員工離職是因爲最反感以下7點，在職場上，導致員工離職的原因是付出多的，可能是薪資原因，或者是企業文化，還有加班沒有加班費等等。下面給大家介紹員工離職是因爲最反感以下7點！
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1、從早到晚都在開會
有些公司認爲開會可以培養員工的能力，提高工作效率，一開就是幾個小時的會議，有的甚至長達10幾個小時。其實時間長了完全是浪費時間，精煉明確、直達主題的會議纔是員工們想要的。
2、高喊加班卻沒有加班費
很多公司都喜歡“加班文化”，不給加班費讓員工免費加班，還美曰其名培養員工的能力，這和耍流氓的區別在哪裏呢？公司通過增加員工的工作時間，來創造更多的利益，還要讓員工愛崗敬業，真的挺欺負人的。
3、全員“銷售”
強制性讓公司所有員工都推廣自己公司的產品，有的公司甚至是給每個人都分配指標，做不到就要接受懲罰，有的員工就想說了，當時入職時選的不是銷售崗，爲什麼非要做銷售的工作？
4、狼性文化
前段時間的新聞讓這個詞又火了一把，狼文化是內部團結一致對外，可公司讓員工內部也要做到狼性，雖然說這種文化也造就了很多知名的企業。
但是員工之間爭功奪利，部門與部門之間勢成水火，根本不要提相互合作，不在背後下刀子就算好的了。這種文化員工會喜歡嗎？
5、拉幫結派
很多中層領導喜歡拉幫結派，領導之間又有一些爭鬥，員工必須得加入某個團伙中去，不然就是拼命打壓，讓你在公司混不下去。
小編一位哥們，就是受不了公司內部的團伙鬥爭辭職了，這會花掉員工非常多的精力，還不如找一家更好的公司。
6、感恩文化
歸根結底，公司和員工是勞資關係，員工付出自己的勞動，公司給相應的報酬，也不存在說誰欠誰的。
但有些公司就喜歡宣傳感恩文化，讓所有的員工對公司和老闆感恩戴德，讓人看起來非常可笑，好好的勞資關係，非搞得像員工欠了公司很多。
7、年會或者團建流於形式
團隊建設或年會是增加員工感情和培養團隊凝聚力的好方法，很多公司爲了節約成本，把舉辦地點設在很遠的地方或者讓員工自費一筆錢，還要讓員工自己去聚會地點，弄得員工都非常討厭這種聚會，完全是本末倒置。
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什麼因素會導致員工離職？
1、缺乏合理的薪酬管理制度
當前很多公司的薪酬管理制度構建並不完善，大多根據員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作經驗表現等方面來計算員工的薪酬福利。
這種薪酬福利制度的計量，難以體現出員工之間水平的高低，缺乏工資彈性，不能促進員工工作積極性，使得一部分爲公司做出貢獻的員工感到不公平，認爲自己的付出得不到應有的回報，從而感到失望，對公司的產生不滿。
同時很多公司還存在着十分不健全的員工利益分享機制，無法針對每一位員工實行“獎罰分明”的制度。
這類模糊化的利益分享機制，很有可能會使得公司員工產生較爲嚴重的利益分化，形成利益團體矛盾，部分員工忠誠度和工作積極性降低，嚴重阻礙了公司今後的穩定發展；
另外，很多公司現階段的不公平現象還發生在管理者管理問題上，時常出現裙帶關係、任人唯親等現象，嚴重地損害了員工的工作積極性與工作熱情。
2、公司福利制度不完善
員工缺乏安全感在很多公司中員工的後續福利保障制度不全。對於員工來說，醫療保險、養老保險、工傷保險等法定企業福利項目，可以使員工生病得到醫治、年老能有所依靠、遭受工傷後獲得賠償等。
從生理上滿足員工的`需要，使得員工在生理上得到保障，進而在心理上獲得安全感。
同時由於福利制度不完善，導致員工福利缺失，會使員工缺乏安全感和產生不安情緒，讓員工對公司產生不信任，工作時也沒法全身心投入到生產經營管理中去，最終導致公司與員工之間的作用力下降，員工產生負面情緒。
另外，很多公司企業薪酬福利制度不公開、不透明，在發放薪酬福利時，常常會根據老闆和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益。
在這種企業薪酬福利制度下，容易導致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競爭和無謂的猜測，福利發放存在很大隨意性，很難說服大衆。
