1職場上的免費玩家、人民幣玩家、莊家
據說，當年史玉柱玩《傳奇》，想找陳天橋要一副頂級裝備，陳天橋認爲會破壞遊戲的平衡性，不肯賣給他。史玉柱索性自己做個可以賣裝備並區別付費玩家和免費玩家的遊戲《征途》來。
這個故事99%是假的，因爲“遊戲免費，裝備收費”的模式，恰恰是陳天橋先搞出來的。
估計有不玩遊戲的讀者，我稍微解釋一下這兩種玩家：
在免費網絡遊戲中，大部分免費玩家都要通過收集打造材料和裝備慢慢提升戰鬥力，但大部分遊戲都會鼓勵玩家充值買裝備，短期內迅速提高戰鬥力，獲得碾壓式勝利的快感，後者稱爲“人民幣玩家”，這樣的遊戲稱爲“氪金遊戲”
遊戲策劃領域有一個流行的觀點：免費玩家玩遊戲，付費玩家“玩”免費玩家，付費玩家付出人民幣，免費玩家支付“服從與崇拜”的情感代價。
這兩者雖然打破了原有的“遊戲的平衡”，卻建立了一個新的“人性的平衡”。因爲這樣的遊戲更像真實的社會：有人邊吃泡麪，邊細評馬雲的每一句話，蝸居在羣租房討論澳門賭王家產糾紛；奢侈品牌用得起的是極少數人，但知名度比大衆品牌還高……
生活如此，上班也逃不過這場“氪金遊戲”，職場同樣也是由“免費玩家”“人民幣玩家”和“遊戲規則制定者”這三種角色構成。
相信你看完下面這篇文章，明天早上，再走進公司，你對“職場玩家生態”將有更深刻的認知。
2免費玩家：新人與底層員工
職場遊戲中的免費玩家有兩種：工作兩年以內的新人，工作兩年以上無法晉升的底層員工。
有人肯定不服氣：“我怎麼就免費了，我天天996，拿的不到總監的零頭，公司賺的都是我的血汗錢，我才應該是付費玩家。”
但從公司賺錢的角度，對不起，你還真是“免費玩家”，公司付給你的薪水雖少，可你的實際貢獻更少。
一個證據是，大部分招聘職位要求的都是兩年以上工作經驗，難道公司不知道新人便宜嗎？當然不是，因爲公司要在新人身上付出很多額外的成本：
第一、新人的工作效率是資深員工的三分之一，也就是時間成本更高，還有更高的出錯率；
第二、帶新人要佔用資深員工的時間：如果管理者的薪水是新人的十倍，每天付出半小時教他，就要抵他五個小時的薪水。
那爲什麼公司還要招新人呢？對照“免費玩家”在一款遊戲中的作用，就一目瞭然了：
原因一、大公司以人才儲備爲目的的“校招”；
相應的，遊戲中所有玩家一開始都是免費玩家，免費用戶基數越大，付費轉化率越高，遊戲就越成功。
原因二、任何一家公司總有一些低技術含量的、操作性的、重複勞動的職位，需要新人來做。
遊戲中，免費玩家的一個重要作用是烘托人氣。
原因三、管理者必須從底層員工中收割足夠的“崇拜與服從”，以獲取權力支配感，同時提高管理效率。
這就是人民幣玩家的行爲邏輯了，所以“管理者”構成了職場遊戲中的付費玩家，這個付費玩家是怎麼“玩”免費玩家的呢？
3付費玩家：管理層
經濟學家羅伯特?弗蘭克在《牛奶可樂經濟學》一書的第三章“職場的祕密”中提出過一個觀點：
管理者從工作中得到的回報分爲兩部分：一個是薪水，另一個是高級職位附加的“支配感”和“優越感”。前者是公司支付的，後者卻需要向底層員工“購買”。
這個“購買”過程就是替公司“補貼”新人的工資：
（成本高於貢獻的）低級員工能繼續留下來的唯一原因，必然是他們可以獲得額外的補貼。
那麼這種額外補償是從何而來的呢？應該是來自對高級員工的隱性課稅。如果這種稅數額不算大，那麼高級員工樂於繼續待在公司裏。
《牛奶可樂經濟學》
因爲補貼，管理者的薪資小於他們的實際貢獻，換來的是可以隨意支配下級員工，獲得權力的快感，這就是“人民幣玩家”的行爲邏輯。
