企業管理方式的改進方向。企業管理是企業在生產經營活動中進行的計劃、組織、指揮等一系列動作，優秀的管理方式，可以使企業自身和員工都有更好發展，下面總結企業管理方式的改進方向。
企業管理方式的改進方向1
問題的提出
問題一，每到年底，企業需要思考和制定新的一年的工作方向、規劃和目標。如何對企業一年的運營和管理進行評審並找到未來的改進方向？
問題二，空降到一家企業的CEO，該從何處入手掌握企業運營的實情，並思考和找到突破口以提升企業的運營績效？
問題三，作爲供應鏈的管理人員，經常會面臨着如何指導和幫助供應商提高其產品質量和運營績效的問題和困惑。
問題四，作爲企業管理諮詢的顧問，該從何處開始企業的調查、分析和診斷？又如何分析和診斷並提出問題的解決方案和組織資源的變化需求？
……
以上問題，實際上可以歸結爲一個問題，就是如何通過對企業運營管理現狀的評估診斷出企業運營管理存在的問題並找到問題的系統解決方案？而要完成對企業運營管理的評估、分析、診斷直到改進方案的提出，那我們首先要建立企業運營管理的分析邏輯和框架。
企業運營管理的分析框架
基於系統論、過程論和問題論的邏輯，我們從企業的運營系統、戰略、組織和問題解決四個方面對企業的運營管理進行評估和分析，並構建圖1所示的企業運營管理框架。
第一，企業的運營系統，簡單來說就是企業的各個業務流程和管理體系持續地循環運轉，並通過流程和管理體系的循環運轉不斷地創造價值。企業運營系統要持續地創造價值，就必須完成兩大任務，一是把顧客需要的產品開發出來，二是把開發出來的產品生產出來並賣出去，而對運營系統好壞的評價的唯一標準就是運營效率，即運營系統是如何以最少的時間和最低的成本安全地交付給客戶符合要求的產品，這取決於運營系統的流程和組織資源的配置效率。
第二，企業有了好的運營系統，並不代表它就能給顧客和企業持續地創造價值，這還要取決於企業的戰略。企業的產品和市場戰略，決定了企業運營系統是否能夠給顧客和企業創造價值，只有在企業的產品和市場戰略符合顧客和市場的預期時，運營系統纔有可能爲顧客和企業創造價值，否則，好的運營系統反而會成爲企業運營的一種負擔，這也就是爲什麼在增量市場上，企業產品很容易符合顧客和市場預期，再差的企業也能賺錢，而有些優秀的企業，一旦出現產品和市場戰略失誤，就滑入大幅虧損甚至倒閉的邊緣。由此可見，企業的產品和市場戰略關係到企業價值的實現，決定了企業的生存和發展。同時，這也告訴我們，不能僅憑企業暫時的.盈利結果，去評價一家企業運營系統的好壞。
第三，企業有了好的戰略定位和好的戰略業務計劃，也並不一定就能取得好的戰略結果，這還要看企業的組織能力是否能支持和匹配企業的戰略業務計劃的執行。好的戰略定位和好的戰略業務計劃，更多是從技術性層面來看的，還需要我們從戰略定位和業務計劃的適應性層面去評估，比如運營系統的流程是否能夠更好地匹配戰略的業務計劃？組織的資源（包括關鍵技術和人員的能力）是否能夠更好地匹配戰略業務的關鍵任務？組織的結構是否又能更好地匹配運營的流程？以上問題將直接決定了企業戰略業務執行的結果。
第四，基於以上對企業運營流程、戰略和組織的評估和分析，最後還要回歸到問題解決，這是對企業運營管理進行評估和分析的根本目的。首先，我們要從企業運營的過程和結果的衆多問題中找到主要問題，並從戰略、流程和組織的層面對問題進行分析，以便找到問題的主要方面。其次，我們還要從技術性和適應性兩個維度對問題進行評估和分析，針對問題的技術性方面，我們需要評估是否具備必要的技術儲備、資源和方法論以推動問題的解決；而針對問題的適應性方面，我們需要對問題的成熟度進行評估，以確定解決問題的條件和時機是否成熟。最後，我們還要評估組織的環境和氛圍，組織是不是基於問題導向的文化？解決問題時團隊協作的能力如何？而推動組織和文化的變革以創造良好的問題解決的環境，是組織能夠真正地、徹底地解決問題的關鍵。
