重要HR招聘考勤工資必備公式。隨着國家對勞動者權益保護的愈發重視，在大量勞動爭議案中，由於公司舉證時的工資單、考勤表等證據員工的簽字，下面介紹重要HR招聘考勤工資必備公式。
重要HR招聘考勤工資必備公式1
一、招聘類公式
1、招聘入職率：應聘成功入職的人數÷應聘的所有人數×100%。
2、月平均人數：(月初人數+月底人數)÷2
3、月員工離職率：2×整月員工離職總人數÷(月初人數+月末人數)×100%
4、月員工新進率：2×整月員工新進總人數÷(月初人數+月末人數)×100%
5、月員工留存率：2×月底留存的員工人數÷(月初人數+月末人數)×100%
6、月員工損失率：2×整月員工離職總人數÷(月初人數+月末人數)×100%
7、月員工進出比率：整月入職員工總人數÷整月離職員工總人數×100%
是不是從來沒有見過這麼整齊的員工公式?
二、考勤類公式
1、個人出勤率：出勤天數÷規定的月工作日×100%
2、加班強度比率：當月加班時數÷當月總工作時數×100%
3、人員出勤率：當天出勤員工人數÷當天企業總人數×100%
4、人員缺勤率：當天缺勤員工人數÷當天企業總人數×100%
三、工資類公式
1、月薪工資：月工資額÷21.75天×當月考勤天數
2、月計件工資：計件單價×當月所做件數
3、平時加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×1.5倍×平時加班時數
4、假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×2倍×假日加班時數
5、法定假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×3倍×法定假日加班時數
6、直接生產人員工資比率：直接生產人員工資總額÷企業工資總額×100%
7、非生產人員工資比率：非生產人員工資總額÷企業工資總額×100%
8、人力資源費用率：一定時期內人工成本總額÷同期銷售收入總額×100%
9、人力成本佔企業總成本的比重：一定時期內人工成本總額÷同期成本費用總額×100%
10、人均人工成本：一定時期內人工成本總額÷同期同口徑職工人數11、人工成本利潤率：一定時期內企業利潤總額÷同期企業人工成本總額×100%
四、培訓統計分析公式
【培訓出勤率】：實際培訓出席人數÷計劃培訓出席人數×100%
五、成本效用評估
1、總成本效用：錄用人數÷招聘總成本
2、招募成本效用：應聘人數÷招募期間的費用
3、選拔成本效用：被選中人數÷選拔期間的費用
4、人員錄用效用：正式錄用人數÷錄用期間的費用
5、招聘收益成本比：所有新員工爲組織創造的價值÷招聘總成本
六、數量評估
1、錄用比：錄用人數÷應聘人數x100%
2、招聘完成比：錄用人數÷計劃招聘人數x100%
3、應聘比：應聘人數÷計劃招聘人數x100%
4、工資計算：月工資÷21.75x實際工作天數(不計算週六日)
5、加班率：總加班時間÷總出勤時間
6、直接間接人員比例：直接人員÷間接人員
七、制度工作時間的計算
1、年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天
2、季工作日：250天÷4季=62.5天÷季
3、月工作日：250天÷12月=20.83天÷月
4、工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時
八、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。
據此，日工資、小時工資的折算爲：
1、日工資： 月工資收入÷月計薪天數
2、小時工資： 月工資收入÷(月計薪天數×8小時)
3、月計薪天數：(365天-104天)÷12月=21.75天 PS：2000年3月17日勞動保障部發布的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的`通知》(勞社部發〔2000〕8號)同時廢止。
九、社保計算方式
