後備人才梯隊建設培養方案,職場上難免會有困難，無論是剛進入職場的人還是已經在職場上比較長時間的人，都在所難免，那麼如果是要寫後備人才梯隊建設培養方案的話該怎麼寫呢？讓我們一起來看看吧。
後備人才梯隊建設培養方案1
一、後備人才梯隊建設概要
（一）建設類別
1、針對現職高層管理者——“火車頭計劃”
2、針對高層梯隊人才（在職中層人員）——“接班人計劃”
3、針對中層梯隊人才（在職骨幹員工）——“精英計劃”
（二）建設目的
1、將一批有發展潛質的人才納入人力資源開發體系，通過實施基於公司發展戰略的培養計劃，發揮xx地產各梯次核心人才中堅力量的作用。
2、指導和規範後備人才梯隊的培養工作，建立後備人才的造血機制。
3、解決如何儘快發掘培養新干部的問題。
（三）建設原則
1、選有所用的原則。進入後備管理人才庫的人員，應有明確的任用職位。
2、持續性原則。後備管理人才培養工作原則上至少每兩年開展一次，保證優秀人才生生不息。
3、共同培養的原則。培訓方案由實施主體單位制定、公司各部門及子公司作爲培養基地，共同實施培訓工作。
4、人才共享，推薦部門優先選用的原則。推薦部門因業務發生變化等原因沒有任用的，公司可幫助推薦任用。
5、“三個性”。需要體現層次性；由低級向高級逐步深化、逐漸遞進性；層級間的系統性。
（四）組織形式
1、公司人力資源部負責組織實施後備人才培養工作，併爲各部門人才培養工作提供支持。
2、各部門負責所在部門的後備人才培養，並配合人力資源部實施相關人才培養工作。
二、後備人才梯隊建設程序
（一）戰略地圖
● 智慧、監督力、自信、主動積極、果斷
2、甄選程序
1）【報名】由個人自己報名（填寫《後備梯隊推薦表》、人數不限），提交至人力資源部。
2）【初選】應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養工作科學化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下環節：
● 基本資格條件篩選【人力資源部組織】
● 職業性向測試：MBTI性格測試【中層梯隊和高層梯隊同時進行】
● 能力潛質考覈：無領導小組討論（哈佛商學院MBA案例分析與討論）、“就職
演說”【分中層梯隊
人才梯隊培養方案 和高層梯隊兩個羣體，按照安排組別進行，題目進行抽籤。人力資源部牽頭組織、各部門和公司領導相關方共同參與考評】
3） 【複選】高層領導面談
4）【公示】甄選過程應公開、公正，選拔結果將通過公司OA平臺公示，且公示時間不應少於一週。
5）【結果】公示批准後的各梯次後備人才正式進入後備人才庫。
後備人才梯隊建設培養方案2
某集團公司人才梯隊建設培養方案
一、背景：
●集團處在飛速發展的階段，區域擴張，需要一批高層人才；
●外部招聘成本非常高，而且穩定性和其他風險難以預料。
●根據上級研究決定，擬從公司內部選拔與培養。
二、目的：
●根據某集團發展的需要，選拔和培養一批中國本土化的副總人才；
●通過選拔高級人才來激勵公司各級管理人員，凝聚公司士氣，爭強競爭能力。
三、目標：
●目標選拔總人數：5人。方式：
●第一輪：50人蔘與測評：保留 20人，淘汰30人，淘汰率60％；
●第二輪：20人蔘加培訓，淘汰10人，淘汰率50％；
●第三輪：10人述職演講，淘汰5人，淘汰率50％。剩餘5人爲優勝者
四、策略：
●原則：從公司各部門經理中選出有潛質、優秀的人才作爲副總人才的培養對象；
●方向：選拔方向是：呈現金字塔選拔模式，逐級淘汰，金字塔頂上的5人即爲出人選；
●方式：
第一輪：50人蔘與測評：保留 20人，淘汰30人，淘汰率60％；
第二輪：20人蔘加培訓，綜合測試，按成績高低排名，淘汰後10人，保留前10名；
第三輪：10人蔘與述職演講，淘汰5人，淘汰率50％。剩餘5人即爲勝出人選；
●時間：用一年時間，分七個階段進行選拔與培養；