這讓很多企業很容易出現“核心員工忙死忙活，錢未必多拿，手下的小兵做着沒有價值的工作，錢卻未必少拿”的情況。
當然，“工資補貼”也不能太多，這就要讓高級職位和低級職位保持一定的比例，相當於遊戲的平衡性，而負責這一平衡性的，就是遊戲規則制訂者兼莊家——老闆或CEO。
4遊戲規則制訂者：老闆與CEO
在很多遊戲策劃看來，免費玩家在遊戲中被土豪碾壓後，應該同樣去“氪金”，可現實中，免費玩家想的卻是：“不就是錢砸出來的麼，打不過還躲不過嗎？實在躲不過老子‘脫坑’不玩了”。
免費玩家不願付費自有其原因，一是覺得這個遊戲不過如此，花錢不值得；二是本身就是“收集型”的玩家。
有調查把遊戲玩家分爲以搶奪爲主的“狼”和以收集爲主的“羊”兩種類型，很明顯，“狼”型玩家付費意願更高。可調查發現，“羊”型玩家佔了80%——人家本來就是來消磨時間的，並不在乎遊戲的“對抗性”，充值並不能提升他們的體驗。
這個結果其實非常符合二八法則，20%的客戶貢獻80%的收入。但在KPI面前，什麼常識底限都會被突破。
在公司這個遊戲中，老闆自然希望新人能快速成長，早日爲公司賺錢。所以老闆都喜歡講“狼性文化”，巴不得手下都是一羣餓狼。
但現實中仍然是“羊”佔大多數，頂多是“披着狼皮的羊”，結果，絕大部分新人不是受不了壓力跳槽了之，就是長期甘居底層。
所有人都有一個從高薪到財務自由的夢想，但回到現實，還是掙扎兩下就放棄了，覺得也沒必要那麼拼，工作僅僅是生活一部分。
所以老闆和CEO們在設計職場這個“遊戲”的規則時，首先要明白，不同類型的遊戲對於“平衡性”的要求是不同的。
很多走競技路線的、零和爲主的遊戲，人民幣玩家可以有炫目的皮膚，卻不會提升過多的戰鬥力，你能想象下面的情形嗎？
相反，那些大型的非競技類的、非零和的遊戲，就像一個“小社會”，“氪金”模式才更符合現實世界。
職場的“平衡性”也是如此。
一些幾個人的小公司、走研發創意路線的公司，就算搞一些頭銜，基本還是靠“活好”吃飯，管理者想要“收割崇拜”，等於是找死。
這一類公司看上去很美好，但缺點是沒有多餘的錢培養新人，新人就算進來淘汰率也很高。
而那些業務線複雜、特別注重公司文化的大公司，需要一定數量的新人和大量的底層員工，正是“氪金”遊戲的樂土。
遊戲裏的玩家升級可以靠練，但更主要靠人民幣；在這類公司，底層員工的晉升，最重要不是專業能力，而是溝通、執行、協調、判斷等跟人打交道的“通用能力”。
這樣的“微型社會”，需要新人作爲免費玩家提供權力的羣衆基礎；需要沒有晉升能力但任勞任怨、情緒穩定的老員工，負責最基礎的業務執行；就連光說不煉、會拍馬屁的員工，也可以去負責公司文化嘛。
5更多元化的評價體系
職場上最基本的關係，一定是“用勞動交換薪水”的經濟關係。但有人的地方就有組織，有組織的地方就有權力，有權力的地方就有地位的不平等，公司也不會例外。
現實政治中的權力來源於暴力和民意，而商業組織的“權力”卻是“氪金模式”，即用“補貼”底層員工實際利益的形式，來購買“權力”。
不過，權力結構很容易產生“不公平感”，如果底層員工意識不到自己的工資是被人補貼的，從而覺得自己的勞動得不到尊重，這種屈辱感會讓這個“職場遊戲失衡”。
這是權力結構的先天缺陷：因爲遊戲建立在“戰鬥力”這個單一評價維度之上，其“失衡”是必然的；同樣，公司如果建立在“權力”這個單一評價維度之上，其“失衡”也是必然的。
所以，與其苦苦維持平衡，維持“虛僞的平等”，不如引入更多元化的評價體系，讓員工感受到自己的獨特價值，去克服權力結構帶來的“先天性失衡”。
