員工不尊重你怎麼處理，在管理過程中，最讓人頭疼的事情之一，應該就是遇到“刺頭”員工了。這些員工，有的是暗中給管理者製造麻煩，有的甚至是當面叫板，下面來看看員工不尊重你怎麼處理。
1.建立完善的管理體系，嚴格執行，寧做壞領導，不做老好人
第1步我們要做的就是建立起來完善的管理體系，並且嚴格去執行它，如果說你做不了一個恩威並施的老闆，那從做一個壞老闆開始，千萬不要做老好人。
一個老好人代表的是沒有界限，那麼你的下屬自然不會尊重你，你的各項任務他們都不會認真的去執行，這不僅會影響到你的地位，也會對公司的利益造成影響，所以說如果你不會做一個恩威並施的領導，那你你就從一個壞領導開始。
起碼做一個壞領導，你的下屬會怕你，那麼你在分配各種任務的時候，他們還是會去認真執行的。
另一方面，當你在下屬心裏面建立了一個壞領導的形象之後，你即便偶爾去關心一下下屬的生活，關心一下他們的工作，他們就會產生一種強烈的感覺，覺得你其實也沒有那麼壞。這就是我們說的先甜後苦特別苦，先苦後甜特別甜，如果說你不會做一個高明的領導，那就從一個壞領導做起吧。
2.把工作和感情分開，私下裏儘可能多關心你的'員工，和他建立友善良好的關係，工作上嚴格對待，不要牽扯感情
想要做一個好的領導，你首先要做的就是把工作和感情分開。私下裏你可以跟你的員工稱兄道弟可以去跟他建立深厚的友誼，但是工作的時候，你們要一碼歸一碼。
如果說對方工作中出了紕漏，犯了錯誤，你必須嚴肅處理，而不能把感情牽扯在內，如果說你把兩者混爲一談，那麼事情就會變得麻煩很多，而且大家也會覺得你這個領導當的不稱職，對你有異義。
3.搞清楚問題的原因，才能針對性解決問題，學會和員工做一個深度溝通
我經常說，你只有搞清楚了產生問題的原因，你才能夠針對性的解決問題，那麼你的下屬不尊重你，總是跟你對着幹，這背後到底是什麼原因呢？你首先要把這個給搞清楚。
你可以找個機會，去跟你的員工溝通一下，瞭解一下他爲什麼會這樣做，是因爲你曾經得罪過他，或者說你的某些行爲讓他不滿意，或者說他對你有什麼誤解，你把這個給搞清楚了，你才能夠針對性的去解決這個問題。
如果說你一直在逃避這個問題，或者說去猜測這個問題的原因，那麼你很可能會讓這件事情越來越惡化，最終造成更加嚴重的後果。
4.利用“回覆期待效應”，改變員工的態度
在心理學上有一個效應叫做回覆期待效應，簡單來說就是當你賦予了某個人一種期待的時候，他們他就會朝着這個方向去發展。
那麼在職場裏我們想要改變員工的態度，你就要多去給他一種積極、正面的期待，讓他朝這個方向發展，比如你可以告訴他：小王呀，我一直很看重你的，我覺得你工作起來很有耐心，工作都會認真完成，只要你努力，我覺得再過一兩年你肯定能夠獲得很大的發展，我看好你。
當你這經常去這樣鼓勵你的員工的話，你會發現他接下來果然朝着這個方向去發展了，因爲他要回復你的期待。
所以說，你可以給員工一個你想要的方面的期待，然後它就有很大的可能性會朝着這個期待的方向去發展。
另一方面當你經常去鼓勵、認可你的員工的時候，他的內心是會得到滿足的，而且他對你的態度也會改觀，他覺得這個領導很看好我，自然對你的敵意也會減弱。
5.即便缺人，必要時也要殺雞儆猴，及時把害蟲踢出去
每個公司其實都有積極的人，也有消極的人，只要他們不是很嚴重，工作上也能夠認真對待，那麼公司都可以包容他們。
