如何對付馬拉松式面試，在職場中，面試是少不了的，每找一份新工作，都需要經過面試。而現在大家比較害怕的就是那種馬拉松式的面試。如果遇到了，我們應該如何對付馬拉松式面試？
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馬拉松式面試
微軟公司的 面試 招聘被應試者稱爲“ 面試 馬拉松”。應試者需要與部門工作人員、部門經理、副總裁、總裁等五六個人交談，每人大概一小時，交談的內容各有側重。除涉及信仰、民族歧視、性別歧視等敏感問題之外，其它問題幾乎都可能涉及。面試時尤其重視以下5點：
（1)重視應試者的反應速度和應變能力。
（2)重視應試者的口才，認爲口才是表達思維、交流思想感情、促進相互瞭解的基本功。比爾蓋茨每遇上口齒不靈的應試者，便會擺出滿臉不耐煩的樣子。
（3)重視應試者的創新能力。比爾蓋茨曾多次說過，在高科技領域，用人之道並不在乎年齡、閱歷。微軟講究的是開拓創新能力。空有經驗而沒有創新能力、墨守成規的工作方式，這不是微軟提倡和需要的。
（4)重視應試者的技術背景，要求應試者當場編程。
（5)重視應試者的性格愛好和修養，一般通過與應試者共進午餐或閒談了解。
樂觀測試
20世紀80年代中期，美國一家人壽保險公司僱傭了5000名推銷員，人均支出 培訓 費3萬美元。可是，一年後一半人跳槽，4年後只剩下1000人了。推銷員跳槽的主要原因是：他們在上門推銷人壽保險過程中，一次又一次地被拒之門外，十分尷尬。爲解決這個問題，公司請來了賓夕法尼亞大學的心理學教授馬丁塞裏格曼。塞裏格曼教授認爲，樂觀精神對一個人的成長尤爲重要。情緒樂觀者往往不怕失敗，而悲觀者則在失敗面前垂頭喪氣、束手無策。在塞裏格曼教授的幫助下，該公司對新錄用的1500名員工進行了入圍資格甄別測試和樂觀程度測試，並對測試結果進行了追蹤調查。一些人沒有通過入圍資格甄別測試，但卻以“超級樂觀主義者”的好成績通過了樂觀程度測試。追蹤調查表明，“超級樂觀主義者”工作任務完成得普遍出色。與“一般悲觀主義者”相比較，他們第一年的推銷額高出21%，第二年的推銷額高出57%。
無領導的小組討論
在這種形式中，應試者劃分成每組4到8人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性比較大的問題，例如干部提拔、工作任務分配、額外補助金分配等問題進行討論。在某些情況下，還要求小組形成一致意見，並以書面形式彙報。每個組員都應在上面簽字，以表示自己同意所做的彙報。在無領導的小組討論中，主考官評分的依據是：發言次數；是否善於提出新的見解和方案；敢於發表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善於消除緊張氣氛，說服別人，調解爭議，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把衆人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發言權。還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結不同意見的能力如何，看發言的主動性、反應靈敏性等等。
作爲應試者，在進行無領導的小組討論時要注意以下幾點：
1、對自己充滿信心。無領導的小組討論雖然是求職競爭者之間的“短兵相接”，但也不是特別難對付的事情，因爲應試者是公平競爭。
2、態度自然、有理有節。及時表達與其他人不同的意見，反駁別人先前的言論，也不要惡語相加，要做到一方面能夠清楚表達自己的立場，另一方面又不令別人難堪。
3、不可滔滔不絕、壟斷髮言，也不能長久沉默、處處被動。每次發言都必須有條理、有根據。
4、找機會成爲小組討論的主席，展示自己引導討論及總結的才能。尤其是對該問題無突出見解時，當主席實在是明智之舉。
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HR常用的四種面試方法
一聊、二講、三問、四答，是HR在面試慣用的面試手法，所以求職者們面試前應當要做好充分的準備。
一、 聊
面試官聊與招聘職位相干的內容，聊三分鐘。
