的高收入工作沒有問題，可是，幾十份簡歷寄出去之後卻杳無音訊。獵頭公司倒是主動打來不少電話，但幾次接觸下來，她也沒有遇到滿意的。轉眼半年過去了，正藍心裏很着急，又不願降低身價退而求其次，她該怎麼辦呢？
正藍的情況是個普遍問題，尤其在中高級人才中很常見。一方面，他們知道就業市場上肯定有適合他們的位子；另一方面，很多用人單位天天在爲沒有合適的人才而苦惱。但是連接供需兩頭的途徑卻不是十分暢通。投簡歷是基本方法，可簡歷要經過人力資源部的篩選，中高級人才的技能有一定的特殊性，很多重要素質在簡歷上並不能直接反映出來。獵頭公司雖然比較主動，但因爲目的性較強，還有利益因素的驅使，爲求職者考慮得不夠多。
爲此，正藍找到職場專家做了次諮詢，在職業諮詢顧問的指導下，正藍開始起草一封特殊的郵件。信是寫給一位剛認識不久的消費品公司市場總監的，信上正藍將自己的情況大致介紹了一下，意思是想與他見個面，請他介紹一下當前市場職位的情況，並幫自己出出主意。最後還附上自己的簡歷。由於初次見面時對正藍印象不錯，又沒有面試的壓力，總監很愉快地約了見面的時間。見面時，正藍將自己的想法和所擅長的方面儘量表達出來，總監聽得很有興趣，給她分析了當前的狀況，最後，總監推薦了幾個做市場的朋友，建議正藍去找他們聊聊。這正中正藍下懷。由於有了總監的推薦，正藍很容易地接觸到了一些實質性人物，很快與一名奢侈品行業的老總一見如故。老總很賞識正藍，特意在公司爲她新設了一個高級職位。
正藍的這種求職方法稱爲“信息問訊式面談”，比較適合中高層的求職者，特點是：首先找到兩三個相關領域的熟人，由其介紹認識關鍵的管理者；面談時不以求職爲目的，而以詢問相關信息爲目的，藉機瞭解更多的直接信息；最後可以請對方再推薦一些相關的人認識，一般別人都不會拒絕。這樣，你就可以接觸到更多的相關管理者，有更多的機會做充分的交流，展示自己的能力和想法。比起在家裏守株待兔，這樣的做法效率要高上好多倍。這種面談最重要的是不要給對方“你要他提供工作”的壓力。當然，這只是一種獲得機會的方法，求職者本人的真實能力和水平纔是起關鍵作用的因素。
一般招聘高端人才常見伎倆：
一、讓職位說明更具誘惑。廣告的標題以及最開始的兩行文字決定了廣告是否被閱讀，所以必須要讓前兩行的描述必須有吸引力。接下來的段落需要描述與該工作有關的一些項目以及所面臨的挑戰。注意力應放在候選人入選後將要做什麼、學到什麼和成爲什麼，而不是需要什麼樣的條件來應聘。這樣的工作描述讓人想要按下“申請”鍵。候選人往往要先閱讀工作描述然後纔會對該工作產生很大的興趣。所以如果你想要僱用到高端人才一定別忽略這個步驟。
二、不要用工作本身“描述工作”。在工作描述中的某個地方，需要把工作和公司的前景、使命，或者一個大的工程，或是一些重要的策略聯繫起來。這會讓工作看起來比它本身更有吸引力。
三、用“文化”命名工作。你們是否有一個非常需要員工多樣化的公司文化，或者正在努力的完成公司的某個目標？在過去的一年中有多少比例的女性或其他羣體的員工得到提升？你需要在工作描述中更明顯地體現出來你們公司的員工多樣化。
四、根據目標員工尋找工作的途徑制定工作機會發布方式。高端人才和高需求量候選人找工作的方式和大部分人不一樣。因爲他們對工作更有識別力，所以使他們接受一份新工作最重要的一點是這個工作未來的發展機會以及目前面臨的挑戰。所以，工作機會一類的廣告必須放在醒目的位置。此外，如果你需要的候選人不會主動上門的話，你也可以出去找他們。當然，也可以從“內部推薦”開始，找到公司的優秀員工，讓他們推薦認識的其他優秀的人才，然後開始打電話，建立一個聯繫網絡。不過首先還是要確定你的工作描述非常吸引人，否則你做的其他事情都沒有意義。