但是一旦有些人踩到了公司的底線，危害到了公司的利益，甚至去煽風點火，影響到了整個團隊的凝聚力和團結，那麼即便公司再缺人手，你要做的也是毫不猶豫的把這類害蟲踢出去。
這類害蟲就像一個毒瘤，如果說你不及早的把它切除掉它就會越來越嚴重，而且會把周圍其他的部位兒也給傳染，最終把整個身體都給搞垮掉。
你要明白一個公司想要更好的發展，它需要依靠的是人才，不是靠的人多。即便再缺人手，面對一些害蟲，我們也要毫不留情的踢出去殺雞儆猴，不要把整個團隊的風氣給污染了。
1.掌控距離
目前，你應當適當反思自己過去的言行，是否太不拿自己當領導了，從而與下屬走的太近……
領導經常是孤獨的，無論你是否願意，你都應該與下屬保持恰當的距離。這裏不僅僅是指日常的人際交往，還包括你與他們之間情感和思想上的距離，不要輕易讓他們看透你在想什麼，也別隨便擺明自己對於部門中某個人、某件事的態度……
2.建立威信
所謂威信，就是權力的象徵，要讓他們適當感受到你鐵面無私的一面。方式方法很多，例舉一二：
(1)針對某件交辦事件完成不力的公開批評與嚴厲處罰，切記對事不對人;
(2)充分運用績效管理工具，以客觀的結果爲依據，拉開下屬之間的差距，獎罰並舉;
如此，你可以迅速收穫一批順從者的追隨和認同，穩住中立派的觀望者，再對持有強烈對抗心裏者以及對你缺乏基本尊重的人，各個擊破。
3.形成風格
管理風格的轉變並不容易，也不是一朝一夕就能帶來立竿見影的效果。因此，爲了保證你的管理風格轉變能夠逐漸固化，一方面你要嚴於律己，時刻審視自己的管理鬆緊度;另一方面，嘗試將部門內部針對具體行爲的管理規章制度化，以制度保證羣體的執行力。
4.恩威並重
管理要講究適應性和靈活度。切記不要因爲別人以前不夠尊重你，一下就要讓所有人都害怕你、遠離你，連基本的工作建議和想法也不敢和你溝通。久而久之，這樣也不利於團隊的長遠發展。
恩威並重，在樹立自身威信的同時，也要適當讓下屬們放鬆放鬆，適當的組織聚餐和團建活動也是必要的。
好的部門氛圍應該是讓下屬在工作上對你的意見有充分的重視和執行力，交往上做到對你起碼的尊重即可。
5.清魚淨塘
魚塘渾了，是有些魚鬧騰的太歡。經過又拉又打，此時應該掌握了大局。對一些背後搞小動作的魚就不要心慈手軟了。找一個正當的.理由，要麼罰的他懷疑人生，要麼從團隊清除出去。
6.戒急用忍
遇到這樣的下屬，不能用藥過猛。他是光腳的，不怕你這穿鞋的。如果採取強攻策略，恐怕會自取其辱。應該戒急用忍，循序漸進。能感化則不戰而屈人之兵，如果實在不能感化，也要做到“打蛇捏七寸”。
7.圍點打援
任何一個團隊都不是鐵板一塊，內部都會有紛爭。這時要採取圍點打援策略。先把挑戰自己的人“冷處理”，然後把周圍的人籠絡住，必要時，可找個機會與大家喝喝酒交交心。人都是有感情的動物，你掏心掏肺，大家也不會藏着掖着。
8.以矛攻盾
管理團隊，一定要懂點孫子兵法，人有合縱連橫之術，你必須有遠交近攻之策。特別是爲了清除害羣之馬，穩固自己的位置，一定要懂得利用人之弱點和內部矛盾，把挑釁領導權威的人先孤立起來。
9.以退爲進
如果此時還有人敢冒天下之大不韙，也要做到仁至義盡。可以分三步走：第一次勸告，第二次警告，第三次佈告。這叫以退爲進，你已經一忍再忍，他人就不會認爲你是亂施淫威。
10.固守底線
做爲一個領導，無論什麼性格，始終要注意一點：不能對下屬隨便妥協。比如安排工作時，下屬說完不成，如果你妥協了，誰都敢跟你討價還價。正確的做法是：對不起，沒有商量的餘地!