爲什麼面試官要採用聊的情勢呢?應聘者沒有正式錄用之前，和麪試官沒有從屬關係，是相互選擇的對等關係，不是誰求誰的關係。聊，差別於講，聊是在小范疇內輕鬆氛圍中舉行的，聊顯得十分自然，讓應聘者放鬆後發揚出正常的水平。如果不採用聊的方法，一本正經地，讓應聘者覺得分外彆扭，不易發揚正常水平。
二、講
給應聘者講的時間，也是三分鐘。
爲什麼說應聘者是講而不是聊?由於，儘管面試官採用的是談天的情勢，但應聘者表述自己看法時一樣平常都是在講，這是由於應聘者和麪試官的心理狀態不對等以及信息不對稱形成的。應聘者一樣平常都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品格，處於表現自己的心理狀態，不大概清靜地聊，以是隻能是講，甚至是演講。如果應聘者能夠和麪試官輕鬆地聊，闡明應聘者的心理本質分外好，或者心理上風分外明顯，這一樣平常是久經職場的高級別職業司理人。
如果沒有前期的面試官放鬆地聊，應聘者不知道該講什麼，只要經過開端時的談天，才能讓應聘者圍繞所要應聘崗位的內容積極地睜開思維，去掉警備心理，衝破事前準備好的臺詞，展示自己各方面的伶俐和才能。應聘者的這段演講是應聘過程中最要害的部分，由於，作爲面試官據此可以看出應聘者的基本內在，不但看出應聘者從業履歷和相干行業經歷以及資源背景，更重要的是相識到應聘者的知識總量和思維的寬度、速率、深度、精度，言語的組織能力、邏輯能力、歸納綜合總結能力、化繁爲簡的能力、應變能力等等，而這些是在應聘者簡歷中很難表現出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使履歷、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個差別的`測試角度。有履歷的面試官根據應聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清楚的看法――應聘者與應聘崗位的聯繫關係水平和對應聘職位的能力勝任水平做出八九不離十的果斷。
當應聘者作三分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，並不時給予淺笑式的勉勵和一定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。如果面試官考慮到經過打斷應聘者的陳述來觀察應聘者受挫後的應變能力，也不是不可，但此時的打斷效果不好，一是應聘者陳述的主題思緒會喪失;二是延伸面試時間，進而影響到後面其他面試的人，形成團體面試時間拖延和浪費。
三、問
面試官提問，要問要害內容和相互牴牾的地方，剛柔並濟。
主要問三方面內容：問面試官應該相識但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中不停沒有敘說出來的問題;問應聘者在陳述中自相牴牾的地方或陳述中和簡歷牴牾的地方;問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。
問話的語氣方法也要因人而異，對性格坦直開朗的應聘者可以問得節拍快一些、間接一些，對內向的人可以適當婉轉一些，但無論怎樣都不要損傷應聘者，或者以教導的口氣對待應聘者，時間充裕的話可以以討論的情勢交換些看法和看法。但豈論怎樣問，都要問到點子上，柔中帶剛，曲中顯直。只要問到牴牾處，才能真正發揚問的效果，經過面試官提問，一是增補必要相識的要害信息，二是就牴牾問題看應聘者的應變能力、誠信問題等。
四、答
在招聘過程中，應聘者在回答面試官的問題後也會主動反問面試官，而應聘者問的一樣平常都是關係到所應聘職位的薪水、報酬、休假方法、作息時間、業務程序，崗位之間的關係、公司背景以及與競爭對手的關係等問題。面對應聘者的反問，作爲面試官應該實事求是地回答，但回答要有藝術性。
面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在四分鐘之內。時間長了，就成了發言和討論。
綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試不出效果來，時間太長，不但加大了面試本錢，而且面試效果也會降低。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短五分鐘之內竣事面試，但要客氣規矩地竣事。
