職場常見的衝突是什麼，衝突不僅會給員工個人帶來負面的影響，也會給企業帶來不良影響。但不能爲了避免衝突的產生就甘做“老好人”。下面瞭解職場常見的衝突是什麼及相關資料。
職場常見的衝突是什麼1
一、資源衝突
職場資源包括如辦公用品、會議室或空間等；以及精神資源，如同事援助，工作助理等。爲了很好地完成自己的工作，每個員工都需要某種類型的資源。當同一個資源被兩個以上的員工同時需要時，衝突就會發生。
二、風格衝突
在職場中，風格是指員工根據自己的個性和需求來工作。有些人傾向於制定嚴格的時間表，確保一切都提前完成；而有些人始終避免創建嚴格的時間表，但他們總能在最後一分鐘前將工作完成。再比如有的人喜歡嚴格的結構化的工作時間，而其他人可能會按自己的節奏和時間工作。
那風格的衝突何時發生呢？通常來說兩種不同風格的人一起接受同一任務時，風格衝突就有可能發生，按部就班的人通常會質疑高度自由的一方。
三、看法衝突
每個人看待世界、人和事件以及看待過往經驗的方式不同。在職場上，不同的人可能用完全不同的看法對待同一個問題。一個常見的例子發生在Leader給員工分配工作的階段，有些Leader將任務分配給某一員工以後，會考慮到進度和員工特徵，將任務重新分配給別的員工。
從Leader的角度來看，他考慮的是項目進度和業務的需求，但有些員工卻不這麼看待問題，他們覺得自己不被信任，或者他們會覺得被忽視或懲罰等。如果溝通不良，這有可能導致員工彼此之間的不信任或敵視。
四、目標衝突
職場目標通常和deadline，資源配額和公司對員工期望的整體目標相關。目標可以由公司，主管人員，監事或團隊成員自己負責制定，但實際上任何有權限的人都可以爲團隊成員設定目標。
目標衝突通常發生在兩個主管對team成員的目標要求不太一致，一方要求團隊以最快的速度工作，而另一方卻要求團隊以質量爲首，質量和速度在本質上是有一定的衝突的。這種衝突會導致員工和Leader之間的不信任，甚至是緊張的氣氛。
五、壓力衝突
職場壓力來自於進度的把握，任何員工必須在特定的時間內將自己的任務完成。一名員工可能爲了減輕自己的壓力，他要求在中午前必須收到同事的報告，但同事有同樣的需求，他爲了減輕自己的壓力，他必須在中午之前收到另一名同事的報告，這種傳遞也可能會造成壓力衝突。
六、角色衝突
所謂角色，在職場背景下員工的工作責任和任務的集合。廣告部的員工扮演着廣告宣傳的角色，而銷售部的員工執行促進銷售業績的'任務。但有時，員工會分配到一些自己正常角色以外的工作，而這些任務通常屬於別的領域。
當這種情況發生時，角色衝突就會發生，這種衝突又被稱爲“領域侵略”，可能會引發權力鬥爭和個人衝突。
七、不同的個人價值觀
個人價值觀是個人道德，倫理和價值的結合。職場的個人價值觀衝突通常發生在要求員工做一些和他們的個人價值觀相沖突的任務。
八、不可預期的政策
職場的政策連續性和一致性會給員工帶來公平一致的感覺。對所有的員工採取一致的標準可以幫助員工判斷工作場所是否公平。但如果政策具有不一致性。
職場常見的衝突是什麼2
一、權利與責任歸屬的衝突
職場是一個團隊，但是工作難免有模糊地帶，每個人都希望自己有更大的決定權利，同時又希望自己所需要承擔的責任越少越好。在這種心態下就特別容易產生衝突。
二、層級所產生的衝突
不同層級之間的溝通要清楚的表達自己的意見又要讓對方接受是件不容易的事，每個層級的人在面對工作任務時思考的方式是存在差異的，所以在這種情況下，也容易產生衝突。
