如何給員工合理施壓，公司管理者要合理地要求自己的下屬, 對他們施加適度的壓力。 對於不同的員工, 應該使用不同的施壓方法。下面我們看看如何給員工合理施壓。
如何給員工合理施壓1
施加壓力應握以下4個法則：
1.對任務完成日期適當限定，寬緊適中
管理者在佈置一項工作時，應該事先對工作完成的日期做出估計，雖然對這件事仍會聽取員工的意見，但是作爲管理者，應該做到心裏有數。
許多員工會故意將完成日期說晚一些，以免因臨時遇到變故而出現拖期現象，管理者可以參考員工的意見，但未必立即做出否定。
事實上，工作的完成日期應該先由管理者說出，員工如有意見，可立刻提出。遇到一些平日工作態度較不認真的員工，管理者的語調不妨加強一點，例如“這項工作必須在星期日之前完成“無論怎麼計算，這項工作總不會超過某月某日的，除非是人爲因素，但是我知道你不會令我失望的。
有些管理者採取放寬的管理政策，把工作分派給員工以後，就完全放心地等待他們主動向自己彙報。可是令人失望的是，主動自覺在最快時間完成工作的員工，實在是很少見的。
許多員工在指導新人時，往往提醒他們要效率適中，別與時間競賽，理由是：“管理者知道我們可以在短時間內完成工作，以後要求就會更高了，我們想放鬆一下也不行。另外也要讓他以爲這些工作較難做，需要很長時間。抱着這種態度的人確實不少，管理者應該清楚。
如果遇到諸多抗拒的員工以“你根本不明白我們的困難來反駁管理者的催促，管理者毋須動氣，立刻加入工作行列，從旁觀察，一切就會明白。這是必要時才使用的“下策，而且一旦證實是員工有意編造事實時，雙方的感情就到了已決裂的地步了。
但有一種情況，應該給予理解，那就是一些對工作有責任感的員工，也會故意將工作完成的日期說得稍長一些，但他們往往都在限期前把工作完成。員工故意說晚些的原因，主要是擔心工作期間發生不可預知的阻滯，他們不想讓管理者失望。
因此，管理者要把握分寸，給員工留有餘地，讓他們自己認識到自己的不足，從而爲自己加壓，把工作做好。
2.強調工作得失
管理者與員工研究一項工作時，其中一部分時間應該用作談論得失上，此舉也會給予員工一定程度的壓力。
“如果這件事做好了，公司將有一筆很大的.收入；如果失敗的話，我們年底的獎金計劃就會泡湯。
以利益衡量得失，是一種頗有效的壓力政策。強調得失，等於強調事情的重要性能夠參與的員工，也有被重視的感覺。除非萬不得已，否則不要用調職或解僱作爲失敗的代價，這是一種極重的壓力，會使員工失去基本的安全感。
他們會認爲儘管這次僥倖地順利完成工作，也未必能度過下一次的挑戰，爲了安全感，他們或許會做出另謀高就的選擇。
管理者如果能夠曉之以理，動之以情，表面上是爲員工緩解壓力，實則是爲員工加壓，那麼有責任感的員工，不需要管理者明白地指出來他該怎樣做，他們自己便會給自己施加壓力，將事情做好。
如果得失強調得不到位，可能會引起員工的反感，他們會認爲管理者在虛張聲勢，他們一點壓力也沒有，工作起來一點兒都不積極。因此，管理者在分派工作任務時，要強調工作的利弊得失。
3.不斷給以鞭策
很多員工都認爲工作壓力來自管理者，他們以爲自己取代了管理者的地位，就沒有壓力了，這是幼稚的想法，也證明他們承受壓力的程度仍然沒有達到一個管理者的要求。事實上，管理者本身所承擔的壓力絕不會比員工少。
既然管理者隨各方面而來的壓力，就要做出效的實際行動，目的在於做好事情的同時，也等於爲自己減輕了壓力，對員工時加鞭策，是管理者的責任之一，絕不能把它看成是管理的手段之一。多數員工其實都屬於被動型，一切看管理者的指令和態度行事。管理者若依賴他們自由發揮，不加督促，對公司、對管理者本身和員工，均有害無益。
鞭策的方式包括口頭上和行動上的配合，管理者要時刻詢問工作的細則，但不是工作進度，因爲已託付給員工的工作，不能時刻直接詢問員工工作的進度，否則會令員工有被監視的感覺。
另外需要時刻提醒員工計劃新工作，要他們做出實質報告，是鞭策員工的兩大步驟，最後，一經通過確認是可靠的工作，就督促員工切實執行，這樣便能提高工作效率。
