管理員工的辦法。在職場中，升職成爲管理者固然是喜事，但是這也是對你能力的一次考驗，因爲管理者不一定就是合格的領導者，管理是一門藝術，既要讓團隊服從指揮，又要讓團隊發揮主觀能動性，來了解一下有什麼管理員工的好辦法吧。
管理員工的辦法1
你成爲管理者，但你不一定成爲領導者。
“管理”是建立在合法的，有報酬的和強制性的權力基礎上的，但是“領導”更多的是建立在個人影響權和專長權以及模範作用的基礎上，首先，領導者必然會有部下或追隨者，其次，領導者擁有影響追隨者的能力，再次，領導的目的是通過影響部下來達到企業的目標。因此一個人可能既是管理者也是領導者。但並不時所有的管理者都能成爲領導者。
合格的管理者運用的是領導的方式，不合格的管理者則是運用管理的方式。管理者有能力管理的沒有任何人，只有你自己，管理者雖然握有職權，但只能通過自己的專長權和影響力去影響別人。只有做到管理自己，影響別人，這纔是合格的領導者。
可見，管理者應該具備一些基本的能力或者準則，這個基本準則的核心就是，只有被領導者成功，領導者才能成功。走上管理崗位通常是兩條通道，一是有特殊的專業技術能力同時被委以管理的責任，第二，在管理方面展現了藝術的能力和魅力。當然，也有二者兼備的人才，但微乎其微。一個優秀的管理者有以下的準則：
1、提升你的團隊。
一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理崗位，其成功之舉就不再是發展自己，而是發展別人。也就是說，領導者行使領導職權的過程，在很大程度上就是不斷地發現別人、發展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。用韋爾奇的話說就是“在你成爲領導以前，成功只同自己的成長有關。當你成爲領導以後，成功都同別人的成長有關。”擁有最好球員的球隊並不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的機率要高，作爲管理者，你應該去創造這個或者優於這個條件或者環境。這也就是說，作爲一個管理者，你不是讓你變的如何如何的強，而是讓你的員工變的更強，變得更會協同。
2、正直，贏取他人的信任。
作爲管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。
對某些人來說，成爲管理者意味着開始了自己的權力之旅。爲了維護自己的權威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺。因此，他們會保守祕密，不透露自己對員工及其業績的想法，把自己關於公司未來發展的想法儲藏起來。這種舉止當然可以讓領導建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。
當領導們表現出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現了，事情就是這樣簡單。
你的員工始終應當知道，自己的業績表現如何，公司的業務進展怎麼樣。作爲領導者，你必須戰勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。
3、懂得工作的樂趣。
快樂的員工會提供相對高質量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲於應對不相干的事情。
4、讓員工擁有夢想。
新進入的員工往往會有個人的遠景，有時它會跟公司的遠景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導，爲員工制定發展計劃，儘量的將兩個遠景合二爲一，牽引到公司的發展軌道，即使做不到，你也爲公司或個人建立了一項資源，因爲不管是現在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。
5、學會分享工作的成績。
當你成爲一名領導以後，有時不免會感到這樣的衝動，你想說：“請看看我做出的成績。”
當你的團隊表現出色時，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔任領導並不意味着給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質發揮出來。爲了實現這個目標，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨樂樂，與人樂樂，孰樂？
要想獲得員工們的信賴，領導們也應該賞罰分明、以身作則。絕不能霸佔自己手下的成就，把別人的好主意竊爲己有。應該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認可，或早或遲而已。
6、善於傾聽並敢於承認錯誤。
作爲管理者，你需要維護自己的權威。但並不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的聲音，彙集多家之言，俗話說“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”。俗話說，人無完人，管理者也不是聖人，犯錯誤也不足爲奇，千萬不要因爲維護權威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。
7、正視相對的意見和建議。
發現問題是解決問題的一半。我們每個人都喜歡正面的意見，對待負面的意見往往會有敵對的心理。但作爲管理者，應該善於傾聽並正視這個問題，有些需要給與澄清和解釋，有些就會成爲正面的意見和建議。
最後，再重申一次，管理者應該是管理自己，影響別人。希望身爲管理者或者即將成爲管理者的人們以此共勉。
一個優秀的管理者，首先管理的應該是自己，如果自己不自律，不自尊，不自強，那麼何以服衆？管理之事不分大小，只有從細微之處着手，打好管理的基礎，管理的才能和管理的效果纔會體現出來！
管理員工的辦法2
如何管理老員工
1、福利方面有所傾斜
很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權，或者分發一筆獎金等等。這些措施對於吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。
2、讓老員工有危機感
有些老員工，憑藉積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。爲此，要在公司內部營造危機感。譬如，去年華爲讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是爲了重新激發老員工的危機感與工作動力。
3、防止諸侯封地爲王
在合理授權的同時，要有效監控老員工，以免出現封地爲王、難以管理，或者因爲老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。
如何管理應屆畢業生
1、入職培訓
應屆大學生的培訓主要在於使新入職的大學生更多瞭解企業的戰略，站在股東的。高度去了解公司，對公司充滿信心，從而找到自己在公司中的定位和努力方向，使個人目標和公司目標達到高度的一致性。通過入職培訓，使新入職大學生充分了解公司的'企業文化、組織架構、工作流程體系、工作技能和崗位基本知識等，讓新入職大學生對工作環境、工作流程有一個充分的瞭解，更好融入公司中。
2、師傅傳幫帶
應屆大學生入職後，爲了幫助他們快速成長，部分公司通常也會給這些人指定部分老員工做工作“師傅”，主要負責應屆大學生的工作指導、工作任務分配、日常工作輔導以及解答問題等等，這就是通常所謂的“傳幫帶”。有時爲了加強指導師傅的責任感，往往會將應屆大學生的績效考覈和師傅的績效考覈按照一定的比例，捆綁在一起，這樣使師傅會騰出更多時間對自己的徒弟，進行業務指導，幫助他們更快成長。
3、試用期考覈
對應屆大學生在培訓期間和試用期間要進行試用期考覈，考覈評分人主要包括入職指導人、工作的直接上級等。如果入職大學生的工作過於繁雜，且固定性稍差，績效考覈指標設置可以以工作態度、團隊合作精神等等定性指標爲主；若入職大學生在試用期內的工作內容較固定，可以從所在崗位進行分解績效考覈指標，或者採取關鍵事件法爲主，對具體項目完成情況、完成質量等進行考覈；當然績效考覈方式上可以採取二者相結合來看，不能孤立、絕對地使用某一種方法，只要能真實地反應新入職大學生的工作情況的，就是最適合的績效考覈方法。
管理員工的21點技巧
1、讓每個人都瞭解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現；
2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當；
3、如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；
4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；
5、信任員工，贏得他們的忠誠信任；
6、實地接觸員工，瞭解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；
7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意；
8、如果有人舉止怪異，應該追查；
9、儘可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被矇在鼓裏；
10、解釋“爲什麼”要做某事，如此員工會把事情做得更好；
11、萬一你犯了錯誤，立刻承認，並且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你；
12、告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感；
13、提出建設性的批評，批評要有理由，並找出批評的方法；
14、在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他；
15、以身作則，樹立好榜樣；
16、言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什麼；
17、把握住每一個機會，表現你以員工爲驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；
18、假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；
19、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；
20、制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；
21、支持你的員工，應有的權利與責任是不可分的。
