薪酬管理的作用，對於每個企業而言，薪酬管理是非常重要的，在這個社會，每個企業的競爭，說到底都是人才的競爭，我們只有做好薪酬管理纔有助於。讓員工發揮更好的作用。下面小編來分享一下薪酬管理的作用。
薪酬管理的作用1
(1)心理激勵作用
從心理學的角度來說，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約經過員工對於薪酬狀況的感知而影響員工的工作行爲、工作態度以及工作績效，即產生激勵作用。根據馬斯洛的五層次需求理論，我們能夠發現，員工對於薪酬的需求在五個層次上都有所表現：第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自我的基本生活需要;第二，員工期望自我的薪酬收入更加穩定或者是穩定的薪酬收入部分有所增加;第三，員工期望自我所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對待;第四，員工期望自我能夠獲得比他人更高的薪酬，以作爲對個人的本事和所從事工作的價值的肯定;第五，員工期望自我能夠獲得過上更爲富裕、質量更高的生活所需要的薪酬，從而進入一種更爲自由的生存狀態，充分實現個人的價值。
一般情景下，當員工的低層次薪酬需求得到滿足以後，通常會產生更高層次的薪酬需求，並且員工的薪酬需求往往是多層次並存的。所以，企業必須注意同時滿足員工的不一樣層次薪酬需求。
從激勵的角度來說，員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對於員工的激勵作用就越大。反之，如果員工的薪酬需要得不到滿足，則很可能會產生消極怠工、工作效率低下、人際關係緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對組織的忠誠度下降等多種不良後果。
事實上，很多企業所做的員工滿意度和組織承諾度調查的統計結果來看，在現階段，員工對於企業薪酬制度以及薪酬水平的滿意度總體上來說都不是很高、這種情景不僅僅在薪酬水平不高的企業中存在，在一些薪酬水平已經很高的企業中也同樣存在。它涉及到員工對於薪酬的心理期望和企業實際薪酬狀況之間的差距問題。在其他條件相同的情景下，不能滿足員工的合理薪酬期望的企業很容易出現員工滿意度低和流動率高的現象，這一點中外企業都是如此。
(2)經濟保障作用
從經濟學的角度來說，薪酬實際上就是勞動力這種生產要素的價格，其作用就在於經過使市場將勞動力尤其是具有必須的知識、技能和經驗的稀缺人力資源配置到各種不一樣的用途上去。所以，薪酬最終表現爲企業和員工之間達成的一種供求契約，企業經過員工的工作來創造市場價值，同時企業對員工的貢獻供給經濟上的回報。在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大多數勞動者的主要收人來源，它對於勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的。當然，薪酬對於員工的`保障並不僅僅體此刻它要滿足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同時還體此刻它要滿足員工在娛樂、教育、自我開發等方面的發展需要。總之，員工薪酬水平的高低對於員工及其家庭的生存狀態和生活方式所產生的影響是十分大的。
(3)社會信息作用
對於員工來說，薪酬所具有的信息傳遞功能也是一種十分重要的功能。這是因爲，在現代社會中，由於人員在企業之間甚至在地區之間頻繁流動，所以在相對穩定的傳統社會中用來確定一個人的社會地位的那些信號，如年齡、家族勢力等等，逐漸變得衰弱，而薪酬作爲流動社會中的一種市場信息則很好地說明了一人在社會上所處的位置。換言之，員工所獲得薪酬水平高低除了其所具有的經濟功能以外，它實際上還在向其他人傳遞着一種信息，人們能夠根據這種信息來確定特定的員工的家庭、朋友、職業、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等。
不僅僅如此，在一個組織內部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內部的地位和層次，從而成爲對員工的個人價值和成功進行識別的一種信號。所以，員工對這種信號的關注實際上反映了員工對於自身在社會以及組織內部的價值的關注，從這方面來說，薪酬的社會信息功能也是不可忽視的。
薪酬管理的作用2
(一)薪酬管理對整體組織管理的作用
1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現
薪酬勞動的回報，是對勞動者各種勞動消耗的補償，因此薪酬水平既是對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響着勞動者的生活水平。所謂以人爲本的管理思想就是要尊重人力資本所有者的需要，解除其後顧之憂，很難想象一個組織提倡以人爲本，其薪酬制度卻不能保證員工基本生活水平。在物質生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應社會和個人的全方位發展，提供更全面的生活保障，建立起適應經濟發展水平的薪制度。
2.薪酬戰略是組織的基本戰略之一
一個組織有許多子戰略，如市場戰略、技術戰略、人才戰略等，其中的薪酬戰略是人才戰略的最重要組成部分，因而也是一個組織的基本戰略之一。一個優秀的薪酬戰略應對組織起到四個作用：
(1)吸引優秀的人才加盟;
(2)保留核心骨幹員工;
(3)突出組織的重點業務與重點崗位;
(4)保證組織總體戰略的實現。
3.薪酬管理影響着組織的贏利能力
薪酬對於勞動者來說是報酬，對於組織來講也意味着成本。雖然不能簡單地以成本角度來看待薪酬，但保持勞動生產率，有效地控制人工成本，發揮既定薪酬的最大作用，對於增加組織利潤，增強組織贏利能力進而提高競爭力無疑作用是直接的。
(二)薪酬管理與其它人力資源管理環節的關係
薪酬管理與其它人力資源管理環節同樣具有密切的聯繫
1.薪酬管理與工作分析的關係。
工作分析是薪酬設計的基礎，尤其對於崗位工資制來說，更是建立內部公平薪酬體系的必備前提。工作分析所形成的崗位說明書是進行工作評價確定薪酬等級的依據，工作評價信息大都來自崗位說明書的內容。即使在技能工資體系中，工作分析仍然具有重要的意義，因爲評價員工所具備的技能，仍然要以他們從事的工作爲基礎來進行。
2.薪酬管理與人力資源規劃的關係。
薪酬管理與人力資源規劃的關係主要體現在人力資源供需平衡方面，薪酬政策的變動是改變內部人力資源供給的重要手段，例如提高加班工資的額度，可以促使員工增加加班時間，從而增加人力資源供給量，當然這需要對正常工作時間的工作嚴格加以控制。
3.薪酬管理與招聘錄用的關係。
薪酬管理對招聘錄用工作有着重要的影響，薪酬是員工選擇工作時考慮的重要因素之一，較高的薪酬水平有利於吸引大量應聘者，從而提高招聘的效果。此外，招聘錄用也會對薪酬管理產生影響，錄用人員的數量和結構是決定組織薪酬總額增加的主要因素。
4.薪酬管理與績效管理的關係。
薪酬管理和績效管理之間是一種互動的關係。一方面，績效管理是薪酬管理的基礎之一，績效薪酬的實施需要對員工的績效做出準確的評價;另一方面，針對員工的績效表現及時地給予不同的激勵薪酬，也有助於增強激勵的效果，確保績效管理的約束性。
薪酬管理的作用3
一，薪酬管理的困難性薪酬管理是人力資源管理學中理論與實踐相差距離最大的部分。學習薪酬管理方面的理論知識對人力資源經理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因爲薪酬管理有如下三個特性：
1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因爲它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2，特權性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老闆的一個特權。老闆，包括企業管理者認爲員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，並影響投資者的利益。所以，員工對於公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3，特殊性由於敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由於薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
二，滿意度的重要性及決定因素員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的爲公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，於是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環；如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負向循環，常此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決於薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高於平均水平，則滿意度會提高，如果發現發現自己的薪酬低於平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標準。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之後感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是爲了防止員工得知其他員工的薪酬水平後，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯繫，從而降低績效考評的效果。