五、堅持投入。也就是說，你的市場宣傳應該成爲一個長期的過程，而不是一次性的活動。不要只是出現在一些招聘會上，你更需要去宣傳、贊助。每個月，每一年，都要堅持不懈，而不是今天這裏，明天那裏。
六、讓用人部門的經理們儘早地融入進來。招聘部門不能單獨完成員工招聘任務。用人部門的經理們需要融入到這個過程中，並投入一定的精力使這項任務成功。
七、策劃一個專業且“徹底”的面試。面試需要做到以下幾點：每一位面試人員都表現得非常專業候選人有最少一個小時的時間與決策制定人在一起交流整個過程尊重一個高端候選人緩慢但是徹底的決定過程候選人可以確定面試人員完成了一個徹底並且精確的評估候選人講話的時間是面試人員的4倍候選人離開的時候希望得到那份工作
八、僱傭並結束。在面試中你形容了這個工作所面臨的挑戰，並讓候選人描述了他以前與此相關的工作經歷，然後你需要更深層地去評估候選人在以前工作中的真實角色。候選人需要在面試中獲得這份工作，如果你宣傳得過多，聽得太少，或者直接把工作送出去，那樣你無法僱用到高端人才。
九、好的工作環境。現在你已經擁有了一些很好的高端人才，給他們創造一個良好的工作環境，然後向他們要更多的可能對你們公司感興趣的優秀人才的名單，然後重新開始這9個步驟的循環。職場貼士：把儘量多的時間花在事業上：一天12小時、一星期6天是最低要求，一天14小時到18小時很平常，一星期工作7天最好了。你必須先犧牲家庭和社會上的娛樂，直到你事業站穩爲止。也只有到那時候，你才能把責任分給別人。
職場高端人才應聘求職的完美攻略2
不同的職位應選擇不一樣的服飾。不少應屆畢業生認爲找工作穿着職業套裝才顯得正式。實則不然，不同專業、不同職位可以配以不同的打扮。
求職着裝
每一位求職者都希望在面試的時候留給主考官一個好印象，從而增大錄取的可能性。而一些不恰當的造型則會令求職者在整個面試的過程中形象大損，從而在面試的“第一眼”時就丟分了。所以“禮儀體現修養細節展示不同”，事先了解一些求職面試的禮儀是求職者邁向成功的第一步。
在求職時，要做好形象的自我檢查，比如頭髮是否乾淨自然，如要染髮則注意顏色不可太標新立異;服飾大方整齊合身，面試前一天修剪指甲;忌塗指甲油、不要佩戴標新立異的裝飾物，選擇平時習慣穿的皮鞋。
男士的着裝和打扮沒有女士那麼花哨，但不修邊幅也很少會得到應聘主考官的認可。一般男士頭髮的具體標準爲：前不覆額、側不掩耳、面不留須。男生的着裝也要分兩種，一種是剛畢業或畢業不久的大學生，一種是已經有幾年工作經驗的職場人士，前者在應聘時可以穿一些體現青春氣息的T恤，而不用追求過於正式的西裝革履的形象，避免“小生老相”的打扮。而後者是一些成熟的男士，在應聘一些主管崗位的時候就應該在西裝領帶上下功夫。其實，男士的正裝也有很多要注意的，比如夏天穿長袖襯衫要系領帶，不宜穿短袖襯衫或休閒襯衫;男士着裝也有“三一定律”，即身上三個部位保持一個顏色，鞋子、腰帶、公文包，一般以黑色爲宜。
面試禮儀
形象禮儀是面試前的準備，而談話禮儀則體現在你面試過程中的發揮表現。和對方談話的時候，要正視對方的眼睛和眉毛之間的部位，和對方進行目光接觸。如果不敢正視對方，會被人認爲你害羞、害怕，甚至覺得你有“隱情”。好的交談是建立在“傾聽”基礎上的。傾聽是一種很重要的禮節。不會聽，也就無法回答好主考官的問題。在談話的過程中要注意記住說話者的名字，身體微微傾向說話者，表示對說話者的重視，用目光注視說話者，保持微笑，適當地做出一些反應。如點頭、會意地微笑、提出相關的問題等。另外，談話的時候也要注意你的身體語言，耷拉着肩膀，含胸駝背、坐在椅子上，腳或者腿不自覺地顫動或晃動，切忌邊說話邊整理衣邊等。
