如何激勵你的90後員工，企業激勵員工的作用在於發揮員工的潛能，使員工由被動管理轉向自主管理，有利於吸引和穩定人才，能提高企業的整體效率，那麼如何激勵你的90後員工？
如何激勵你的90後員工1
要想激勵90後，必須先了解90後
企業要先了解90後大學生的特徵和需要，才能達到更好的激勵效果。90後大學生生活在物質條件優越的時代，在父母的精心呵護與社會關愛下成長，良好的外部環境在不經意間培養了他們坐享其成、奢侈浪費的不良傾向。他們通過網絡收取海量的信息，視野廣闊，信息知識豐富，樂於接受新鮮事物並表達自己的見解，但海量的信息同時給他們帶來諸多迷茫和困擾。
受西方文化和我國教育改革的影響，90後大學生自我意識強，個性張揚，追求個人價值，有強烈的表現欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關係和平等的溝通方式，厭惡傳統的說教方式；追求物質享受和情感、創新的精神感受；敢於反抗，敢於質疑權威；由於絕大多數是獨生子女，他們內心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。
90後優缺點總結：
90後大學生的優點是：心態樂觀，思想新穎活躍，學習能力強；敢於創新、冒險；受過高等教育，有一技之長。
但他們也存在明顯的缺點，如：自我爲中心，有強烈的反叛心理；心理素質差，情緒穩定性差；自我意識高漲，缺乏團隊協作精神和對團隊的忠誠感。
90後的激勵，其實可以這樣做。
根據馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動機起源於七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實現的需要。不同的需要往往同時並存，在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優勢需要，一般較低層次的需要相對滿足了，較高層次的優勢需要纔會出現，所以當某一層次的優勢需要基本滿足後，激勵的作用難以保持，需要轉向更高層次的優勢需要。因此，企業需要了解90後大學生不同時期的優勢需要，才能增強激勵的效果。
1、友愛和歸屬的需要。
我國傳統文化崇尚集體主義精神，社會成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可纔會有安全感，但90後大學生自我意識強、追求個人價值、情緒穩定性差的特性不利於他們融入集體。企業應創造良好的人際關係氛圍，尊重他們個人生活習慣、職業生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢於創新等優點，幫助他們提高處理人際關係的能力，積極融入集體。儘可能根據他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位，充分激發他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產生責任心和參與感，集體的向心凝聚力就會增強。
2、物質需要。
很多90後大學生工作不只是爲了滿足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質享受，如名牌個人消費品、旅遊休閒消費等，幾年後面臨着結婚、買房、購置傢俱等問題，對物質需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證，是企業對他們所付出的努力、時間、技能等的回報。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動所得，還代表自身價值，代表企業對員工工作的認可，甚至代表個人的能力和發展的前景。
爲了提高薪酬的激勵作用，企業應針對90後大學生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎金，達到目標才能獲得績效工資，超逾目標才能獲得獎金。績效工資和獎金的金額要體現員工的付出和帶來的效益。這樣，基本工資滿足了員工基本生活需要之後，員工通過自己的努力獲得更高的收入，爲了獲得更高的收入，員工又會更加努力地工作。企業還要根據員工的能力及時調整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵效力。
3、情感需要。
情感激勵不是以物質利益爲誘導，也不是以精神理想爲刺激，而是管理者與被管理者之間以感情爲手段的激勵方式，如：思想溝通、慰問家訪、民主協商等。90後大學生內心孤獨，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關係和平等的溝通方式，不喜歡傳統的說教方式，敢於質疑權威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。
4、求知和自我實現的需要。
90後大學生具有專業知識，學習能力強，敢於創新，自主性強，企業應充分發揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務，承擔更大的責任。參與激勵和授權激勵是對他們的一種肯定，滿足了他們實現自我價值的精神需要，使他們幹勁十足，關注工作中出現的問題或潛在的問題並提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團隊協作精神。
授權激勵還會有助於增強他們的責任感，責任感強烈的員工勇於爲自己的行爲承擔責任，不斷激發自己向更高的目標挑戰，不斷從失敗中吸取教訓。同時，企業要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，並給予適當的培訓，滿足他們的求知需要，讓他們把理論知識轉化爲實踐能力，在失敗和學習中成長。
