員工太懶散怎麼培養，當員工工作態度有些懶散時，被老闆看到了很生氣，在公司任何組織裏都會有混日子的人，這些混日子的人佔據着公司資源卻不做事，那麼下面跟大家分型員工太懶散怎麼培養。
第一步、常溝通
管理的本質就是溝通，只有溝通才能讓心走的更近，情況瞭解的更準，感情培養的更深，矛盾化解的更快。溝通既是潤滑劑，也是催情劑。溝通讓彼此瞭解，相互配合，達成一致目標。
結上述案例、有一次李校長請這幾位老員工吃飯，他說、現在的學校發展舉步維艱，比起我們當初創業時的發展速度慢了很多，可能是我這個做大哥的沒有照顧好你們，讓你們受委曲了。今天，我每人發一個紅包，雖然每個紅包只有五千元錢，這隻能表示我的一點歉意和照顧上的不周。現在學校面臨二次創業，
正是用人之際，如果兄弟們不嫌棄，我們就再來搏一把。如果有不願意跟着我乾的兄弟，今天就把話說清楚，明天我就召開最高規格的歡送會歡送你們。凡是留下來的兄弟就要生死相隨，誓死一拼，決不返悔。沒有想到這幫兄弟們聽到這樣的話，都感動地起身相擁而泣，沒有一個人輕言放棄。
這次聚會李校長既示弱，又散財，更用情。這種溝通方式很有穿透力，直擊人心，並充滿了感恩和力量。從此他們之間的溝通越來越多，心越貼越緊，老員工們的思想和行動慢慢開始有了新的變化。
第二步、勤檢查
執行力是檢查出來的，員工只做你檢查的事情，不願意做你期望的事情。如果沒有檢查，人的惰性便無法剋制，並且會越來越嚴重。
結上述案例、李校長和他的這幫老員工溝通非常密切，雖然思想和行爲有所改觀，但不能持久。他發現這幫老員工並不喜歡做領導期望的事情，只做他提出要求並檢查的事情。於是，李校長授權校長助理定期按照他們所列的工作計劃檢查完成情況並及時上報。有了檢查他們纔會關注自己的工作進度，不得不提高工作效率。
第三步、嚴考覈
我的優秀，業績證明。員工的優秀要通過考覈才能做出正確的評價。考覈既是鞭策，也是鼓勵。沒有考覈就不能獎懲，沒有獎懲治懶的行動就會徹底失敗。
結上述案例、李校長髮現檢查員工的.工作，只能提高工作效率，但並不能保證工作的效果。保證效率用檢查，保證效果用考覈。只有通過考覈，才能分辨出工作的結果是否滿意。只圖速度不圖結果的工作是無效工作。雖然看到這幫老員工都在努力工作，但很不上心，
李校長對他們的工作結果很不滿意。於是要求人力資源部對這幫老員工進行特殊的量化考覈，在考覈之前，李校長專門給這幾位老員工開了一個小會。你們的考覈結果必須要超出普通員工績效的10%纔算合格，是我的兄弟就一定要起帶頭作用，年終的績效獎金也會高出10%，這是我對你們的最基本要求。
高要求嚴考覈是治懶的關鍵，這幫老員工們不得不再次拿出當初和李校長一起創業時的拼勁和闖勁，融入到團隊的工作中去。
第四步、重獎罰
獎要獎得心花怒放，罰要罰得膽擅心驚。獎可以促進慾望，罰可以鞭策行爲。重獎重罰，獎罰並重，恩威並施，才能徹底將懶散的員工變成勤奮的員工。
結上述案例、李校長對這幫老員工提出了高要求嚴考覈之後，雖然保證了工作的效果，但他們卻怨聲載道。乾的好沒有獎勵，乾的差也沒有處罰。
幹好的員工有意見，幹差的員工在偷着樂。於是，李校長決定，在他這幾個兄弟之間進行業績排名，排列第一名的獎勵5000元，最後一名的罰款2000元，連續三個月是最後一名的則可能轉崗、降薪或淘汰出局。如此一來，這幫開朝元老們就再也沒有懶散和懈怠的機會了。