●方式：採用【測評＋系統培訓＋測試＋述職演講＋實習＋寫專題心得＋測評】等七階段。
五、預期效果：
●通過測評能有效篩選出符合副總職位的勝任力特質的人選；
●通過系統培訓（含課堂案例分析和回答表現）與綜合測試，培訓師能分辨出學員的思維的慎密，水平的高低。
●通過述職演講能求證演講者的戰略、計劃、溝通、表達、應變等能力；通過面試與回答問題能觀察決策、果斷、人際敏感性。
●通過崗位實習和寫心得報告，驗證副總崗位上必備的能力是否具備，最後的綜合測評即是對副總人選的全面驗收。
六、實施階段：
階段一：確定素質模型（以副總崗位的勝任能力爲例）：
1、任職條件：
學歷（以製造副總爲例）
●學歷爲MBA及以上，具有電氣製造專業或機電一體化；
年齡：
●38－48歲；
經驗：
●10年以上管理經驗。
2、勝任能力：
●成就導向；●影響力（領導能力）；●決策能力；●溝通表達能力；●人際敏感；●靈活性。
3、基本素質：
●風險意識；●果斷性；●邏輯思維能力；●開拓能力；●EQ；●承受壓力（AQ）。
階段二：實施測評（進行初選）：
1、引進外部機構：
●外部機構選定；●測評機構到公司調研；●瞭解實情與交流意見；●測評試題與系統調整；●雙方簽訂合約；●制定詳細測評計劃。
2、實施測評：
●測評之前的注意事項說明；●按照計劃實施測評；●測評結果密封或者保密；●完成測評，撤離公司；
3、提交測評報告：
●測評數據電腦自動統計分析；●形成專業的測評報告；●給出專家意見；●提交給XX公司領導參考。
階段三：選定人才（選出測評合格對象）
1、確定選拔原則：
●客觀與公正；●符合學歷、年齡、經驗要求；●符合勝任能力；●符合基本素質；●績效和工作表現優秀。
2、實施篩選：
●依照測評結果選出合格人選；●統計淘汰人選；●領導討論決議；●上報高層審批；●完成第一輪篩選；●公告合格人員名單；
3、決定勝出者：
●公告合格人員名單；●組織合格人員座談會；●通知合格人員參與公司培訓。
階段四：系統培訓（實施系統培訓）
1、培訓需求分析：
●戰略層面；●部門層面；●個人層面，等等。
2、制定培訓計劃：
●培訓目的；●培訓目標；●培訓課程設置；●培訓師資；●培訓時間；●培訓費用預算。
3、開展培訓：
●培訓學積分制度；●出勤管理；●出勤和紀律要考覈。
4、效果評估：
●所有課程學完之後筆試；●心得報告；●專項課題研習；●向部屬轉授；●綜合成績＝課堂表現＋學積分＋出勤管理得分＋筆試成績●按成績高低選出前10名，進入下一階段培訓。
階段五：述職演講（實施個人述職演講）
1、演講公告：
●公告演講通知；●制定演講計劃；●明確主題和人員名單，等等。
2、建立評判標準：
●建立評判制度和標準；●明確評委；●明確其他需迴避的'事項，等等。
3、開展述職演講：
●組織述職演講；●評委提問與回答；●現場打分；●統計結果；●維護現場紀律，等等。
4、決定勝出者：
●統計成績，按照成績高低排 名；●錄取成績在前5名的人員；●公示錄取的5名人員名單；●準備進入下一階段的實習。
階段六：實習（完成不同的專題作業）
實習要求：
●有目的、有計劃的安排在高層崗位上實習；
●在高層崗位上實習都指定一名高層領導作爲指導教練；學習該領域的專業知識和核心技術；
●每一階段實習完畢，必須提交專題報告；
●專題報告交由評審團審定，並給出指導意見；
●專題報告不可抄襲書籍或者網上下載；
●專題報告應妥善保存備案。
階段七：全面測評（綜合測評及驗收）
驗收與就職：
●經過3個月的培養和3個月的實習，必須進行全面驗收；
●評估結果合格者，分配到相應的高層崗位上任職，不合格者繼續接受培訓。由人力資源部統計名單備案；
●上崗副總的KPI考評指標和有關考評細則，薪級、福利待遇等方面的事項由XX公司制定。
七、費用預算：
費用預算如下：
●選拔費用：？元
●培訓費用：？元
●實習費用：？元
總計費用：？元
