HR如何應對漲薪壓力，在職場上，對員工來說，漲薪水是他們工作的目標，因此會要求老闆漲工資，但是對於企業老闆來說，是很不願意漲薪提高工資的，那麼HR如何應對漲薪壓力呢？
HR如何應對漲薪壓力1
在漲薪壓力日益壓頂的今天，沒有企業老闆的支持，沒有順暢的人力資源經營環境，HR部門要想做到找得對、用得好、留得住，幾乎沒有可能。落實到HR領域，設定合理的薪酬體系尤爲重要，這一體系應該正確認知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻等。
從今年6月以來，中國各大中城市陸續發佈工資指導價，調查顯示，工資漲幅爲10%至30%不等。基於薪酬價格不斷上漲的壓力，一些沿海城市的製造業有向內陸遷徙的趨勢，一些製造企業正在進行的產業升級也與此有關。
那麼，在這樣的背景下，企業的人力資源部門如何幫助企業化壓力爲盈利？
在“第六屆中外管理人力資本發展論壇上，可口可樂中國HR總監範秀蓮、合衆人壽改革發展部總經理孫國軍、騰駒達獵頭董事長景素奇、金蝶集團人力諮詢總監汪凱歌、原協鑫控股HR總經理湯彪，爲此獻計獻策。
一直以來，企業的人力資源工作都不容易開展。孫國軍用“發愁一詞來形容工作感受，“漲工資，老闆臉色難看；不漲工資，員工臉色難看。在一些企業的價值鏈條中，人力資源部門的作用往往被忽視。
汪凱歌表示，目前企業人力成本壓力加大，正是人力資源部門發揮控制成本、增加績效作用的好時機。
那麼，面對漲薪壓力，人力資源部門如何幫助企業實現盈利呢？歸根結底，還是要打好一場人才戰略之仗。與會專家給出了九個字：找得對、用得好、留得住。
找到與企業需要相匹配的人
“大環境所致，企業老闆是無法控制員工工資上漲的。景素奇因此建議，只能充分發揮人力資源部門的作用，在找對人上下功夫。雖然員工工資成本無法控制，不過企業招聘成本是可以降低的。
比如，利用微博招聘，以前招個幾百萬元年薪的總經理，可能招聘成本要花上十幾萬元，現在微博招聘的實時互動性，令這些成本大大降低。
另外，HR設立合理的招聘流程也能“事半功倍。原來招聘一個員工，董事長也要親自面試，流程很繁瑣，這就造成了一些民營企業老闆對HR不放心。
現在制定合理的招聘流程，讓老闆信任該流程，自然相信招聘結果。比如可以設定多級面試官，按照面試體系，打出具體的分值來，用數據說話。
“找得對，其實對不同的企業，有不盡相同的標準，人才類型要和企業需要相匹配。汪凱歌用自己從事人力資源工作的親身經歷說明這一點：很多年前，她在一家知名房地產公司做HR，有一年曾經一下子親自招聘了1000多名員工，但後來留下的寥寥無幾。
後來她調整了招聘思路。因爲是房地產企業，很多大項目上馬，工作壓力很大，所以招聘人才的第一標準是較高的忍耐力，沒有這一點，專業素質很高的人也會跳槽。另外，耐受力好的人，在企業工作的時間長些，對公司的企業文化也有較深的體會。
管理好員工期望值
“找得對，僅完成了萬里長征的第一步，如何“用得好？湯彪認爲正如彼得？杜拉克所言，一位好的領導者，應該幫助員工提高自己的職業願景，作出超越組織期望的成績。落實到HR領域，設定合理的薪酬體系尤爲重要，這一體系應該正確認知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻等。
“不能給予員工發展平臺，是留不住人才的。範秀蓮表示，公司HR通常要根據員工個人職業發展優勢並匹配公司戰略，來促進員工晉升。企業HR要經常問自己：你的團隊中，有哪些人可以幫助企業組織完成更高目標？
對這些人，你是否已與之溝通和予以委任？基於這一重要用人舉措，建立企業人才庫是實現“用得好、“留得住的重要基礎。
而“留住人的關鍵，並非高薪厚職，而是看企業到底能否真正滿足員工需求。景素奇對此歸納爲，企業員工包括老闆自己在內，有四種需求：一是飯碗即溫飽，二是成長空間，三是展現舞臺，第四則是歸屬感。
企業如果只能滿足一個，肯定留不住人才。他舉例說，在某大企業，對20歲至30歲的成長型員工滿足成長需要；30歲到40歲員工，滿足施展才華的需要；40歲以上員工當然是滿足其對企業歸屬感的需要。
因此，景素奇將企業人力資源管理，稱爲人的期望值管理，在他看來，如果企業不把人的期望值管理好，僅提薪酬和職位也是沒有用的。
漲薪不難？
在漲薪壓力日益壓頂的今天，沒有企業老闆的支持，沒有順暢的人力資源經營環境，HR部門要想做到找得對、用得好、留得住，幾乎沒有可能。因此，現場的專家建議一些企業老闆應該改變心態，重視人力資源部門的作用和合理投入。
反之，面對漲薪潮，員工自己也要調整好心態。“做着賣白菜的事，想着拿買白金的收入。孫國軍認爲這樣不現實。
員工薪酬增長已成爲一種不可逆的趨勢。但是企業老闆一般不願意主動提高工資，作爲老闆和員工的中間鏈條的HR怎麼解決這個問題呢？
與會專家建議，人力資源部門可將行業和企業競爭對手的薪酬狀況的調查數據，呈報給企業領導，並與之溝通，最終實現漲薪的目標；同時將在績效考覈中發現的員工骨幹，推薦在漲薪行列，實現以激勵促盈利的目的。
HR如何應對漲薪壓力2
好的薪水是要靠實力得到的，但多調查和多注意這方面的資訊，使自己在面試前做到對這個職位的大致薪水有個瞭解，就會使你不至於提太高或太低不切實際的要求，從而失去到手的工作。
還有，談薪水關鍵在於充分地展示自己的實力，如果公司很認同你的實力，那麼如果你要的薪水不是高得太離譜，大部分情況下都會成功。
馬上又要畢業的了正是大學生找工作的高峯期，在金融危機的影響下，正在求職的你，要如何開口談自己的`薪水呢?
