績效工資，對於很多職場人士來說並不不陌生，很多公司利用績效工資對員工的行爲進行規範，引導正確的公司工作行爲，這是一個正向的好事。
但有些公司卻故意利用績效工資，來變相的降低員工工資以達到節約人工成本的目的，這樣的公司可以說是非常的無良了。
那麼，績效工資到底該不該扣，怎麼扣是合理的，怎麼扣不合理，主要是看以下四點。
一、勞動合同中關於績效工資的約定
績效能不能扣除，首要的關鍵在於勞動合同中是否約定績效工資。如果公司在與勞動者簽訂勞動合同時約定了具體的績效工資標準，那麼公司通過績效考覈來扣除績效工資是合理合法的，如果合同中沒有約定，那怎麼扣都是違法的。
二、工資中扣除績效工資後，是否低於當地最低工資標準
公司如果在勞動合同中約定了績效工資，那麼我們需要審視工資中拋開績效工資的部分，是否高於當地最低工資標準，如果低於明顯是不合理的，這種情況可以直接到當地勞動局進行申訴，無論如何最低工資標準必須是最低的底線。
三、公司有沒有公示的員工簽字確認的績效管理制度
員工對公司的績效管理制度享有知情權，如果員工不知道公司的績效考覈扣除工資制度，公司也是不能予以執行的。公司的績效管理制度有沒有在內部進行公開，是不是執行透明，員工有沒有簽字確認，知悉並認可，這都是能否扣除績效工資的關鍵，如果沒有經過公示的制度被執行，那一定是不合規的。
四、扣除績效工資雙方有無協商一致簽字確認
績效考覈一個完整的閉環是，績效目標制定、執行、考覈和麪談，在這一整套執行中如果公司要扣除績效工資的話，有沒有提前告知績效未達標的原因，以及需要有哪些績效改進計劃，對於績效工資的扣除雙方有無一致的簽字確認意見，如果沒有那麼公司也將無權扣除。
這四個條件，成爲公司能否扣除績效工資的關鍵，如果被公司扣除了績效工資，那麼就審視這幾個條件，如果都不符合，先內部進行申訴，內部申訴不成功的話，可以到當地勞動局申訴，情節嚴重的還可以直接申請勞動仲裁。
但，還有粉絲提出疑問
某員工：我與公司簽訂的勞動合同中，對於薪資的規定是：70%是基本工資，30%是績效工資。這樣合法嗎？
《勞動合同法》第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款：……（六）勞動報酬；……”這決定了勞動報酬是雙方約定的重要內容。
自由約定也有底線，那就是最低工資標準。最低工資標準是當地政府確定的一條工資線，任何提供了正常勞動的勞動者，工資不得低於這條底線。如果違反了這條底線，用人單位將承擔相應的法律責任。
所以，公司合同中將薪資分爲70%的基本工資和30%的績效工資本身並不違法。而是看你每月正常提供勞動後拿到的工資是否低於最低工資標準。如果低於，則公司違法，反之，不違法。
