是什麼使員工痛苦離職，很多人離職除了因爲工作壓力大之外，還有各方面的因素，其實離職對於生活艱難的人來說是非常痛苦的，但又不得不離職，下面一起來聊聊是什麼使員工痛苦離職。
是什麼使員工痛苦離職1
關鍵不是改人之短，而是用人之長
每個人發揮自身優勢都是一件快樂的事情，而修正自己的缺點卻是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批評下。企業家希望員工提升缺點，無論初衷如何，都是一個你對我錯的局面，極容易形成對立、對抗，員工不可能快樂。
所以，企業家最好的方式不是修正員工的缺點，而是發揮員工的優勢，我們要相信，任何一位員工都有其優勢、獨特的能力，這不難證明，只要到互聯網上轉一圈，你就會發現處處是“奇人異士”，不得不驚歎。那麼，爲什麼到了在公司裏面的人就是這缺點那缺點。
那是因爲企業家缺少一顆發現的眼睛，看到的是員工的缺點，而不是優點。改人之短，不如用人之長。而且發揮優勢帶來的提升速度遠大於改進缺點帶來的提升速度。
想想在韓國電視劇《大長今》中，韓尚宮對長今的培養方式。韓尚宮沒有用自己成功的方式去教授長今，當長今失去味覺的時候，她盯着的不是失去味覺的缺陷，而是長今畫出味道的能力。對比看一下崔尚宮對金英的教育，一直按照祖上傳下來的方式修正金英，金英的成就不及長今，而且極少看到笑容。
不只是執行者，更是領導者
沒有人願意成爲機器的一個螺釘，一個零件。每個人都希望發揮自己的智慧和價值。做螺釘是痛苦的，這是違反人性的，人不是物。誰也不想成爲《摩登時代》中的卓別林。
尤其是在這個80後、90後彰顯個人價值的時代，更需要創造員工發揮智慧的空間。這點豐田做得好，豐田工廠裏的年輕人也很時尚、新潮，但是他們快樂地共享其智慧。再比如我們非常熟悉的海底撈，正是那些普通的員工創造海底撈卓越的服務體系。
因而，要給員工參與權、決策權。當他們參與了、決策了，他們的智慧就釋放出來了，他們就會感到自我兼愛之、感到快樂。另外一點對企業非常好的就是，員工自己的決策，一定能得到最好的執行。道理很簡單，沒有人會反對自己。
決策和執行是一體的，當企業對決策和執行做二元處理，一類人決策，一類人執行，也就是把決策和執行割裂開了，這正是執行難的原因。所以，不要把員工當成執行者，他們還是決策者，還是領導者。
進步不是“匿名化”，而是“小團隊”
人本質上都是自我中心的，都會本能的追求關注度和認同感。人們穿了件新衣服、剪了個新發型，就會覺得被人在看自己，實質上大多數人都不會注意到，就是這個道理。
失去了關注度和認同感，也就失去了中心感；失去了中心感，也就失去了安全感。這是違反生物進化出來的本能的，如何開心？現代人多有焦慮，就是因爲現代社會是一個匿名社會，普遍缺少關注度和認同感。
因而，企業必須給予員工足夠、持續的關注度和認同感。最重要的體現，就是員工的工作能得到及時的反饋、鼓勵、肯定，這就需要多種渠道的及時溝通，需要運用即時激勵的方式，需要及時的頒獎儀式。
當員工做得好的時候及時肯定，當員工做得不好的時候及時指導，對員工的想法、希望、擔心多一些認同。這也要求企業打造“小團隊”機制，大團隊是很難提高個人的關注度和認同感的，交易成本高的你無法那麼做。
匿名化被看作現代社會的的一個進步的標誌，但是在企業，卻是要反對匿名化的，要“去匿名化”，以小團隊的形式提高每個人的關注度和認同感。
選擇正確的評價方式，而不是隨意貼標籤
中國人歷來有家長教育的做法，也好爲人師。在企業裏面，領導教育、培訓員工隨時隨地都在進行着。這裏面就有一個讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標籤。