同時公司中福利可能會出現暗箱操作行爲，影響很大，很難體現員工自身的勞動力價值。最終結果導致員工不信任公司、產生不滿和離開。
3、績效考覈制度不完善
很多公司的績效考覈制度不完善且在考覈過程和執行中存在許多不合理。員工對公司績效考覈不認同，覺得很多公司的績效考覈就是走過場，最終結果還是由領導說了算。
這會導致員工產生不公平心裏和牴觸情緒，認爲公司缺乏公平性，自己的付出得不到肯定，讓員工產生消極工作的心理和牴觸公司的安排。
同時，績效還和薪酬福利掛鉤，而績效考覈的“走過場”、“老闆說了算”會進一步導致員工薪酬福利不平衡，使員工對公司產生負面情緒，產生不滿，工作積極性下降。
4、工作壓力過大工作壓力大
具體表現爲工作時間過長，讓他們難以平衡家庭與工作，常常因爲工作導致沒有時間陪伴家人，最終會使一部分員工開始在工作與家庭之間進行取捨，導致員工產生不滿，甚至離開公司的情形。
還有一部分員工認爲公司工作強度過大，會使員工產生“過度勞動”，給員工造成身心損傷，使員工產生消極怠工的情緒和牴觸公司安排。另外工作壓力過大會使員工產生心理壓力。
雖然適度的心理壓力有利於員工的進步和發展，但超過了人的承受能力，則會危害員工的身心健康，影響工作效率，使員工產生離心力，對公司產生負面情緒，產生不滿。
5、缺乏溝通反饋渠道
公司的溝通反饋渠道不完善，而溝通反饋渠道的目的是爲了維護公司與員工的合法權益，保障員工與職能部門及公司管理層的溝通，及時發現和處理隱患問題，從而建立和諧的勞動關係，增強企業凝聚力。
缺乏溝通反饋渠道可能會使員工合法權益受損，員工與管理層溝通不及時，產生諸多隱患問題，使得勞動關係出現問題，企業凝聚力下降，最終使員工忠誠度缺失，而得不到及時解決。
6、缺乏與公司發展相適宜的公司文化
很多公司的工作環境文化氛圍並不好，同時很多公司企業文化構建不完善，存在許多不合理的地方，且只停留在理論層面，管理者沒有將企業文化融入到工作環境文化中去。
同時公司管理者與員工之間、員工與員工之間的人際關係並不十分融洽，如果員工在這種環境下工作會使員工產生緊迫感等不安情緒，影響工作效率，使公司凝聚力下降。
7、缺乏合理的職業生涯規劃、公司盲目畫大餅
很少有員工擁有明確的職業生涯規劃，而大部分員工都處於職業生涯規劃不完善或存在不合理的地方，而還有少部分員工是根本不清楚自身的職業生涯發展規劃，公司企業盲目畫餅。
同時在很多公司管理員工過程中，沒有完善相應的員工晉升機制，公司員工的薪酬福利呈現出過度地平均化，不能將員工崗位、工作情況與績效考覈和員工晉升相掛鉤。
在員工職位晉升上，表現爲論資排輩，新進的員工常常得不到良好的發展空間，公司部分關鍵性職業常常會不及時更替，很多員工由於看不到晉升機會而對公司產生負面情緒。
這些的惡性結果的產生一方面是因爲公司缺乏合理的用人機制；而最主要的還是員工沒有根據公司情況，結合自身素質和自己的期望，建立完善自身職業生涯規劃，使員工自身在工作工程中找不到自己工作的方向。
在工作工程中沒有積極性，難以達到公司要求的目標，使得公司在考慮薪酬福利和職位晉升過程中更加不會考慮到這樣的員工。
8、個人需求得不到滿足
員工認爲自己的付出沒有得到相應的回報，且員工覺得自己的工資水平低於同行業工資水平標準，工資薪酬不能滿足自身需求。
根據馬斯洛個人需求理論，公司員工只有在得到最基本的生理、身體、安全、尊重等的滿足之後，才能獲取到舒適。消費水平的升高，員工最爲的需求不能得到滿足從而另謀他路。
與此同時，很多公司給員工提供的職位晉升十分有限，加上薪酬福利制度和發放的不公開、不透明、不科學。
導致許多員工最爲基礎的需求未能得到滿足，迫於實際生活的壓力，一些員工會考慮脫離公司，而剩餘員工也有很大比例是在徘徊中的。
9、自身素質難以滿足工作需求
有很少一部分員工認爲自己在完成工作時會顯得力不從心，能力不足，同時還覺得缺乏相應地工作經驗。
這類員工對於公司有着更高的期望，希望公司能幫助他們提高自身素質和相應能力，而面對公司的不管、不聞、不問則會使這部分員工產生失望的情緒，進而會變相對的公司產生不滿，影響工作效率，而對公司的向心力和忠誠度也會隨之下降。
同時針對員工培訓問題上，管理者缺乏認識，在很大程度上沒有及時幫助員工解決工作問題。
當然員工培訓不能完全依靠公司，員工也需要積極主動的根據自身工作需要，自主積極培訓提升自身素質來解決工作中遇到的工作問題。