不能否認，在求職面試時，由於畢業生沒有工作經驗，對用人單位提出的薪酬要求或難於啓齒，或支支吾吾，詞不達意，甚至不知道該怎樣談薪酬。那麼大學生面試該如何談薪呢?
要善於發問
應聘者談薪酬是有一定技巧的。第一步是瞭解對方可以提供的薪酬幅度是多少，這裏的關鍵是善於發問，讓對方多講，而自己瞭解足夠的信息。
當經過幾輪面試後，面試官會問應聘者：“你還有什麼想了解的問題嗎?”應聘者就可問：“像你們這樣的大企業都有自己的一套薪酬體系，請問可以簡單介紹一下嗎?”
面試官一般就會簡單介紹一下，如果介紹得不是太詳細，還可以問：“貴公司的薪酬水平在同行業中的位置是怎樣的?除了工資之外還有哪些獎金、福利和培訓機會?試用期後工資的加幅是多少?”等問題，從對方的回答中，你再對照一下市場行情心裏就有底了。
第二步是根據以上信息，提出自己的期望薪酬。如果對自己想提的薪資還是把握不準，那也可以把問題拋給對方：“我想請教一個問題，以我現在的經歷、學歷和您對我面試的瞭解，在公司的薪酬體系中大約能達到怎麼樣的水平?”對方就會透露給你準備開的工資水平。
迂迴戰術求高薪
如果你對該公司開出的薪資標準不太滿意，就可以嘗試用探討式、協商式的口氣去爭取高一些：比如“我認爲工作最重要的是合作開心，薪酬是其次的，不過我原來的月薪是××元，如果跳槽的話就希望自己能有點進步，如果不是讓您太爲難的話，您看這個工資是不是可以有一點提高?”
這時要看對方的口氣是否可以鬆動，鬆動的話則可以再舉出你值更高價的理由。如果對方的口氣堅決，則可以迂迴爭取試用期的縮短，比如說：“我對自己是比較有自信的，您看能不能一步到位直接拿轉正期的工資，或者把3 個月的試用期縮短爲1 個月?”
額外“工資”多爭取
很多企業除了正式的工資以外，都會產生一些獎金、福利等額外工資，在這方面應聘者就要大膽爭取了。
應聘者要注意察言觀色見好就收，不要過度要求，否則讓對方破例後，到時你進來後對方也會以更高的要求來考覈你，還可能答應了最後也不兌現。爲了保險起見，應聘者最好讓對方在接收函上寫明薪酬、試用期限、上班時間等，這樣可免去日後口說無憑的糾紛。
總之，好的薪水是要靠實力得到的，但多調查和多注意這方面的資訊，使自己在面試前做到對這個職位的大致薪水有個瞭解，就會使你不至於提太高或太低不切實際的要求，從而失去到手的工作。
還有，談薪水關鍵在於充分地展示自己的實力，如果公司很認同你的實力，那麼如果你要的薪水不是高得太離譜，大部分情況下都會成功。
專家談薪
成功職業諮詢中心喬老師：一個人的薪酬是與其能力、作用、表現、貢獻等息息相關的，在用人單位尚未了解你上述情況時，開價過高，難以被用人單位接受;開價過低，吃虧的又是自己。
因此你必須知道幾點：除非用人單位已經十分明確表態要用你，否則不要討論薪酬;切勿盲目主動提出希望得到的薪酬數目;儘可能從言談中瞭解，用人單位給你的薪酬是固定的還是有協商餘地的;面試前設法瞭解該行業薪酬福利和職位空缺情況。
在協調過程中，如果用人單位要你開價，可告訴其一個薪酬幅度。如他一定要你說出個明確數目，可問他願意付多少，再衡量一下自己能否接受。
理想的薪酬數，應是用人單位和求職者雙方都能接受的，而求職者應表現一定的靈活性。當薪酬福利談妥後，最好要求用人單位寫份協議合同，因爲有些用人單位面試之後，很可能會忘掉曾答應你的事。
目前大公司的薪酬制度都比較健全，面試主考官能和你談到薪酬問題，已經是對你工作能力的肯定，你可以大膽提出自己的要求，同時注意結合實際情況。
要求太高易引起反感，太低顯示信心不足，要實事求是。具體的標準可以參考同行業的朋友，或請教人才市場的管理人員，請他們給予指導。只要不是太離譜，公司會和你協商的。
