薪資管理方案，薪酬管理主要包括薪酬結構、薪酬計算、薪酬支付、薪酬調整等環節，通過對員工的薪酬進行管理和調控，實現薪酬的公平、合理和透明。下面分享薪資管理方案。
績效管理是人力資源管理的核心環節，是推動組織成長的“發動機”，是各級管理者和員工爲了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考覈評價、績效結果反饋的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
薪酬管理與績效管理組合在一起就像是一把尺子，薪酬管理是這把尺子的形態，績效管理是這把尺子的刻度。有了績效管理的刻度，才能夠有效地度量員工的表現，準確評價員工的業績貢獻。針對員工不同的績效，針對性地給予薪酬激勵，才能夠增強激勵效果。
薪酬管理和績效管理需要緊密地聯繫在一起，才能發揮彼此的作用和價值。二者相互作用，相互促進，相輔相成，缺一不可。
薪酬與績效對人才的作用關係如圖所示。
薪酬與績效對人才的作用關係
有效的薪酬管理能夠促進組織績效的提升。員工的`態度和技能直接影響着績效，有效的薪酬管理恰好具備激勵效應，能夠促進員工提高技能、激發員工的積極性，最終提升組織的效能。
薪酬管理與招聘管理、培訓管理
招聘管理，是人力資源部根據企業經營戰略的需要，根據各部門、各崗位的人才配置標準和崗位說明書的要求，找到、選拔出適合的人才，並把適合的人才放到適合崗位的作業和管理過程。
培訓管理是指組織爲開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的`、有計劃地培養和訓練的管理活動，使員工不斷積累知識、提升技能、更新觀念、變革思維、轉變態度，開發潛能、更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。
薪酬管理與員工的招聘管理是一種相互影響的關係。薪酬水平影響着員工對企業的選擇，較高的薪酬水平往往會聚攏大批的求職者。一方面提高招聘的成功率和滿足率；另一方面通過薪酬水平的提升，提高求職者的質量，更加容易選到優秀人才。而這部分優秀人才本身就匹配這個薪酬水平，所以可以避免財務上的浪費。
薪酬管理與培訓管理是一種包含和促進的關係。通過薪酬管理有助於員工主觀上願意提高自身技能。培訓本身也是薪酬中非經濟性薪酬的組成部分，不僅可以作爲員工技能提升的方式，同時也是一種員工激勵的手段。
績效考覈與薪酬管理方案 篇1
一、目的：
爲了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，爲員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。
二、考覈對象
除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理幹部及職員。
三、績效考覈的原則
1、公開原則：明確規定績效考覈的標準、程序和責任，並在執行中嚴格遵守，按期公開考覈結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考覈者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的`進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考覈人，通過溝通肯定成績、指出不足，並對於優秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考覈結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考覈發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；
四、考覈機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司複評；
3、行政人事部審覈；
4、公司的總經理覈定；
五、考評的項目及內容
1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》
3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》
六、績效考覈的等級與工資、獎金的比例
1、績效考覈設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的`120%；
C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的.80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資爲總工資的70%，績效工資爲總工資的30%。
3、考覈最高分爲100分。
七、考評週期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考覈，5日前（特殊情況順延）必須將部門考覈表彙總後交到行政部，經行政部審覈後交總經理覈定。行政部整理彙總後連同上個月的考勤交於財務部。
1、定義和目的不同：
績效管理是對員工工作表現進行評估和管理的過程，旨在提高員工的工作效率和質量，以促進企業的發展；而薪酬管理則是對員工的薪酬進行管理和調控的過程，旨在實現公平、合理、透明的薪酬體系，以吸引和留住優秀的.人才。
2、內容和方式不同：
績效管理主要包括目標設定、績效評估、績效反饋、績效改進等環節，通過對員工的工作表現進行評估和反饋，提供改進和發展的機會；而薪酬管理主要包括薪酬結構、薪酬計算、薪酬支付、薪酬調整等環節，通過對員工的薪酬進行管理和調控，實現薪酬的公平、合理和透明。
3、重點不同：
績效管理的重點是提高員工的工作效率和質量，以增強企業的競爭力和發展潛力；而薪酬管理的重點是實現薪酬的公平、合理和透明，以吸引和留住優秀的人才，促進企業的.長期穩定發展。
總之，績效管理和薪酬管理雖然有關聯，但是有着明顯的區別。績效管理主要關注員工的工作表現和發展，而薪酬管理主要關注員工的薪酬待遇和激勵，兩者的目的、內容和重點都有所不同，但是它們在企業管理中都扮演着重要的角色。
