公司工資保密制度符合勞動法嗎。一名自稱在互聯網企業工作的網友稱，自己在發工資當日因工資單被其他同事看到，被公司以“泄露公司機密”定爲“一級違規”開除。公司工資保密制度符合勞動法嗎。
公司工資保密制度符合勞動法嗎1
近日，山東濟南一小夥小鄭因工資單被同事“偷瞄”，被公司盒馬鮮生以“泄露公司機密”定爲“一級違規”而開除。公司迴應稱，工資屬於公司機密，員工手冊等有明確規定。2月21日，據悉，經調解，目前當事人已經與公司方面達成和解。
但“泄露工資被開除是否合理”仍引發網友熱議，近年來，有關員工泄露工資或者打聽同事工資被開除的情況屢屢發生。對此，記者採訪了從事勞動法和社會保障法研究的華東政法大學副教授李凌雲。
工資保密協議是否合理？
專家質疑
如今，不少企業在公司管理中適用“密薪制”，要求員工不得討論工資收入。李凌雲指出，企業通過勞動合同約定或是制定內部規章的方式實行工資保密制度，其目的是方便內部管理，維護公司利益，例如實行特別激勵機制、實行“一人一薪”吸引人才等。
值得注意的是，目前我國法律並無明文規定薪酬保密。“企業有分配工資的自主權，但要符合《勞動法》規定，遵循按勞分配、同工同酬原則。”如何判斷企業的薪酬分配是否合法合理？在她看來，勞動者對薪水的多少應有知情權。薪酬保密制度可能有侵害勞動者權益之嫌。
工資被“偷瞄”
嚴重違反規章制度？
“如果員工被他人偷看到工資就算違反公司規章，那麼首先該項規定的合理性、合法性就值得懷疑。”李凌雲說。
其次，根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。李凌雲指出，“嚴重”的標準是立法交予企業的權利。
“但是，僅僅是工資被看了一眼是否達到‘嚴重違反規章制度’的程度？員工沒有主動泄露工資信息，他本人並不存在過錯。在具體勞動糾紛中，法院還是會審查規章制度本身是否合理、合法，在個案中衡量用人單位的管理權限、用人單位利益和勞動者就業權利之間的關係。”李凌雲說道。解僱，就意味着勞動者走向失業和生存受威脅。在她看來，本案中情形的危害性，達不到對用人單位管理秩序、利益造成嚴重損害。
她進一步說道，我國《勞動合同法》中所規定公司單方即時解僱情形，一定是對用人單位利益造成嚴重損害的。
李凌雲建議，對於遭遇此類糾紛的勞動者，可以通過協商、調解、申請勞動仲裁的方式維權。
公司工資保密制度符合勞動法嗎2
“因工資單被同事看見，遭開除”，最近這一話題引發網友熱議。
一名自稱在互聯網企業工作的網友稱，自己在發工資當日因工資單被其他同事看到，被公司以“泄露公司機密”定爲“一級違規”開除。該網友稱，自己並非有意讓別人看到，對處罰不滿，要求公司撤銷違規認定並進行道歉和補償。對此，用人單位相關工作人員表示，該勞動者在職期間違反公司規定被處罰，且已承認相關事實並簽字確認，願意配合有關部門調查。目前，網友已將情況投訴至勞動監管部門。
用人單位實行薪酬保密合理、合法嗎？與勞動法精神符合嗎？工資不透明可能帶來哪些問題？記者就此採訪了多位法律界人士。
“密薪制”違法了嗎？
對於此事件延伸出的“薪酬是否應該保密”話題，一些網友留言稱，希望企業能夠允許大家討論工資，確保工資透明和同工同酬。不過，也有一些人表示，工資不能討論，這是個人隱私。
就此，北京市京師律師事務所合夥人、律師李寶蓮認爲，目前我國法律中並無明文規定禁止或限制用人單位實施薪酬保密制度。用人單位實行薪酬保密制度，主要是從保護員工隱私、防止互相攀比心理、減少員工流失等方面考慮，一定程度上有利於企業管理、維持員工間的和諧氣氛等。
而對於同工同酬，即使相同崗位員工往往也因爲學歷、個人能力等因素無法完全實現同工同酬，但需要說明的是，李寶蓮認爲，雖然員工個人薪酬保密，但企業仍應公開薪酬支付的條件與辦法。
實際上，薪資保密制度最早在外資企業中實行較多，目前也有些國企、民企相繼採用。採訪過程中，多位在互聯網企業工作的勞動者表示，他們所在的公司，或要求籤署薪酬保密協議、保密協議，或通過員工手冊、口頭告知：不得討論工資。
工會維權專家、遼寧省勞動人事爭議調處專家委員會專業委員劉嘉熙向央廣網記者表示，“薪酬保密”並非勞動者的法定義務，更多情況下是一種基於雙方約定而產生的義務。一般而言，用人單位更多會採取規章制度、簽訂特殊薪酬保密協議的方式進行規制。如果用人單位和勞動者雙方平等協商簽訂了相關協議，經民主程序制定了相關制度，“密薪制”本身並不違法。
律師：法律規定總體而言鼓勵薪資制度、標準公開
記者搜索網絡公開信息發現，勞動者因討論工資被解除勞動合同的案事例時有發生。司法實踐中，用人單位因爲缺乏證據證明勞動者確實存在嚴重違反薪酬保密制度的事實，被法院認定違法解除勞動合同的案件不在少數。
而在一些特殊案例中，還出現了個別銀行系統單位利用“密薪制”牟取私利的情況。“如先給自己‘親信’多發獎金，後又通過索要或通知到消費現場‘買單’等方式將多發獎金‘回收’”，劉嘉熙稱，在以往的案例中，還有的將薪酬分配作爲維繫小圈子的“籌碼”。
北京市京師律師事務所鄭文超律師認爲，企業以員工泄露薪酬爲由解除勞動合同存在一定的法律風險，儘管“密薪制”已被企業普遍採用，但司法機關除了對企業規章制度進行合法性審查外，仍會對合理性進行審查，即“密薪制”是否經過民主和公示程序，員工泄露薪酬是否故意，泄露的渠道及範圍對企業的影響程度等。