工作壓力越來越大，要求越來越高，當他們完全融入了團隊，並起着帶頭作用的時候，特殊政策全部取消，和普通員工一樣對待。“治懶四步曲”徹底喚醒了他們的靈魂，讓他們重拾昔日的信心和勇氣，勇於擔當，再創佳績。
“治懶四步法”中的常溝通足以溫暖人心，勤檢查足以敲打人心，嚴考覈足以震撼人心，重獎罰足以鼓動人心。通過這“治懶四步法”在懶散員工中小範圍試行一些特殊政策，待其行爲調整和改正後，能夠全面融入團隊並能起帶頭作用，再行取消特殊政策，和普通員工一樣對待。
維持企業的運營
一個組織要想井然有序地生存下去，必然少不了嚴格且完善的管理制度，而嚴格遵守管理制度就是員工執行力的表現之一。
有一句話是這樣說的、“企業的今天很殘酷，明天更殘酷，雖然後天是美好的，但是大多數企業都會在明天晚上死去。”
根據中國工商總局調查結果顯示、中國80%的企業在成立第二年年檢的時候就已經消失了。企業在如此短的時間內就紛紛倒閉的一個重要原因在於、企業沒有一個擁有強大執行力的團隊。
建立先進的企業文化
例如，華爲成功的訣竅之一在於它的“狼性文化”“烏龜精神”和“眼鏡蛇特質”。
所謂“狼性文化”，就是偏執的危機感、拼命精神、平等、直言不諱、壓強原則；
“烏龜精神”指的是認定目標,心無旁騖,艱難爬行,不投機、不取巧、不拐大彎彎,跟着客戶需求一步一步地爬行；
而“眼鏡蛇特質”是說華爲管理組織上要像眼鏡蛇——頭部可以靈活轉動，一旦發現覓食或進攻對象，整個身體的行動十分敏捷。由這三種精神文明看出，華爲成功的最大祕訣其實在於其強大的執行力，在於在執行力上建立起來的先進的企業文化。
實現員工的長遠發展
擁有強大執行力的員工往往具有遠大的理想、強大的自信心和源源不斷的奮鬥動力。這類員工往往清晰地知道自己有哪些優勢，哪些不足，進而採取最適合的方法提高自己的能力，實現更好的發展。當一個企業有很多具備較強執行力的員工時，企業往往會形成高效率、相互學習的氛圍，帶動其他員工的共同成長。
執行力對公司的發展至關重要，但是如何保證員工執行力這個問題，不管對於國有企業還是民營企業都是比較突出，特別是企業發展到一定規模後，執行力會遇到更大挑戰。
這是因爲企業建立初期，發展規模較小時，一般會有企業一把手直接監督，對人員影響力相對較大，工作目標清晰準確時，執行力一般都比較好；而企業發展規模增大後，權限會出現一級二級等多層時，執行力的矛盾就會面比較突出。
對國外企業進行考察時發現國外的.企業中也存在中小企業執行力沒有問題，中大型企業執行力要弱。由此可以看出，人多時不好管理是企業普遍存在的問題。
關於如何解決員工執行力不強的問題，提出以下建議、
提高中層幹部的執行力
小企業的領導者相對來說工作的責任心及態度都比較職業，其督導能力比較強，而進行跨級管理後執行力打折的第一個短板在於中層經理不夠職業。因此，要提高對中層幹部執行力的要求，應該將幹部免職作爲執行力考覈的一個條件，以保證企業擁有合格的中層幹部。
心理學研究表明，人們的行爲在很大程度上受旁人的行爲影響，很多員工喜歡去研究上級的喜好和習慣，並漸漸地讓自己去適應並迎合這一喜歡和習慣。所以，如果中層幹部的執行力不強，喜歡拖泥帶水，其下屬必然效仿，導致整個組織的無效率。提高中層幹部執行力大致可以從以下幾方面入手、
① 中層幹部提高執行力的根本是提高其道德品質