90後大學畢業生剛步入社會，往往自視過高，職業規劃過於理想化。員工的命運與企業的生存和發展息息相關，企業要想把他們的潛能完全挖掘出來，需要給他們制定富有挑戰性的目標，使他們從挑戰中得到激情。堅定而可行的目標，讓他們在遇到挫折和困難時能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進激情，潛能得到最大的釋放，一步步實現夢想。目標激勵還可以幫助90後大學生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩定性差的缺點。
內部晉升是企業激勵員工的重要手段，既滿足了員工對集體的歸屬需要，也滿足了自我實現的需要。90後大學生是企業未來的接班人，內部晉升制度和富有挑戰性的目標，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來的希望，激勵他們更努力工作。內部提升的接班人對行業和企業有深刻的理解和運作能力，更容易調動資源開展工作，增強他們對企業和行業的歸屬感。
5、正激勵和負激勵相結合。
正激勵是對員工符合企業目標的期望行爲進行獎勵，負激勵是對員工違背企業目標的非期望行爲進行懲罰，獎罰分明不僅對當事人有效，而且能直接影響周圍其他人。獎罰及時，有利於把員工的激情推向高潮，使其創造力持續有效地發揮出來。企業對90後大學生入職時的晉升、培訓、福利等承諾，應及時兌現，以免員工產生不滿情緒，尋找其他更好的機會。
消極的懲罰往往產生更加消極的後果，90後大學生自尊心強，有強烈的反叛心理，不喜歡批評。懲罰時不應貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時要肯定他們的成績，使他們在懲罰中感受到被尊重和關懷，把負激勵變成正激勵。
人才的優勢就是企業的優勢，爲了最大限度發揮90後大學生的潛能，企業管理者應根據企業的實際需要和員工的'需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業特點的激勵措施，吸引人才、培養人才、留住人才，使企業在激烈的市場競爭中不斷髮展。
如何激勵你的90後員工2
一、面對將會招聘大量的90後下屬，提前佈局是上策。
1、大部分中小型企業的薪資水平相當，我經常和下屬說，不要老是指望着每年調薪來獲得薪資的增長，顯然是不靠譜的。當今，大多數企業的用工成本、原材料費用都很高，公司基本上以求生存爲主，同時企業受環保檢查、安全生產檢查的影響，有關停的、有搬遷的、也有轉型升級的，企業能在強壓下平穩過度就不錯了。公司不是福利院，關鍵要看員工的工作績效和能力來判斷其價值。作爲一名領導者，平時多灌輸這類思想，鼓勵90後員工積極地學習新知識和新技能，提升工作效率；多花點心思培養他們，這纔是正確的方法。
2、衆所周知，90後的員工是有特點，用興趣驅動工作，他們不會因升值加薪而犧牲工作和生活的平衡，把握這點信息很重要。領導要營造和諧的工作氛圍，此刻，打造有特色的企業文化是必然。比如，開設讀書會、乒乓球協會、籃球協會、書法社等接地氣的活動。這就像高校裏的文體活動，讓他們有親近感，“文化活動”就像一座隱形的橋樑，彼此間相互融合、相互滲透，歸宿感十足。既能滿足90後高質量的業餘生活，又能增強企業文化的建設，實現雙贏的目的。馬斯洛需求理論中表明，只有讓員工滿足了前三個需求（生理、安全、社交），才能穩定下來，安心踏實工作，實現自我的價值。
3、領導要善於觀察下屬的日常行爲表現，最好每隔半月時間和他們溝通，傾聽內心的聲音，及時排憂解難。俗話說，得民心者得天下。下屬會感動領導時刻關心自己，尤其連爸媽都沒發現的優點，你卻發現了。他們會記住，言外之意領導靠譜，這效果比漲工資更有激勵作用。
二、給予晉升平臺，做好員工職業發展規劃。
曾經，有個下屬是90後小姑娘，她來我公司之前原先在大型公司做HR，由於職業發展空間有限，大公司人才衆多看不到希望，於是就跳槽了。來我公司的薪資和職務比原來都上升一個等級，我看重她有規範企業的人力資源管理工作經驗，錄用她也是理所應當。
中小型企業的僱主想要得到高質量的人才，必須建立起職業晉升體系，越是有能力的人才，對自身的職業規劃就越清晰，所以，僱主企業的晉升機制就尤爲重要。比如，人事專員-人事副主管-人事主管-人事副經理-人事經理-人事總監。讓員工在某一個垂直領域得到發展，做專做深，才能穩定隊伍。
我們在招聘的時候一定要告知員工，企業能夠給予怎樣的職業發展平臺。時常遇見一些面試經驗不足的HR，往往忽略這個關鍵點，沒有認真地告訴應聘者，導致初面就讓應聘者失去對企業的興趣，感覺沒有發展空間。
特別是90後的員工本身對自己的職業發展就迷茫，再加上HR又未對其職業發展進行規劃，極其容易造成人員流失。我們除了幫助他們規劃好職業發展外，還要進行心理的疏導（如：失戀後、家庭困難、同事關係受挫等）。所以說，HR的職業是神聖的，不僅要專業知識過硬，更要懂點心理學、戀愛學等等，這樣纔算合格。
三、抓住下屬的“痛點”，對症下藥。
就拿我自己來說，對下屬的要求還是挺高的，我對自身的要求是“只允許犯錯一次”。由於在高壓的工作面前，下屬時常受不了“訓”的味道，離職了好幾個。後來我也反思過，再這樣下去就成“光桿司令”。於是，我及時調整管理上的策略，來個“先軟後硬”的方法，就是允許下屬先犯點小錯，是小錯；事後再找個單獨空間給予指正和引導。領導者切忌因下屬了犯點錯，立刻在辦公室火急火燎的“大罵”一場。領導訓的痛快，下屬就不買賬了，提交辭職單也是遲早的事。因爲，下屬也是需要得到尊重的，千萬不要在公開場所“訓”，讓人感覺沒有面子。事後單獨溝通，效果會更加顯著。
我的一位下屬小張入職才半個月，在辦理員工離職手續時，犯了一個嚴重的錯誤，沒有得到上級的簽字情況下，就給辦理了。後來車間主任告訴我才得知此事，當時氣不打一處，我還是平靜了心情。“小張，今天是否有員工離職了。”“是的經理。”“把離職資料拿過來看一下。”我明知道沒有簽字，她好像覺察到有些不妥。按照我以前的脾氣，早就開始“訓”，但是這次控制情緒。“小張，這份離職手續，我還沒簽字啊，員工是不是已經離開公司了。”“是的，領導，我……”我看他情緒有點緊張，於是在離職單上補簽了。
第二天下班的時候，我叫住了小張。“昨天，員工的離職手續辦理流程是否存在不妥。”“是的經理，應該讓你先簽字確認，再放行員工。”下次要記住了，仔細點就好，不懂要多問。我轉身的時候，看到她擦了下眼角。
對待下屬犯下的錯，不一定要“訓”，或是指責。換位思考一下，只要能夠抓住下屬“痛點”，對症下藥，結果一樣能夠提升管理。
