怎麼管理不合的員工，在職場上一個團隊協作離不開員工之間的管理，團隊之間合作在管理員工這件事情上也是至關重要的，以下分享怎麼管理不合的員工。
1、尋找原因。根據員工不服從管理的表現，找出不服從管理的原因；
2、及時溝通。根據不服從管理的原因，主動的去找員工進行溝通，調解其情緒；
3、自我反省。很多時候，員工不服從管理，是由於領導的有意、無意的不公平對待；
4、完善制度。公司應該具備合理的考覈制度、晉升制度，以消除員工的消極情緒。
5、調崗與開除。某些員工由於個人自身原因，需要領導對其進行調崗處理，嚴重的可以給予開除處理。
一、尋找不服從管理的原因
1、不服從管理的表現
員工不服從領導的管理，主要在工作中有三個方面的體現：
A、我行我素，不管領導的安排，我只遵守我自己的工作方式，直接導致了團隊合作工作的進度緩慢，即使你多次提醒，但下次依舊如此。
B、對於領導的質疑與溝通，表現出不耐煩的情緒，或者直接拒絕溝通。
C、安排的事情也會去做，但是會打折扣的去做，不能按時按質的.去完成，不是說不能做、不會做，而是尋找原因拒絕去做的更好。
2、不服從管理的原因
不服從領導管理的根本原因其實就是一個——員工對領導不服氣。
A、員工是核心人物，掌握了關鍵技術，或者自身崗位無人可替代。這樣的員工自然自以爲自己很牛的存在，知道公司、崗位是離不開自己的，有種“目中無人”的態度，自然不將任何人放在眼裏。
B、領導在某句話或者某件事情的處理上，沒能做到統籌兼顧、公正公平，或者說即使領導做到了，但是員工本身認爲領導有私心、有偏心，嚴重損壞了自己的利益，自然會對領導有意見，產生反抗情緒，進而不服從領導管理。
C、還有一種原因就是員工本身的原因，本着做一天和尚撞一天鐘的心態，本着得過且過的心態來工作，自然也就“無所畏懼”、“自得其樂”了。
二、溝通與警告
1、溝通是首選方法
不管是員工自以爲自己很了不起，誰都不放在眼裏，還是員工認爲領導處置不公存在反感情緒，又或者是員工自身不求上進，都需要領導去主動溝通、開導！
溝通不要選擇公開場合，本身就有意見，選擇公開場合反而增加這種反感情緒。可以選在某個私下的情況下與其溝通。
又或者通過其同事間接的去了清員工的真實想法和實際情況。
2、表揚與解釋
對於工作優秀但不服從領導管理、看不起領導的員工，首要的是主動表揚員工的工作，肯定其工作能力、讚揚其工作思路等等。
表演過後就是對其提出客觀實際的批評，比如不服從領導管理，帶壞了團隊文化，給其他同事開了壞頭，做了壞榜樣等等。
總之，只要不是人品問題，都是可以通過“胡蘿蔔加大棒”的方法進行矯正的。
如果是公司制度、管理原因，又或是領導個人本身處理問題上的原因導致員工的不滿情緒，這個時候主動道歉也是可以的，並不是什麼丟人的事情。
小編之前的領導由此發火脾氣是太大，將小姑娘都罵哭了，第二天例會上就公開進行了道歉，並取得了原諒。這不是什麼丟人的事情。
3、做出正式警告
也許經過三番四次的溝通交流，某些員工仍然我行我素，拒不悔改。這個時候就需要領導提出正式的警告了。
這類警告起先最好私下進行，提出嚴肅警告。如果還不悔改，就需要進行大會批評或者書面嚴重警告了。
三、自我原因查找
很多時候其實並不能怪員工有反抗情緒，很多時候是公司、領導的原因。
1、該擔責要替員工擔責
舉個簡單的例子，員工工作非常的努力認真，偶爾一次做出了個數據，上級領導怪罪下來，直接領導應該主動擔責起來，畢竟是自家員工。
