求職者如何確定薪資，我們在求職的過程中難免碰壁，在面試的時候留下一個好印象是成功的開始，如果沒有一步步的學習深造就不會做出成績，學會向同事學習可以省掉很多麻煩，求職者如何確定薪資，你學會了嗎？
求職者如何確定薪資1
1、在你覺得這個人非常符合公司要求的時候，千萬不要表現出公司對於這個崗位的迫切程度，否則，還沒有談工資，你已經輸了一着，因爲聰明的應聘者會從你的隻言片語中嗅出點什麼，給HR談薪資帶來了難度。
2、在進入實質階段的時候,即開始談薪資前，首先要嚮應聘者說明我們公司的實力不是很強，給的薪資不會很高（即使你是世界500強，建議你也謙虛點），這一招叫降低應聘者的期望值，是談判的技巧之一，你先爲自己埋下伏筆，也是提醒應聘者有思想準備；但是同時你還要說：但是我們公司也沒有你想象的那麼差。這一招叫穩住應聘者，因爲，你前面的那一句有可能把優秀的應聘者嚇跑了。
3、開始談薪資了，首先你要問：你的期望工資是多少？這個大家都知道了，有的應聘者抱着搏一把的態度，漫天要價，這時候，你不要緊張，立即作出一個誇張的表情：啊，這麼多！！（家樂福的談判技巧）這時，把一批故意要高價的'人給震住了，沒有經驗的應聘者就會說：沒關係，大家可以談的。這時，你心裏就有數了，哦，看來有迴旋的餘地，也許和公司的標準差不多，有門。但是，有的人比較實在，你再做什麼誇張的表情，也沒有用，這時，你同樣有數了。
4、接下來，你就問應聘者：你最低的要求是多少？有的應聘者也經常上網，知道一些技巧，會問：公司能提供多少？這時，有的HR沒有經驗，就把自己的底線交了出去，注意：此時一定要沉住氣，仍然不卑不亢，說：你最低的要求是多少？我們公司對這個崗位沒有什麼規定，你說了以後，我要向領導請示的。這一招叫“乾坤大挪移”，此時，應聘者已經開始動搖了，說出了一個最低要求，此時，你已經基本確定公司能否付得起這個薪水了。
5、接下來，你其實已經確定能否招聘這個人了，如果他提的工資低於公司標準，我想：你可以直接答應他，但是實際上你付的薪水比這個高，這一點很重要，就是不要欺騙應聘者，因爲有的人可能因爲某種原因，暫時答應來，但是市場上他的價值並不止這麼一點，你按照市場的價值給他，有利於留住這個人才。但是之前並不告訴他，在他報到的時候，突然告訴他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，這叫：超出對方期望值的事有很強的激勵作用。如果，這個人提出的薪水和公司的標準有一定的距離，這時，你要考慮是否用公司其他的福利來說服對方，比如：交通補貼、年終獎、住宿、通訊補貼等，來說明總收入才能代表一個人的價值。
6、還有一招叫：“故意降低法”，本人獨創，專門對付那些漫天要價的應聘者，他要5000，我覺得他只值3500。我就會說：我們公司只能提供2500。這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來，其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢，你心裏應該是有數的，他把底線亮出來以後，你再和他談判，就輕鬆多了，如果他同意這個薪資，我就會用第五點，即“多付一點點”，按照公司的標準給他，但事先不告訴他。但是有的HR拼命的壓應聘者的工資，這個不可取，因爲你要長久的留住他，就要公平的對待他，否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。
7、還有一點，就是一定要和應聘者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說轉正後再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。
求職者如何確定薪資2
作爲企業，儘管有薪資方案，但假如薪資方案 以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，並會在企業內部產生地震 。因此有藝術地把握薪資方案 ，儘可能地把企業所需要的人員吸引進公司纔是上上之策。
一般的技巧有：先發制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以取低姿態 ，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會爲將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題；另有些求職者善於踢皮球， 按貴公司的薪資規定辦，我沒意見 ，其實現在的社會對薪資要求到隨便 的狀態是不太可能，說隨便 其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價爲好。
而有些員工開的價遠遠超過內定 的價，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管那種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，應證與我企業的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業務範圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，並從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業的地位、職責範圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統一，在薪資方面也很難協調。假如對薪資水平沒問題，那再討論福利等方面的內容，儘管這方面政策性很強，但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由於公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容，如工作餐、制服、旅遊等，儘管這些不是薪資內容，但這是企業的人力成本並分攤在員工身上的，有利於吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的正宗與否、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。