正面的標籤還好，負面的標籤是讓人很痛苦的。比如說“你這人不負責任”、“你這人沒有創新精神”等等。誰被貼上諸如此類的標籤都是不舒服的。
這種做法不好，這裏面有一個“自我預言的實現”的心理問題。當給一個人貼上以標籤的時候，無論是你，還是他本人，都會在後續工作中尋找能夠證實這個標籤的行爲，久而久之，你證明了你看法，員工也真的成爲那樣一個人了。
對員工的評價，馬丁-塞利格曼的積極心理學方法，塞利格曼在其經典著作《活出最樂觀的自己》中“解釋風格”的理論值得學習。有三個維度：
第一個維度是普遍的還是特定的。比如“這次策劃沒創意”和“你缺少創意”，前者是特定的解釋，後者是普遍的解釋，顯然後者讓人難受。
第二個維度是永久的還是暫時的。比如“今天你失誤啊”和“你水平不行”，前者是暫時的，後者是永久的，同樣後者讓人難受。
第三個維度內在的還是外在的。比如“今天的處境太糟糕了”和“你缺少安全感”，前者是外在的`，後者是內在的，同樣後者讓人難受。
對員工的評價需要選擇的是正確的解釋風格和評價方式，而不是錯誤的解釋風格，即隨意亂貼標籤。
是什麼使員工痛苦離職2
一、缺乏合理的薪酬管理制度
當前很多公司的薪酬管理制度構建並不完善，大多根據員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作經驗表現等方面來計算員工的薪酬福利。這種薪酬福利制度的計量，難以體現出員工之間水平的高低，缺乏工資彈性，不能促進員工工作積極性，使得一部分爲公司做出貢獻的員工感到不公平，認爲自己的付出得不到應有的回報，從而感到失望，對公司的產生不滿。
同時很多公司還存在着十分不健全的員工利益分享機制，無法針對每一位員工實行“獎罰分明”的制度，這類模糊化的利益分享機制，很有可能會使得公司員工產生較爲嚴重的利益分化，形成利益團體矛盾，部分員工忠誠度和工作積極性降低，嚴重阻礙了公司今後的穩定發展；另外，很多公司現階段的不公平現象還發生在管理者管理問題上，時常出現裙帶關係、任人唯親等現象，嚴重地損害了員工的工作積極性與工作熱情。
二、公司福利制度不完善
員工缺乏安全感在很多公司中員工的後續福利保障制度不全。對於員工來說，醫療保險、養老保險、工傷保險等法定企業福利項目，可以使員工生病得到醫治、年老能有所依靠、遭受工傷後獲得賠償等，從生理上滿足員工的需要，使得員工在生理上得到保障，進而在心理上獲得安全感。
同時由於福利制度不完善，導致員工福利缺失，會使員工缺乏安全感和產生不安情緒，讓員工對公司產生不信任，工作時也沒法全身心投入到生產經營管理中去，最終導致公司與員工之間的作用力下降，員工產生負面情緒。
另外，很多公司企業薪酬福利制度不公開、不透明，在發放薪酬福利時，常常會根據老闆和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益。在這種企業薪酬福利制度下，容易導致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競爭和無謂的猜測，福利發放存在很大隨意性，很難說服大衆。同時公司中福利可能會出現暗箱操作行爲，影響很大，很難體現員工自身的勞動力價值。最終結果導致員工不信任公司、產生不滿和離開。
三、績效考覈制度不完善
很多公司的績效考覈制度不完善且在考覈過程和執行中存在許多不合理。員工對公司績效考覈不認同，覺得很多公司的績效考覈就是走過場，最終結果還是由領導說了算。這會導致員工產生不公平心裏和牴觸情緒，認爲公司缺乏公平性，自己的付出得不到肯定，讓員工產生消極工作的心理和牴觸公司的安排。
同時，績效還和薪酬福利掛鉤，而績效考覈的“走過場”、“老闆說了算”會進一步導致員工薪酬福利不平衡，使員工對公司產生負面情緒，產生不滿，工作積極性下降。