不過，多位律師接受採訪時表示，法律規定上總體而言還是鼓勵薪酬標準、薪酬制度公開的。
例如，在一些特殊領域，如《企業民主管理規定》明確，“職工提薪晉級、工資獎金收入分配情況，屬於國有企業、集體企業及其控股企業應當公開的事項。”
記者關注到，《中華人民共和國勞動合同法》第四條也規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認爲不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。
同工不同酬？建議：用人單位要做到薪酬體系公開
中國勞動關係學院法學院講師李靜認爲，如今疫情之下的就業形勢面臨挑戰，另外互聯網行業用人單位和勞動者之間的關係變得更加多元，因此，如何既保護用人單位的經濟利益，又保護勞動者的合法權益至關重要，需在薪資管理上做足文章。
而究其原因，之所以大家詬病“密薪制”，多源於對企業“同工不同酬”的反感。劉嘉熙分析，從《中華人民共和國勞動法》的精神來講，關於同工同酬的法律規定，見勞動法第四十六條第一款規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。應當說，按勞分配、同工同酬是勞動法律領域公平原則的體現。
實際上，薪酬保密制度在客觀上因爲薪酬的不透明，導致了不同員工之間彼此難以直觀比較，因此確實增加了對用人單位實行同工同酬原則監督的難度。劉嘉熙建議，用人單位在實行“密薪制”的同時，建議用人單位同時要做到薪酬體系公開。所以，這就意味着，“密薪”並不代表跟工資有關的事項需要完全保密，無可奉告；而薪酬制度、等級、標準必須完全公開，讓勞動者清楚公司的工資結構、自己的崗位等級以及崗位等級所對應的薪酬標準。
“企業管理要在重視勞動者重大利益關切的前提下去執行薪資保密。企業在實際管理中，可以對勞動者進行批評教育，但作出開除、扣工資等處罰需要慎重。處罰依據不當的，很有可能會構成違法，損害勞動者合法權益。”她同時建議，監管部門也要加強對用人單位的監管，保護好勞動者的合法權益。
公司工資保密制度符合勞動法嗎3
近日,某企業員工小鄭因“泄露”工資單被開除一事引發關注,並登上微博熱搜。“泄露工資被開除是否合理”這一話題也引發網友熱議。
據媒體報道,小鄭在發工資當日因工資單遭其他同事“偷瞄”,被公司以“泄露公司機密”定爲“一級違規”而開除。小鄭對處罰不滿,要求公司撤銷違規認定並進行道歉和補償。對此,涉事企業迴應稱,該員工在職期間違反公司規定被處罰,且已承認相關事實並簽字確認。但小鄭表示,是迫於領導壓力,才簽了處罰書。
近年來,有關員工泄露工資或者打聽同事工資被開除的情況屢屢發生。相關企業的理由是,公司的員工手冊、與員工簽訂的保密協議上規定,工資信息屬於保密信息,不得對外泄露,也不得打聽其他同事的薪酬情況。因此,員工泄露工資或者打聽其他同事工資,嚴重違反了企業的規章制度,依據勞動合同法第三十九條的`規定,企業可以解除勞動合同。
企業的解釋看似有道理,但是這裏面有前提條件和限制條件。根據法律規定,用人單位制定的規章制度必須具備以下三個條件,方爲合法有效:一是內容符合法律法規規定,二是制定過程需履行民主程序,三是向勞動者進行公示告知。三個條件,缺一不可。如果企業制定的規章制度不滿足這三個條件就不合法,以此爲依據開除員工自然也就不合法。
另外,根據勞動合同法第三十九條的規定,勞動者嚴重違反用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。何爲“嚴重”?勞動合同法沒有作出明確規定,但既然是違反規章制度,就需要由企業的規章制度對員工的行爲加以明確。也就是說,由企業承擔舉證責任,證明員工泄露工資“嚴重”違反規章制度。從目前的司法裁判來看,很多法院在審理中認爲,員工泄露工資或打聽同事工資,尚未達到“嚴重”違反企業規章制度的程度,因此認定企業開除員工屬於違法解除勞動合同。
在不少勞動法專家看來,只有在企業的規章制度合法有效,員工泄露工資或者打聽同事工資的行爲達到嚴重程度的情況下,企業據此開除員工纔有可能被認定爲合法解除。具體到小鄭這個案例,企業需舉證證明小鄭是故意泄露工資的,如果舉證不能,就要承擔違法解除勞動合同的後果。
誠然,企業實名薪酬保密制度本身並不違法,而且可以用來減少員工之間因薪水差異而產生矛盾、相互攀比而造成的負面影響,也有利於企業根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位,靈活決定薪金水平。但薪酬保密制度也是一把雙刃劍,也可能侵犯勞動者權益,製造不公平甚至成爲分配不公的遮羞布。
因此,對於企業來講,可以實行薪酬保密制度,但不能濫用,不能動輒以泄露工資爲由開除員工,否則不僅可能要支付違法解除勞動合同賠償金,也有損企業的形象。當然,站在勞動者的角度,還是希望企業能夠主動調整內部管理制度,在對個人工資保密的同時,實行薪酬體系公開,做到薪酬制度、等級、標準公開公正,讓勞動者工資拿得明明白白。
