產假期間上班工資雙倍嗎，各位孕媽媽們在產後一般都想知道產後不去班還會不會有補貼。其實，產假是爲了保障女職工健康與順利生育而設定的權利，那麼產假期間上班工資雙倍嗎。
產假期間上班工資雙倍嗎1
不可以要求雙倍工資。
1、根據相關規定，女職工產假期間沒有工資，只有生育津貼，由用人單位支付。
2、雙倍工資適用的範圍沒有產假，產假不屬於法定節假日之類的假。
3、如果提前上班，單位只需要支付正常的工資就行了。
參考資料：
《女職工勞動保護特別規定》
第八條 女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金
支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
即平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國家法定休假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班費
發放額的關鍵是工資基數。
職工加班費的.基數可以由企業和職工協商來確定，否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同
約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。
如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議
（用人單位經批准實行不定時工作制度的，則不執行上述規定）。日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數21。75天（有些企業爲方便，按每月21天計算）。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：（三）支付加班費
勞動法加班費規定
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
補休還是付加班費
《勞動法》規定：休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬。由此可見，休息日加班後，企業可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低於工資200%的加班費。
產假期間上班工資雙倍嗎2
一、生育津貼與上班工資的區別
生育津貼與上班工資的屬性之別，是司法實務中判定兩者能否兼得的重要依據。根據《社會保險法》、《女職工勞動保護特別規定》等相關法律、法規，生育津貼是國家爲了保障女職工在生育期間的基本生活而給付的一種補貼。只要符合計劃生育政策，建立正常生育保險關係，女職工就能享受生育津貼，這與是否提供勞動無關。
而工資則是用人單位基於勞動者提供的勞動支付的一種貨幣性報酬，獲取勞動報酬是勞動者的法定基本權利，只要員工提供了正常勞動，理應獲得相應的報酬。
綜上所述，生育津貼依託於生育保險關係，工資來源於勞動付出，兩者的本質存在區別，並不是同一回事。
二、提前返崗需要額外支付上班工資
1、企業要求員工提前返崗的情形
用人單位要求提前返崗的，不應視爲女職工已經放棄產假的權利，並不能因此免除用人單位支付額外勞動報酬的義務，即用人單位在向女職工支付產假工資的同時，還應當額外支付勞動報酬，雙方可以就勞動報酬的計算方式進行約定，如果雙方沒有約定，可以根據女職工的勞動時間和勞動強度，再結合女職工產假前的工資情況合理確定相應的勞動報酬。
所以，企業主動要求員工提前返崗的，需要同時支付產假和正常出勤工資。
2、員工主動要求提前返崗的情形
女職工申請的產假少於其依法可以休的產假時間，且在休完申請的產假期後主動去用人單位工作的，因女職工自願少休產假且自己主動上班，而非用人單位要求其提前結束產假，事後其請求用人單位額外支付相應勞動報酬的主張，法院一般不予支持。
三、女職工能否拒絕提前返崗
產假具有維護女職工身心健康的基本功能，也能促使孩子的健康成長，因此，用人單位應該保障女職工在生育後能夠享受充分的產假待遇，休足產假。
但是，在實踐中，也有一些用人單位要求女職工生育後未休完產假就提前返崗工作，從身體健康角度看，女職工在考慮自身身體和家庭等能接受的情況下，可以接受用人單位要求，到崗爲用人單位提供勞動，如果女職工的身體確實沒有恢復，也有權拒絕用人單位的要求。
四、關於提前返崗管理的一些建議
對企業而言，面對休產假期間過於敬業主動提前返崗的生育女職工，可從規章制度或勞動合同中明確約定審批制、獲取相關書面聲明和承諾等方面嚴格控制，有效防範和化解生育女職工提前返崗工作的相關風險。
如因特殊情況，用人單位或勞動者達成提前返崗事項的，則需就提前上班期間的工資等待遇問題，與女職工訂立書面的專項協議，明確用人單位產假相關政策與勞動時間強度及報酬待遇標準等特殊期間的權利義務，避免在後期管理中引發其他的用工風險。
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生育津貼有一種情況不給員工是不對的
劃重點
產假期間公司只發基本工資是否合理？很合理，因爲產假期間，公司給了員工一個很長時間的休息時間，而且爲保障員工基本生活，還發了工資，只不過是基本工資，不是有績效和獎金那種。
生育津貼直接打到公司賬上，不給當事人是否合適？合適，因爲生育險本來就是公司替員工繳納的，與社保局打交道的也是公司，所以生育津貼直接打到公司賬上是不違法的。
生育津貼不給員工，而是公司自己拿着對不對？對，也不對。對的是，如果公司在產假期間給員工發了基本工資，而且工資高於或等於生育津貼，那麼等到生育津貼打給公司，公司自己拿着就對。不對的是，如果生育津貼高於產假基本工資，而差額公司自己拿着不給員工就是不對的，而且還是違法的。
男女員工滿足什麼條件才能領生育津貼？
解決了一些寶媽的產後疑問，我們再說說員工滿足什麼條件才能領生育津貼。注意，這裏的員工是男女員工，並非只指女員工。一般來說，大多數省份都是單位連續爲員工繳納12個月以上，也有省份，比如北京，規定連續繳納社保9個月或者產後正常連續繳納社保12個月，且生產當月正常繳納，均可領生育津貼。
而男員工之所以也能領生育津貼，是滿足繳納和領取條件之後，還有前提條件的。就是家中配偶未列入生育保險範圍，作爲丈夫纔可以申請領取生育津貼。
生育津貼具體能領多少？
想知道能領多少錢，我們就要知道產假工資和生育津貼是如何算的，以及瞭解當地的產假天數是多少。其實，關於產假天數，各省份是不同的，有的是98天，再根據難產多加15天，多胞胎每多育1胎增加15天。而有的省份是158天，有的則是188天到1年不等。寶媽們可以根據當地具體情況而定。
具體計算公式是：
生育津貼=本人所在單位上一年度所有參保人生育保險的平均繳費基數÷30x產假天數。
而產假工資，一般都是員工基本工資。
如果產假工資＞生育津貼，那麼生育津貼打給公司後，公司不給員工是可以的。
如果產假工資＜生育津貼，那麼生育津貼打給公司後，公司要把差額部分補發給員工，否則就是違法。
比如，小張產假爲98天，單位上一年度所有參保人生育保險的平均繳費基數爲5000，而產假期間公司每月只給她發4000基本工資，那麼她該領的生育津貼爲5000 ÷30x98=16333，而她實際所發的產假工資爲4000÷30x98=13067。因此，單位應該再補給她16333—13067=32