三、利益的衝突
績效的考覈、升遷是衡量工作表現的重要指標，每個人都希望能夠表現最好的績效，但很可能會不小心或無意識的侵害他人的利益，從而導致產生衝突。
四、溝通技巧不佳
溝通是一門技術，所以在職場中與同事們溝通也要更爲注意，如果只在意講出自己的話，不管別人要不要聽，喜不喜歡聽，是不對的。有時在溝通的時候缺乏聆聽和同理心，缺乏清晰的表達，在誤解信息時又將責任歸咎於對方會引起衝突。
五、個人特質
個人情緒控制不好、工作能力不佳、不尊重別人權益、不懂得換位思考。在職場中，如果因爲自己情緒不好，並且遷怒於人的話，那麼別人爲什麼要遷就與你呢？
六、外在的因素
家庭因素或是個人競技因素引發的壓力過大等，與周圍人產生衝突的情況也是會有的。
職場常見的衝突是什麼3
一、破壞性衝突
如果在一個團隊中，雙方無論在人際關係還是具體事務上，都發生了互相攻擊、相互對抗、
互不合作、毫不信任的現象，那麼我們一般就可以把這種情況斷定爲破壞性衝突。這種情況的出現，對於整個團隊的效率和氛圍而言，都是毀滅性的。這也是管理者們最難以處理的一種衝突。
在這種情況下，身爲管理者絕對不能迴避，不能遷就，也不能妥協。因爲這種情況已經是最惡劣的現象，涉及到了一個團隊的生存，必須儘快得到實質性的解決。一旦問題堆積或者任由其發展，只會造成問題越來越複雜和惡化，最終拖垮公司和組織。
二、建設性衝突
第二種是建設性衝突，在這種背景下，團隊雙方在人際關係上的的矛盾比較小，但是在對待和處理具體事物上矛盾比較大。這種問題的出現大多是來自於對事物不同觀點和看法的不同，而這種衝突實際上是有利於管理者在事物推進的過程中及時發現存在的問題，或者是不合理的地方，並且雙方有着解決問題這一共同目標，這種衝突對團隊而言是有積極作用的。
所以，在處理這類衝突的問題時，管理者可以因地適宜的適當採用一些方法來解決問題。通常情況下，如果團隊內部出現了矛盾，一般會交予管理者定奪，但是實際上管理者很多時候和團隊中的成員一樣。
對未來的不確定性也沒有一個準確的判斷和把握，所以當面對這種問題的時候，不妨將團隊成員之間事物的矛盾公開化，交給團隊羣策羣力，有矛盾按規矩爭論，在集體的頭腦風暴中找尋一個更好的解決方案。
三、功能性衝突
第三種是功能性衝突，這種在人際關係和工作事物中，團隊成員之間並沒有很大的衝突和矛盾，要知道，職場中的小摩擦與小衝突幾乎每天都在發生，這種現象是與生俱來、無法避免的，是一個組織天然就會存在的現象，所以管理者們應該明白，大可不必把自己的時間和精力過度消耗在這種對人際關係和公司業績都不太有所提升的衝突之中。
四、失調性衝突
第四種是失調性衝突，這種情況具體是指在一個團隊中，雙方對待事物的看法和具體做法中並沒有太大的矛盾，但是在人際關係中卻存在中問題。這種背景下，團隊成員之間關係不融洽，由此可能會出現逃避責任和配合度低等問題，更嚴重的還可能發生權力之間的鬥爭，使團隊處於一種內耗的過程中。
這種衝突顯然不利於團隊業績的提升，所以管理者在面對這種衝突時，要儘量的把人際關係上的矛盾控制在一定的程度，避免成員之間的過度內耗影響公司團隊的業績。在一定的範圍內，管理者可以採取一些軟一點的策略，比如迴避、遷就和妥協，但是一旦這種程度加重，那管理者就必須採取強硬的手段來處理掉這些問題，以此來避免團隊內耗嚴重，樹立自己的權威。
