績效工資可以只按照考覈和分配固定數額的績效工資來進行計算。
員工績效獎金怎麼算
根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：
一：僅對員工個人既定績效工資額度進行考覈和分配
如果公司無法按經營效益或其它科學方法覈定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考覈，即：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考覈係數
該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考覈係數，除非他的考覈成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。
二：在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤
假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法覈定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考覈係數×公司效益係數
其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額
公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的`情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接覈定。
三：在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤
如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考覈成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考覈情況在部門內進行二次分配。
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考覈係數)]×某部門加權價值×該部門月度考覈係數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考覈係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考覈係數+某員工月度獎罰金額
該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值係數和員工崗位價值係數。其中
部門加權價值係數=∑(該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數)
崗位價值係數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值係數進行崗位工資定級)，不屬考覈體系的範疇。
未做專門評價之前，可採用“崗位價值係數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認爲現有員工工資額度以及據此計算的價值係數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。
在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考覈係數有關
同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。
績效工資可以只按照考覈和分配固定數額的績效工資來進行計算。
如果公司無法按照經營效率，或者其他科學的方法覈定每月可以發放的績效工資總額，但是員工已經確定績效工資的數額，默認金額是有效合理的.，則本方案只能對金額進行評估。根據法律規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。同工同酬必須具備以下三個條件：
1、勞動者的工作崗位、工作內容相同；
2、在相同的工作崗位上，以不同方式付出了與別人，同樣的勞動工作量；
3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。
同工同酬作爲一項分配原則也有相對性，即使相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經驗等方面的差異，因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
績效：可以理解爲KPI，就是指員工對於關鍵指標的完成情況；
績效工資：很多公司爲了更好地激勵員工，對於優秀員工獎勵或者表現不好的員工進行調整，通常將薪資分爲二部分：
一部分爲基本工資，也叫職位工資或者基本工資，這部分是每個月薪資裏面固定不變的部分；
另一部分則是績效工資或者叫績效獎金，這部分是浮動的薪資，表現的好壞會導致這部分的薪資、獎金變多或者變少，而公司通過對這部分的薪資進行調節來達到激勵員工的結果。
績效係數：績效係數就是決定績效工資的重要係數，一般績效工資基數是固定的，或者說對於每個職等的員工是一樣的，然後能夠拿到超過這個基數或者低於正常水準就取決於績效係數
正常係數爲1，說明表現爲正常發揮，如果1.2說明這個週期表現很好，超出了預期。如果只有0.8那說明這個週期的表現或者工作結果不理想，而這直接影響到薪資收入。
怎麼計算績效係數
績效係數對於員工來說非常重要，如果不能很好地運用好這個績效考覈工具，那麼可能會恰得其反，到頭來好的員工流失而平庸的員工留下來了。所以一般績效考覈不會搞一言堂，不會由某個人一言而定。
通常績效係數會從多個方面進行分別考覈，再根據權重比例進行加總，最後才得出某員工的績效係數。
通常包括：
KPI績效：這是指對於關鍵指標的完成情況，對於計算週期之初定義的目標和指標的.是否完成，完成的程度。一般這部分會有主要直屬領導或者Team Leader來打分和評價。
360度考覈：需要對員工的多角度考量，比如從其他相關利益部門，打交道的兄弟部門，前後端的製程，客戶或者供應商端，多角度對於該員工進行評價。
個人行爲鑑定：對於員工的個人表現，包括成長，技能提升等其他非KPI的項目進行打分，這個可以是大部門主管，HR或者其他相關相關利益者
不同的公司可能還有其他不同的考覈點，一般就包含以上三類，權重一般爲KPI佔權重最大50%，畢竟不管怎麼樣，表現要是第一位；360度考覈佔比30%；其他佔比20%。
這樣計算的目的是爲了更好地體現績效考覈的意義和公平性，避免某些員工或者領導以權謀私，打擊其他員工的積極性。