面試過程中還是比較注重個性評價的。例如支配性、合作性、獨立性、靈活性、自信心、責任感、自制力、掩飾性等都可能成爲被考察的對象。一般來說，個性沒有絕對的優劣之分，所以劉永清老師建議在應試過程中不要過於掩飾自己，宜表現出真正的自我。但是，當你明確知道應聘職務所要求的個性特徵時，或當你明確知道主考官所期望的個性特徵時，你不妨做些掩飾，使自己表現得適於工作的需要和主考官的期望。
所需能力
第一、知識結構：明確自己的求職方向。
知識結構，是指一個人所掌握的知識類別，各類知識相互影響而形成的知識框架以及各類知識的比重。
知識結構可以從以下幾個方面進行分析
一是自然科學知識和社會科學知識的比重；
二是普通知識和特殊知識的比重；
三是基礎知識和專業知識的比重；
四是傳統知識和現代知識的比重，等等。
你也許感到很難說清楚自己的知識結構，這沒有多大關係。你並不需要得出一個精確的結論，但是你必須分析你的知識結構，特別是要找出你所特有的或佔優勢的知識和缺乏的.或處於劣勢的知識，這樣你才能發揮優勢，彌補不足。
在求職應試之前，知識結構的分析至少對你有兩方面的作用：
一是根據自己的知識結構，選擇適宜的職業。例如，如果你對計算機軟件有淵博的知識，卻對管理學一竅不通，你最好還是去搞科研開發，而不要去競爭人事經理的職位。如果你的文字功底很差，就儘量避免去競爭市長文祕這個職位。
二是針對應聘職位所需的知識結構，儘快彌補不足，使自己的現有知識結構得到改變以適應職位的要求。
例如，你決定去應聘勞動局工資處處長職位，但對工資管理知之甚少，就必須通過看書或向別人請教等方法儘快學些基礎的適用的工資管理知識，避免在面試過程中出現一問三不知的尷尬局面。
第二、能力結構：挖掘自身優勢。
一個人所具備的能力類型及各類能力的有機組合就是他的能力結構。能力的類型多種多樣，至少包括記憶能力、理解能力、分析能力、綜合能力、口頭表達能力、文字表達能力、推理能力、機械工作能力、環境適應能力、反應能力與應變能力、人際關係能力、組織管理能力、想像能力、創新能力、判斷能力，等等。從不同角度或不同層面，可以劃分不同的能力類型，每個人所具備的能力結構是不同的，甲和乙可能會有不同的能力，而且即使共同具有一種能力，但能力的大小會有所差別。
求職面試前，對自己的能力結構進行判斷分析是必要的，不同的職業、不同的職位需要不同的能力結構。發揮自己能力方面的優勢，避開能力方面的欠缺，是事業成功一個十分有利的條件。
那麼，如何來分析評價自己的能力結構呢?
一是憑自己的直覺來判斷；
二是憑經驗來判斷；
三是同別人的比較來判斷；
四是從別人對自己的評價來判斷；
五是藉助能力傾向測驗來判斷，等等。
對於一個沒有很多社會經驗的人來說，評價自己的能力結構是件困難的事情，往往失之偏頗，自信心強的人往往過高評價自己，自信心差的人往往過低評價自己。能力傾向測驗一般比較客觀，是很好的評價工具。
標準化了的能力傾向測驗，具有兩種功能：
一是判斷一個人具有什麼樣的能力優勢，即所謂的診斷功能;
二是測定在所從事的工作中，成功和適應的可能性，包括髮展的潛能，即所謂的預測功能。
在西方各工業發達國家中，能力傾向測驗被廣泛運用於職業決策和人員甄選錄用中，經實踐檢驗，具有較強的科學性。所以，你可以用一些標準化了的能力傾向測驗來進行自我評價和指導。
第三、個性心理特徵：展現自己的能力和個人素質。
個性是決定每個人心理和行爲的普遍性和差異性的那些特徵和傾向的較穩定的有機組合。個性心理特徵主要包括氣質和性格兩個方面。氣質是與個人神經過程的特性相聯繫的行爲特徵。氣質類型一般劃分爲多血質(活潑型)、膽汁質(興奮型)、粘液質(安靜型)、抑鬱質(抑制型)四種。這四種類型爲典型的氣質類型，屬於這些類型的人極少，多數人爲中間氣質型，即以某一氣質爲主，結合着另一氣質型的一些行爲特徵。人們的氣質存在着相當大的差異，對自己的氣質類型做出評判，選擇適於自己的工作，對每個人都是十分必要的。
