績效考覈的五種計分方法，在發展不斷提速的社會中，制度起到的作用越來越大，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，所以每個公司都需要制定績效考覈。下面是績效考覈的五種計分方法。
方法第1步：層差法層差法是將考覈結果分爲幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即爲考覈的分數。
例如:人員招聘週期=用人單位提出用初員擴此人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。如果設步：定的最低完成時間爲30日,期望完守完學細會果成時間爲25日。招聘週期指標在考覈
中所佔有的權重爲1步：5%,即15分,假設計分方式可以分爲三種：a、25來自日以內完成,得15分b、25~30日之間完成,步：得10分 C、30日以後完成,得0分 步：
第2步：減分法減分法是針對標準360新知步：分進行減扣而不進行加分的方法。在執行指標過程中當發現有異常情況時，就按步：照一定的標準扣分，如果沒有內高檢爭超行記異常則得到滿分。
例如:某公司研發中心承擔了重大設計失誤和現場步：技術問題處理投訴兩個指標。所佔權重都爲10好亂讓名混互% 指標名稱:重大設計失誤 指標定義:對於單個訂步：單由於技術原因造成生產現場材料、工時損失供的.金額大於2000的訂單 計算公式:當月單個訂單損失金額大於2000元的訂單數每發生1次,減少5% 權緊步：重:10% 指標名稱針步：:現場技術問題處理 指標定義∶投訴由生管部統計各製造部對於步：現場技術問題處理情況的投訴,墳寫《聚現場技術問理投訴單》 計算公式:產生投訴次數每發生1次,減少5% 權步：重:10%
第3步：比率法比率法就是用指標的實步：際完成值除以計劃值散措控擴官北小波架逐(或標準值)，計算出百分比，然後乘以胡傷黑絲少步：指標的權重分數，得時臉合細步：到該指標的實際考覈分數。
計算達他給穿編適史工公式:a/b*100%*相應沒而燒礎哪審巖互寫速的分數。(a爲實際完成值,b爲計劃值或者標準值) 例如:人力步：資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數 如果招聘計劃完步：成率在本季度中佔有20親步：%的權重,即20分,所得的分數爲:招聘計劃完成率*20步：
第4步：否決計分法否決計分法是指結果只有幾個可能性，不存在中間狀態。
例如:信息部是負責公司一級流程發佈計劃達成率。假如季度指標中所佔的權重爲10%,即10分,由於每個部門的流程不會很多,人力資源部門也許只有8個流程,財務部門也許只有7個流步：程,故信息部所統計的每個季度完成的流程數量不會很高,所以該指標的最低要求爲100%。
計算時,只有兩個結果,100%完成,沒有完皇語鎮裏湖蒸架偉停大成。 假如是100%完成,得定10分；假如沒有1初絲右宗評肥變動掉00%完成,得0分；
第5步：說明法說明法：無法用以上幾種方法考覈時所使用的一種方法。說袁字句料寫生場幾明法主要是需要對績效考覈結果可能出現的幾種情況進行說明，並設定每一種情況所對應的計分方法。
例如：員工滿意度調查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標爲某崗位的20%，則四項分值分別爲：2分、8分、4分、6分;六位老總分別針對四項內容分別打分，將六位老總對四項打分之和即爲最後得分。員工滿意度調查及分析包括四項內容：
1、員工滿意度調查體系的設計;
2、員工滿意度調查的實施;
3、《員工滿意度調查及分析報告》;
4、相應的改善建議。公司總經理、業務副總、運營副總、人力資源副總、品保副總、技術副總等六人打分值之和/6。
具體：(1)員工滿意度調查體系的設計，4月份完成;(佔10%)(2)首次員工滿意度調查，5月10日之前完成，今後每季度一次;(佔40%)(3)首次《員工滿意度調查分析報告》提交，5月30日，今後每季度一次;(佔20%)(4)相應的改善建議，提交總經理辦公會，通過的決議及改善事項交行政部督辦,本項對建議的質量評分。(佔30%)
1、KPI考覈。
KPI考覈(關鍵績效指標評價)將績效考覈的評價簡化爲8個重要技術指標的評價，以主要指標值作爲評價規範，對員工績效考覈和重要指標值進行更多的評價指標，在一定程度上可以說是目標管理理論與帕雷託基本法的合理整合。
2、OKR考覈。
OKR考覈是由英特爾創建和發明的一套管理系統和方法，建立和跟蹤目標，並進行具體情況。OKR的具體目的是建立公司和團隊的總體目標，以及建立每個總體目標的重要結果。員工一起工作，集中精力做出可考慮的貢獻。
3、BSC考覈。
BSC(平衡記分卡)是由USA的卡普蘭專家教授創辦的。據統計，目前全球500強企業中，70%已經應用了BSC，可見對企業績效考覈和運營確實有一定的.影響。主要包括內部結構管理、客戶、學習、培訓、發展、會計四個評價層面。
4、360度考覈。
360度績效評價法又稱多方位績效評價法。360度評價法是一種常見的績效評價方法之一。其優點是評價層面多樣化(通常超過4或4)，適用於中高層員工。它是一種從不同角度獲取組織成員工作表現的觀測材料，然後對獲得的數據進行研究和評價的方法。它包括來自上級領導、朋友、下屬和客戶的評論，以及評論員自己的評論。
5、目標考覈。
根據一定的標準或評價規範，判斷員工的任務和工作要求，並根據考慮結果給予相應的獎勵。在各機構實施“目標管理”的機制下，對員工進行評價。這種方法是基本原理在績效考覈中的主要應用，與結構目標管理體系及其工作責任制有關，受到許多企事業單位的青睞。