根據最新的養老金計算辦法,職工退休時的養老金有兩部分組成：養老金=基礎養老金+個人帳戶養老金
1、個人賬戶養老金：個人賬戶儲存額÷計發月數(50歲爲195、55歲爲170、60歲爲139，不再統一是120了)
2、基礎養老金：(全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數化月平均繳費工資)÷2×繳費年限×1% =全省上年度在崗職工月平均工資(1+本人平均繳費指數)÷2×繳費年限×1%
3、本人指數化月平均繳費工資：全省上年度在崗職工月平均工資×本人平均繳費指數
4、個人養老金：基礎養老金+個人賬戶養老金=基礎養老金+個人賬戶儲存額÷139
5、平均繳費指數：你的繳費基數/當地社平工資，假設你選擇社平工資的100%那個檔次爲你的基數，那該指數就是1，你選擇60%，就是0.6
重要HR招聘考勤工資必備公式2
1、工資單、考勤無員工簽字的風險
工資單無員工簽字，單位敗訴
員工小李與公司終止了勞動合同後不久，以原公司未支付其工作期間的休息日、法定節假日加班工資爲由提起勞動仲裁。仲裁委裁決支持小李的請求後，原單位不服，起訴至法院，要求撤回對小李的加班工資賠償請求。
審理過程中，公司稱小李的確加過班，但已支付過加班工資，並出具了小李的《工資單彙總表及明細說明》進行舉證，以證明其已拿到各類加班工資。由於該項證明單上無小李的簽字，小李也對此進行了否認。
據此，法院根據現有證據裁定公司存在拖欠小李加班工資的情形，並判決小李勝訴。
考勤表無員工簽字，沒有效力
劉女士在某裝飾公司上班，在勞動合同期未滿時，公司以劉女士工作中存在重大失誤爲由提前解除勞動合同。劉女士向當地申請勞動仲裁，要求原單位支付加班工資、未休年假工資、解除勞動合同經濟補償金。裝飾公司並不買賬，遂將此案件起訴至法院。
審理過程中，裝飾公司出具了劉女士的簽到表、指紋打卡記錄、打卡機記錄的出勤情況證據彙總說明，以證明其已休年假，但上面都沒有劉女士的簽字。且對於該三項證據，劉女士均不認可。
據此，法院支持了劉女士的訴訟請求，認定其未休年假，判決裝飾公司依法支付其帶薪年假工資差額。
爲什麼在大量勞動爭議案中，即使用人單位出具了工資單、考勤表等相應證據，但無員工簽字，單位敗訴的風險還是這麼大呢?
2、沒有員工簽字的證據沒有效力
一般情況下，勞動爭議當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，但是鑑於勞動者在勞動爭議中處於弱勢地位，相關法律、法規就明確有些證據的舉證責任在企業一方，例如考勤記錄、工資發放記錄等。
《勞動爭議案件辦案規則》第十七條 當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
《勞動爭議調解仲裁法》第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
此外爲了保護勞動者的合法權益，《勞動法》還特別強調，用人單位對勞動者所作出的除名、辭退、解除勞動關係、計算勞動者工齡等，負完全舉證責任。
據此可知，工資單、考勤表屬於用人單位保管和掌握，存在被僞造或篡改的可能，對勞動者一方的權益不利，因此應該由勞動者簽字確認其真實性，單位僅僅提供了無員工簽字的工資單、考勤表等單一證據的，如勞動者一方否認，法院並不予採信。
但是，單位提供無職工簽字的工資單、考勤表的同時，還能提供其他相關證據佐證，例如銀行支付工資憑證、證人證言、請假條等，則有可能被依法採信。
3、如何避免此類風險?
最重要的就是依法經營，做到規範化管理。
建立健全各項規章制度，例如加班審批制度、年休假制度、考勤管理制度等，並注意對相關文件對整理和保存。
制度通過後，應依照制度流程規範，對工資單、考勤表等記錄定時給員工簽字確認，避免因發生勞動爭議時，員工對無本人簽字的證據進行否認的情況出現。
另外，在辦理員工入離職等相關事項時也需要求員工對各項已告知內容簽字確認。
員工關係管理中有很多瑣碎的事項需要注意到並且落實到實處，事情雖小，但一個不注意，就容易讓公司陷於勞資風險中。