第一，想辦法化解該員工的敵意，來一場充滿建設性的談話。
職場中，大家都在追逐自己的利益，俗話說，斷人前途如同殺人父母，仇就接大了，在工作也是這樣，員工不尊重你，什麼事都頂着幹肯定是你得罪了他，或乾脆就是損害了他的利益，比如言語之間不尊重他沒給他面子，工資待遇上他感覺不公平，或是他認爲你的工作能力不足以服衆等等。
你得對症下藥，找到根本原因，我推薦進行一場氛圍輕鬆，有建設性的面談。在適當時候，找他單獨談談，不一定要在工作場所，最好在能拉近雙方關係，降低他對你的敵意的地方，比如咖啡廳或餐廳。
在談話中要放低身段，不要再以領導的身份高高在上，先不要自己說，要傾聽他的真實想法，看看這個員工對你不滿的地方到底在哪裏，看看你們之間是不是存在一些誤會。
等他表達完成後，你就可以做一些歸納和和總結，談談你的看法，比如，這個員工的要點在於感覺你沒有公平對待他，上個月的績效考覈他排名最後，其實他自己感覺還是用心做事的。
作爲管理者，在這一點上一定要和他講清楚，自己是在打造一個公平公開的工作氛圍，不是針對他一個人，拿出數據證明爲什麼他是在最後一名，別人爲什麼是第一名，這個考覈過程是怎麼進行的，讓他明白自己到底錯在哪裏，最後給他指出問題所在，並提出建設性改進意見，表示期待他以後的工作表現。
我想，談話到了這裏，一般人也差不多可以消除敵意了，你可以適時地對他的優點(能力強等)，要給予肯定，提出表揚，並暗示自己看好他的成長潛力，以後也會多多向他傾斜一定的資源和機會，讓他對自己有所期待。
第二，要懂得識人用人，用人以長，天下無不可用之人。
作爲領導，業務不必比下面人強太多，但是一定要懂得識別人才和使用人才，懂得把人發放在合適的崗位上，在經歷完上一次談話以後，我想該員工的敵意應該大大降低了，現在你要做的就是培養他的好感，要充分尊重和保護他的積極性，讓他發揮能力，彰顯特長。
經過談話，該員工也知道了自己的缺點和不足，同時也看到了自己的優勢，如果想要在工作上做出成績來，就一定的揚長避短，比如，該員工不怎麼會表達和言語推銷，以前把他放在偏銷售性質的崗位上就是錯誤的決定，他的特長是嚴密的邏輯思維合理性分析，試試他把放在數據分析崗位上，可能會有意外的驚喜！
這樣一來，該員工找準了自己的崗位，能發揮自己的特長，效率和績效自然就上去了，工資待遇也就上去了，未來的發展大有可期，當然就對你的管理表示擁護了，因爲他在你的管理下面得到了利益，看得見摸得着，不但不會和你對着幹，還會時刻肯定和支持你的管理，維護管理者的利益也就是維護自己的利益。
第三，適當考慮優化自己的管理方式。
作爲一個管理者，如果你想的是：“作爲領導，員工要聽我的”那就錯了。領導的初心應該是，"做好自己，影響他人"，而不是管好他人。現在是2020年了，高壓管理隨意打罵員工的管理方式已經過時了，取而代之的是人性化的'管理方式。
給員工佈置和交代任務要清楚，員工工作過程中遇到難點也需要提出來，作爲管理人員要及時給予指導和幫助，以Leader的身份自居而不是manager，自己是帶領團隊的人而不是管理。
因爲只要是人，都不喜歡被人管理，所以我推薦以完成任務的方式去佈置任務，專注於與工作本身，而不是生硬地傳達指令，不看過程只看結果的管理方式，要讓員工覺得你是在幫他在指引他做事，而不是在發佈命令，這樣一來，管理者和員工的關係自然就拉近了，也更容易得到下屬的支持。
第四，把他請出團隊。
如果上面幾點都做到了，這個員工還執迷不悟，那就不是你的問題了，該做的都做了，也該是收尾的時候了。及時把這個負能量清理出團隊，就是你作爲一個管理者需要做的事情了，無論公司缺不缺人。
很多時候，負能量的員工對於團隊的危害堪比定時炸彈，一顆老鼠屎壞了一鍋湯，不僅不服從管理，還會鼓動他人對抗你的管理，逐漸的把整個團隊拖向毀滅。根據前面三點的建議，自己該做的都做了，公司同事和領導們都看得見，如果效果仍然不理想，那明顯就是該員工的問題了，把他請出去，不但不會讓你名聲受損，還會得到大多數人的支持，just do it.