對於一些自制性和自律性較差的員工，管理者必須不斷地給他們安排新任務，引導他們訂立新計劃，執行管理者的指示命令，在同事的幫助下，齊心協力把工作做好。
管理者的責任便是針對不同的員工施以不同的鞭策手段，讓每一個員工都在適度的壓力下工作。
4.強調加壓的原因與後果
對於一些凡事喜歡拖延的員工，要在工作之前，向他們強調拖延工作帶來的不良的後果。
在某企業任生產經理的S，他認爲最難應付的是一班生產部的組長。他們從來都反S頒佈的限期指令不當一回事，往往要延誤一星期左右，才能完成指定的產品量。
S很難向客戶解釋，總不能以“員工不聽指令爲理由，博取客戶的同情。於是，S召集各組長開了一次會議，討論延誤發貨合同的問題。會中，每個人都講述了自己的難處，取得了相互的瞭解，並一致通過向員工說明延誤工作會產生什麼樣的後果。
他們對於那愛放下工作談幾句的員工，說明自己的難處，也讓員工瞭解到工廠開工效率低，對員工自己的利益並無好處的道理。
組長的加緊督促，的確使效率比從前提高了不少。組長的督促不能中途停止，因爲大多數員工都抱着熬過幾小時就放工的心態，如果不加提醒，他們極少會自覺地加快效率。
因此管理者在指派員工工作時，必須要強調延誤了工作會帶來什麼樣的後果，對員工施加壓力，使其知道利害所在，他們也就不會輕易拖延工作了。
而對於認爲工作做不好沒有關係，下次可以注意的員工，管理者便要不斷地強調對他們施加壓力的原因及後果，讓他們時刻提高警惕，絲毫不敢放鬆，直到順利地完成工作。
網友回答：
關於這個問題，我是這樣看待的：
首先，不敢承受壓力的員工他的潛意識裏把咱們所謂的壓力從來沒有正視過，而是當成了一種負擔，一條難以逾越的鴻溝。對待這樣的情況，首先管理人員就要告誡他們，千萬別把壓力當作自己的負擔，一旦產生這樣的思想，就再也沒有想去動腦解決問題的機會了，這是先決條件。
其次，HR部門的主管，和負責培訓的專員也很重要，他們有義務和責任幫助企業員工疏導心理上的障礙，要通過自身的潛移默化來影響他們的行爲，讓他們感覺到溫暖，通過一些特殊的方式引導他們，要讓他們知道：“不要爲失敗找藉口，積極爲成功找方法！
再次，幫助員工讓他們積極樹立自己的目標，目標要切合實際，既不要太低，也不要太高；太低缺乏刺激員工上進的決心，太高則容易打擊員工的自信心，最好用表格式的方式，每天多看看自己的目標表格，確定自己應該達到社麼樣的程度。明確其重要性！
同時也要注意每個員工的性格特點，因地制宜，比如，如果員工自信心不足，就要多多鼓勵，如果員工屬於傲氣類型的，就要打壓他們，讓他們多多遭受挫折，只有這樣纔能有利於他們成長！
如何給員工合理施壓2
不斷地向下屬提要求：向下屬提要求，這是執行的需要，雖然是決策者，但決策如果不對下屬提出來，就等於一堆廢紙。公司的方針、政策，正是經過要求傳達、執行下去的。能否經常不斷地提出要求，是檢驗經理人是否具有執行力的試金石。放羊似的，不提任何要求，當然是沒有執行力的。不斷提出要求和希望，以督導工作，無疑是負責和勤勉的表現。
2.爲執行者設置工作的最後期限：很多員工在做事情時，有拖延的習慣，總認爲這事情現在不必着急，還可以再拖上一段時間。如果你手下的員工大都這樣，你那個部門的執行效果就必然很差，所以，經理人必須要盡力消除這種現象。
在所有的措施中，其中重要的一條是給執行者的工作設置最後的期限。在交給執行者工作任務之前，先預估執行者可以完成任務的時間。在交代任務的同時也交代最後完成的期限以及超過期限的懲罰。執行者在有限的時間裏，必然認認真真地工作，不敢懈怠，以便儘快地完成。
3.讓執行者有一種緊張感：在有執行力的組織裏，所有的員工必然是忙而有序。爲了提高你的組織的執行力，經理人必須充分地調動每個人的積極性，使每個人忙碌起來，讓下屬都有一種壓力感和緊張感。
你要給所有的員工合理地佈置任務，制定完成任務的各項指標。對於完不成任務的員工一定要採取相應的懲罰措施，否則，散漫的空氣很快就會瀰漫開來，使組織的執行力大爲降低。返回搜狐，查看更多
