員工自我管理，不管是任何時候都好，自我管理能力都是很重要的存在，有利於自我的約束，而且自我管理能力強的人往往更容易取得成功，下面分享員工自我管理相關內容，一起跟隨小編來看看吧。
員工自我管理1
在一個企業中，如果高層能最大限度地激發出員工的自身潛能，實現他們自我管理，那麼企業就做到了無爲而治。這不僅是實現了企業的價值，對於員工而言，他們也實現了人生的最大價值。
想要提高員工的自我管理能力，就要先提高他們的自我認知力，讓他們充分了解自己，對於優點，持續保持；對於缺點，進行改善和規避。通過對自己的認識，進行自我組織，提高自己的能動性。
在能動性的過程中，不免會出現懈怠的現象，這時就要對員工進行自我監督的培訓，告訴他們如何進行自我調控。最有效的辦法就是勞逸結合。
當 更多員工管理文章上中旭文化網 員工有了自我意識的時候，就要告訴員工要進行自我評價，通過總結進一步瞭解自己，並且，要定時進行自我反省。主要就是要培養員工的這種思維習慣，有了思維纔能有實際行動。
員工自我管理2
自我表現管理
作爲一名想要在企業立足、成長及發展的員工，任何時候都不能忽視自我表現管理。“自我表現”在社會心理學上的定義是指，個體通過某種行爲想要向外在觀衆（別人）和內在觀衆（自己）展現一種受讚許的形象。顯然在企業崗位上工作的員工，首先要認真履行自身崗位職責，勇於承擔工作責任，及時而準確地完成工作任務，扮演好自身的崗位角色，這應該是員工維護良好自我表現形象的基礎。
同時員工自我表現也要獲得內在觀衆——自己的認可，纔算成功。當員工勤奮工作、積極進取取得工作成績及績效貢獻等都能獲得外在的企業組織和內在自我認可時，便有利於員工個體強化自我認同，增強和維護自尊及自我效能感、成就感和滿足感，從而產生更強的正向自我表現的動機和願望。而當員工置身於一個組織文化散漫無序、缺乏系統性與凝聚力的團體，員工個體的自我表現及取得的工作成績得不到有效認可和及時反饋，員工本人也不被鼓勵時，他的正向自我表現的動機可能會削弱；而爲了獲得內在觀衆（自我）的認可，他可能會選擇與組織目標相疏離，過分專注追求個人目標甚至另謀他就。
在散漫無序、缺乏組織激勵、及時反饋及價值觀引導的組織文化裏，能生存下來的員工要麼脫離組織目標，過分專注個體目標；要麼乾脆沒有目標，庸碌無爲、缺乏工作動力與激情，甘願成爲組織不良土壤的寄生者。
由此可見員工自我表現的向度、效果與組織文化價值引導和管理體系等的激勵制約密切相關。一個積極向上、團結互助、價值觀明確的組織文化和科學嚴謹的考評機制，不但能激勵員工多采取正向自我表現來爭取薪酬、獎勵、讚美和榮譽，滿足員工的組織歸屬感和文化向心力，還能把業績不佳及不符合組織價值觀的`員工及時剔除出去，以維護和強化組織凝聚力和戰鬥力。
自我設限管理
每位員工都希望在自己的職業生涯裏能夠勇於克服各種工作困難，戰勝工作挑戰，不斷實現自我超越和進步成長。
面對工作困難和挑戰，有些員工會堅韌不拔、不甘失敗，奮力去解決問題，戰勝工作挑戰；而有些員工則會採取一系列自我設限、自我妨礙行爲，來試圖逃避或者緩解工作困境帶給自己的心理壓力。美國管理學家彼得·聖吉指出，在員工自我超越或想要達成工作目標、願景時，內心即會產生一種戰勝工作挑戰、實現目標的創造性張力，這股力量驅使他奮力去實現目標；同時員工對現實情況的過度悲觀、對工作挑戰的艱鉅程度及對自身工作能力的懷疑也會在內心形成結構性阻力，員工可能會認爲自身沒能力克服困難，沒資格迎接挑戰等，當員工內心消極想法所產生的結構性阻力大於創造性張力（而不是立足實際情況分析解決問題）時，那麼他就是在自我設限、自我妨礙。
自我設限、自我妨礙的員工通常表現爲自信心缺乏、不願主動承擔工作責任；遇到非幹不可的工作卻又懷疑自身能力無法勝任時，他們會採取言辭過分誇大工作困難，或採取無益於完成工作任務的諸多行動及藉口來逃避或轉交工作。此類員工之所以採取諸多“找藉口”等自我妨礙的消極行爲，一方面是對自身能力缺乏信心，一方面也是出於維護自尊的需要。心理學研究表明，自我妨礙與自尊心密切相關，自尊心越弱的人使用自我妨礙的頻率越高。比如有些自尊心較弱的員工在自認爲無力承擔工作時，會出現用各種自我妨礙行爲來保護自尊的傾向。