但是如果直接領導什麼用不管，還主動指認、甩鍋。這樣的領導，下屬員工再大的熱情也會被澆滅。
你可以不做事情，什麼都我來做，但是如果我不注意做錯了，你要主動承擔責任，而不是直接甩鍋，那要你這個領導又有什麼用？
2、該讚美的時候要主動表揚
員工也是感性動物，在團隊中也需要存在感、滿足感。當員工做出滿意的成績後，領導應該積極主動的給以讚美，肯定員工的成績。
如果有可能，還應該積極的替員工爭取更高的福利待遇。
只有這樣才能讓員工信服領導，願意聽從領導的指示。
四、明確公司管理機制
1、合理的考覈機制
一個公司應該有健全的考覈機制，不能做好做壞一個樣。需要有合理的考覈機制。做好了如何獎懲，做的不好如何懲罰。
良好的考覈機制才能推動員工在日常工作中的前進，也避免他們犯錯誤。
2、健全的晉升體制
沒有前途的公司，任何員工都不想長時間呆着，更多的時候是混日子。因此，公司應該有一個公開透明、晉升渠道明顯的晉升機制。
晉升機制不能唯資歷論，不是排資論輩，要綜合員工的能力、品質等綜合進行考慮。
五、調離崗位開除處理、
1、調離
對於頑固分子，要尋找合適的人員來協助其工作，然後替代其工作，防止將其調離以後無人接手的情況。
等新人能夠正確接手後，再根據情況將不聽從服從的員工調離分配到其他崗位。與其性格合適或者合適其工作的崗位。
2、開除
如果所有的工作都已經做了，但是員工還是“堅決反抗”，這個時候就要果斷的選擇辭退。這種員工已經沒有存在的必要了。
對公司而言也是沒有任何的價值，反而會影響公司文化，這樣的人還是堅決給以辭退爲好。
1、識別問題的源頭
找出令團隊沮喪的來源，通常不是那個以憤怒來回應憤怒的人，而是憤怒的根源。
2、保持冷靜
不要被他們的消極行爲影響，理智對待他們不好的情緒，避免因爲你自己可見的沮喪將問題擴大化。
3、仔細觀察麻煩製造者
觀察並傾聽他們對什麼東西感到困難重重，看他們每天或者每週會創造多少不同的問題，並對這些問題進行評估。
4、找出給這些員工帶來困難的原因
他們是否討厭在項目中間出現變故？他們只是厭惡某些類型的項目嗎？他們對壓力和反饋的迴應很糟糕嗎？
5、這些行爲是否能爲你所用？
退後一步思考。他們的這些“發難”行爲有時候在分析團隊進展和失敗的時候是否有幫助？看看這些行爲是否是你需要倡導的。
6、與團隊交談
如果可能，仔細詢問其他團隊成員他們是否有同樣的行爲和想法，這是否擾亂了他們的工作。如果只是你們兩個人進行交接碰頭，可能你需要重新審視自己的行爲了。
7、把大家團結起來
以管理者（而非同儕）的身份召開一次會議來討論問題，給他們機會表達委屈，並聆聽他們關於改善的建議。
8、一起解決問題
如果他們給你提供了一些積極改進的建議，試着與他們一起來貫徹實施。賦予他們責任，可能會改變他們的態度。
9、給他們溫柔的提醒
如果他們的行爲在你們的談話之後還是沒有改善，可以問問他們改變過程中的'進展。如果他們仍然表現消極，詢問他們你還需要如何做纔好。
10、等待
大多數人不會在一夜之間就發生變化。打破難以相處的“刺兒頭”習慣需要時間，給這些員工一些空間讓改變的建議沉澱並作爲執行改變的堅實基礎。
11、不要放棄
每天管理難以相處的員工，可能足以讓你產生放棄的念頭，以致於會說出“你被解僱了！”但是，如果你沒有試着與他們談話，他們可能根本不會意識到自己在做什麼。你有機會將一位問題員工轉化爲明星員工。
如果你意識到你的團隊成員對你的管理感到不滿，不要自己首先放棄。