四、工作壓力過大工作壓力大
具體表現爲工作時間過長，讓他們難以平衡家庭與工作，常常因爲工作導致沒有時間陪伴家人，最終會使一部分員工開始在工作與家庭之間進行取捨，導致員工產生不滿，甚至離開公司的情形。
還有一部分員工認爲公司工作強度過大，會使員工產生“過度勞動”，給員工造成身心損傷，使員工產生消極怠工的情緒和牴觸公司安排。另外工作壓力過大會使員工產生心理壓力。
雖然適度的心理壓力有利於員工的進步和發展，但超過了人的承受能力，則會危害員工的身心健康，影響工作效率，使員工產生離心力，對公司產生負面情緒，產生不滿。
五、缺乏溝通反饋渠道
公司的溝通反饋渠道不完善，而溝通反饋渠道的目的是爲了維護公司與員工的合法權益，保障員工與職能部門及公司管理層的溝通，及時發現和處理隱患問題，從而建立和諧的勞動關係，增強企業凝聚力。
缺乏溝通反饋渠道可能會使員工合法權益受損，員工與管理層溝通不及時，產生諸多隱患問題，使得勞動關係出現問題，企業凝聚力下降，最終使員工忠誠度缺失，而得不到及時解決。
六、缺乏與公司發展相適宜的公司文化
很多公司的工作環境文化氛圍並不好，同時很多公司企業文化構建不完善，存在許多不合理的地方，且只停留在理論層面，管理者沒有將企業文化融入到工作環境文化中去。
同時公司管理者與員工之間、員工與員工之間的人際關係並不十分融洽，如果員工在這種環境下工作會使員工產生緊迫感等不安情緒，影響工作效率，使公司凝聚力下降。
七、缺乏合理的職業生涯規劃、公司盲目畫大餅
很少有員工擁有明確的職業生涯規劃，而大部分員工都處於職業生涯規劃不完善或存在不合理的地方，而還有少部分員工是根本不清楚自身的職業生涯發展規劃，公司企業盲目畫餅。
同時在很多公司管理員工過程中，沒有完善相應的員工晉升機制，公司員工的薪酬福利呈現出過度地平均化，不能將員工崗位、工作情況與績效考覈和員工晉升相掛鉤。
在員工職位晉升上，表現爲論資排輩，新進的員工常常得不到良好的發展空間，公司部分關鍵性職業常常會不及時更替，很多員工由於看不到晉升機會而對公司產生負面情緒。
這些的惡性結果的產生一方面是因爲公司缺乏合理的用人機制；而最主要的還是員工沒有根據公司情況，結合自身素質和自己的期望，建立完善自身職業生涯規劃，使員工自身在工作工程中找不到自己工作的方向，在工作工程中沒有積極性，難以達到公司要求的目標，使得公司在考慮薪酬福利和職位晉升過程中更加不會考慮到這樣的員工。
八、個人需求得不到滿足
員工認爲自己的付出沒有得到相應的回報，且員工覺得自己的工資水平低於同行業工資水平標準，工資薪酬不能滿足自身需求。根據馬斯洛個人需求理論，公司員工只有在得到最基本的生理、身體、安全、尊重等的滿足之後，才能獲取到舒適。消費水平的升高，員工最爲的需求不能得到滿足從而另謀他路。
與此同時，很多公司給員工提供的職位晉升十分有限，加上薪酬福利制度和發放的不公開、不透明、不科學，導致許多員工最爲基礎的需求未能得到滿足，迫於實際生活的壓力，一些員工會考慮脫離公司，而剩餘員工也有很大比例是在徘徊中的。
九、自身素質難以滿足工作需求
有很少一部分員工認爲自己在完成工作時會顯得力不從心，能力不足，同時還覺得缺乏相應地工作經驗。這類員工對於公司有着更高的期望，希望公司能幫助他們提高自身素質和相應能力，而面對公司的不管、不聞、不問則會使這部分員工產生失望的情緒，進而會變相對的公司產生不滿，影響工作效率，而對公司的向心力和忠誠度也會隨之下降。同時針對員工培訓問題上，管理者缺乏認識，在很大程度上沒有及時幫助員工解決工作問題。
當然員工培訓不能完全依靠公司，員工也需要積極主動的根據自身工作需要，自主積極培訓提升自身素質來解決工作中遇到的工作問題。