中層幹部的道德修養代表着整個企業的精神風貌，是企業形象的表現之一。一個擁有高尚道德品質的中層幹部，必然會以維護企業和員工的根本利益爲自身任務，而不是爲一己私利犧牲別人的利益，他們知道如何才能用最好的方式去實現企業的發展。以德服人是提高執行力的重要措施之一。
② 建立相適應的監管機制並加大考覈力度
中層幹部的作風嚴不嚴除了自身存在問題外關鍵還要看管理到不到位，要想提高中層幹部執行力，就需要建立相適應的監管機制，進一步完訴舉報、責任追究等制度，強化責任意識，增強服務觀念，嚴格作風紀律，規範行政行爲。除了加強幹部監管外還要加大對中層幹部的績效考覈力度，定期不定時的對中層幹部進行考覈，讓幹部自覺的去完成各項工作任務。
③ 建立合理的中層幹部上升機制和任用機制
很多企業的中層幹部想要繼續往上升職的機會很小，這也是導致人浮於事的原因之一，要建立合理的上升機制，讓中層幹部有工作激情，提高其工作積極性。
一、制定合理的獎懲制度
懲罰制度每個公司都會制定，但是獎勵制度卻並不是每個公司都有。有些公司制度嚴格，對員工下屬限制諸多，員工們稍不留神就犯了點輕錯，公司卻嚴厲懲治，又是罰錢又是扣業績，但是碰上員工做出貢獻，卻又沒有獎勵。
這種制度會讓員工對公司沒有歸屬感，這種環境會催生出混日子的員工，既然努力工作也不會有獎勵，不努力只要不犯錯也不會走懲罰，那麼何必努力呢？
混混日子工資到手就好。當員工一旦像這樣想，就會消極怠工，並且這種消極情緒是會傳染的，公司如果籠罩着這種氣氛，業績和效率都將降低。身爲領導，公司的管理者，應該給公司制定好獎懲機制。
二、將懶惰下屬的工作與他們的利益綁定在一起
通常來講一個公司制定有獎懲制度後，一般的`員工爲了獎勵，都會努力工作。但也存在一些天生懶散的人，哪怕靠利益誘惑也不會努力，這時就不能單靠誘之以利了，需要採取更有力的手段。
將懶惰員工的工作與其利益綁定在一起是個很好的辦法，如果一個員工不需要獎勵，但是基本工資他們卻不能捨棄，因爲這將威脅到他們的生存，將他們的工資和工作捆綁在一起，能逼着他們工作起來。
三、抽查下屬工作，讓他們產生危機感
懶惰是一種習慣，有些員工哪怕被逼着工作，肯定也不是心甘情願，工作一段時間，多半就忘了工資和工作的事，以前該怎麼懶惰就還是如何懶惰。對於這些已經懶習慣的員工，就需要監督來督促他們，沒有規律地抽查員工的工作，能讓這些懶惰的員工保持危機感，有危機感就不敢輕易懈怠。
四、曝光懶惰員工，施加精神壓力
有些員工比較強勢，或者領導相較而言比較弱勢的話，監督抽查也可能也起不到作用。這些員工可能皮較厚，只要影響不大就敢繼續懶惰下去，對這種員工可以嘗試用全公司通報批評的辦法整治，一個人如何皮厚，也絕對不想自己的醜事人盡皆知，出於輿論壓力，他們自然會有所改變。
五、辭退懶惰員工，殺一儆百
如果以上方法都用了個遍，對有些員工來說還是沒用的話，那麼這個員工就應該是本性如此，與懶惰無關，已經沒救了，爲了不浪費公司的資源，直接辭退是最佳選擇。同時，辭退也能起到震懾效果，對於其他懶惰的員工來講，看到這些員工因爲懶惰而被辭退，也會開始擔心自己，往後的工作中也會更努力。
員工的消極怠工，身爲管理應當先從公司和自身考慮原因，如果是公司的原因，就修改不合理的制度，如果是員工的原因，就逼着他們認真工作，如果都不行，在考慮放棄員工。輕易拋棄員工的領導，不會贏得員工的真心。