企業管理方式的改進方向2
1、跨文化管理的要旨
企業在跨國經營中出現的各種矛盾和衝突要依靠跨文化管理來解決，這也就意味着要使不同形式的文化理念得到有效尊重、協調、理解和融合。跨國公司在跨文化管理中的中心任務就是解決內部不同文化的衝突，這也是其實行高效管理的重中之重。企業在跨文化的管理中必須正視三個問題：企業文化構建的長期化、企業經營環境的複雜化和社會價值觀念的多元化。文化交融的過程中並不是簡單的文化觀念疊加，而是各種文化理念在相互尊重、相互理解的基礎上經過沖突、碰撞、交流、融合，最終形成統一的跨國企業新文化。
加拿大學者阿德勒教授認爲，跨國公司正面臨着跨文化與跨空間的雙重挑戰。荷蘭學者霍夫斯泰德認爲，來自不同文化背景的人面臨在工作及日常生活中的常見問題，會採取截然不同的解決方案，提出了計對不同的民族文化類型的四維識別模型。四個維度分別體現爲：權力距離，集體主義與個人主義之間的調和，女性和男性之間的性別屬性差異，不確定性規避與確定性規避。後來又引入了第五維度的概念，即長期與短期取向之間的差異及衝突。
越來越多的跨國公司在其他國家經營時出現危機，其中很大程度上是由於跨國企業在跨國經營過程中不夠關注本土文化特色。當代管理的競爭已成爲一種文化的競爭與融合，文化差異的存在使得企業尤其是大型跨國企業在國際化經營管理過程中不可避免地面臨失敗的巨大鳳險。跨文化管理就是要通過文化整合和建立共同的價值觀平臺，緩解由於文化差異而造成的衝突，從而確保能夠在最大程度上提髙管理效率。
2、企業跨文化管理中衝突的成因
其一，管理理念的差異。中國人在儒家文化的思想薰陶中成長，所以在企業管理中也常常提倡紀律觀念和集體意識，把服從當做第一要義;而很多外國企業非常強調自由和競爭，注重充分發掘每位員工的潛能和創新積極性。
其二，語言不通導致的文化隔閡與誤解。由於歷史原因，我國企業目前員工的外語水平還普遍不高，而中文的難學程度在各國語言中也是首屈一指的，這就給語言溝通帶來了很大不便，有時往往會造成誤解，甚至導致矛盾。
其三，宗教信仰與風俗習慣導致的文化衝突。我們國家的主流意識是無神論，而在一些信仰宗教的國家，宗教勢力很大，有時甚至會停下工作來進行宗教儀式，這在中方管理者看來完全不可思議，有時也會導致矛盾衝突。
其四，企業文化導致的文化衝突。比如現階段我國企業在管理中往往比較注重產量、產值、利潤和效率，而在歐美一些老牌企業中，往往更爲注重品牌的聲譽，這些指導理念的不同，在企業合作中有時也可能會帶來衝突。
3、中國企業國際化跨文化管理的現狀與存在的問題
中國企業國際化跨文化管理的現狀
中西方文化價值觀差異對跨文化管理存在較大影響。在管理手段方面，績效評估、激勵等等是西方管理者採取的主要手段，而中方管理者，在績效考覈的過程中，常常把一個人的道德行爲等等作爲評判中的重要指標。在決策程序方面，西方管理者更注重於授權意識和時間觀念，在具有較大風險的經營決策中，往往傾向於對每個參與人員自由表達主張與意見的尊重與重視;而中方管理者，更喜歡集體討論徵求多少人的意見在做決策，不注重時效性，而中方管理者更習慣於使用所謂民主集中制手法。
“法治”與“人治”的文化差異特徵明顯。在發達國家，法治觀念與平等意識深入人心;而在中國企業中，由於深受傳統觀念影響，等級觀念和人治意識根深蒂固。由於種種歷史原因，中國企業要擺脫避免“人治”思維模式將會是一個比較漫長的過程。
跨文化企業缺乏明確的價值觀念和價值體系。在國內，所謂“開拓創新，求實奮進”之類的企業精神千篇一律，而當跨國企業在走出去的時候，其發展目標和企業精神也往往是模糊的，難以有效地凝聚起員工的鬥志。
中國企業國際化跨文化管理存在的問題
文化整合能力缺乏。由於前些年閉關鎖國和文化上的斷層，使得我們的企業家總體來講還相對缺乏某種厚重的文化積澱和開闊的國際視野，在“走出去”之後，往往對國外的管理理念和制度、結構等方面顯得比較陌生，在統配國外企業資源時顯得有些力不從心。
跨文化管理意識缺乏。在“走出去”之前，做功課不夠，在外向型人才，交往國的法律制度、民俗風情，民族習慣等往往都準備不足，基本上沒來得及建立良好的跨文化管理理念，難免造成出師不利。
4、中國企業跨文化管理亟需注意的問題
其一，不應當把國內的那一套照搬出去，很多具有中國特色的做法在國外是行不通的，所謂“南橘北枳”就是這個道理。其二，避免民粹主義思潮的影響，不要動不動就拿民族主義、愛國主義做擋箭牌。華爲任正非就很理智，在商言商，企業行爲就是企業行爲。其三，不要打價格戰，要做就做品牌化、國際化。如果開展價格戰，勢必最終吃虧的是自己，因爲開展價格戰，利潤肯定少，所以就難免進行不正常操作來降低成本，這樣既消耗資源，又失信譽，光看眼前利益在國際中勢必不會長久立足的。其四，學會運用法律武器來保護自己，多學習國際法律，遇到麻煩，要善於與當地政府和國際組織打交道，維護自己的合法權益。其五，摒棄“撈一把就走”的小農意識，真正地把自己的企業融合在所在國。
5、國際化企業跨文化管理的對策建議
制定好國際化企業跨文化管理的設計框架
其一，分析以及識別文化差異。首先是國家或民族之間的文化差異，其次是企業自身固有的企業文化差異，最後是個體的文化差異。三者中，前兩種差異在跨國公司中表現得尤爲明顯。其二，培養高素質的跨文化管理人員。因爲難於駕馭跨文化環境中的潛在衝突苗頭的管控，主要原因乃是涉外事務管理能力的缺乏。其三，進行文化整合，消除文化衝突。要對職工進行不同文化的培訓交流學習，學會跨文化溝通，消除跨文化隔閡。其四，實施人才本土化策略。這是企業紮根當地的根本要訣，因爲民族文化深層的東西，是很難改變和複製的。本土化容易使當地民衆產生認同感。
制定跨文化管理的適用模式
其一，本土化模式。這種模式比較容易在其所在國扎穩腳跟，並得到長足的發展。其二，文化輸入模式。這指的是國內母公司要派遣得力人員去國外子公司做信息交流中介，並實施全部的管理和監控角色。其三，文化差異化模式。即選擇比較中間性的第三方文化作爲跨文化管理雙方的溝通橋樑，使得雙方都能夠接受。其四，文化融合模式。一般可大致分爲以下兩個方面：一是模糊文化差異，摒棄文化衝突部分;二是不分主次，文化互補，平行相容，這也是文化相容中的最高境界。
開展好跨文化管理培訓
對來自國內的管理人員進行培訓。對來自國內的管理人員的訓練主要是對文化敏感性的訓練。使他們對所處文化環境形成一種文化自覺;外派人員還需學會對他國文化的接受和尊重，做到入鄉隨俗。此種培訓包括內部培訓（就是按照本公司的需求而制定的培訓計劃）、外部培訓（通過某種專業培訓機構和管理公司進行設計培訓）和在職培訓（主要強調培訓的實踐性，一般都會有經驗豐富的老員工直接擔任）。
對所在國人員的培訓。對所在國管理人員的培訓主要是遵循公司的文化理念進行管理技能、方法技術等方面的培訓。還有重要的注意事項是要考量外籍員工的民族利益取向，要不斷加強他們對於企業文化及價值觀念的認同感，加強對企業的忠誠度
在是否進行語言培訓的問題上，不同需求的企業要具體分析，但是可以肯定的是，開展語言培訓的成本會是非常高昂貴，收效也慢，所以跨文化管理主要在於內容也不在於形式。
