經濟補償金的規定，在工作的人，有時候因爲各種的原因，導致自己被公司所，但是辭退也是有相關的制度，這屬於是勞動法，要給予對辭退員工的經濟補償金，以下分享經濟補償金的規定。
經濟補償金的規定1
經濟補償金最新規定
一般而言，勞動者主動提出辭職是拿不到經濟補償金的。律逗君發現，很多時候即使員工發現企業有違法的事實，但苦於無法或不知如何拿到相關證據或被企業“忽悠”走人。實際上，如何通過主動辭職拿到經濟補償金是大有巧門的。
依據《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《最高法院勞動爭議司法解釋四》的相關規定，在 32種 情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：
勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有17種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的;
2、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者解除勞動合同的;
3、用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的;
4、用人單位剋扣工資，勞動者解除勞動合同的;
5、用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;
6、用人單位未依法爲勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;
7、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;
8、用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
9、用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
10、用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
11、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
12、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
13、用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
14、用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
15、用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
16、用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;
17、用人單位強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。
用人單位解除或終止勞動合同，
應當向勞動者支付經濟補償金的有15情形：
1、用人單位提出，雙方協商解除勞勞動合同的;
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;
5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;
6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;
7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的;
9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;
11、因用人單位被吊銷營業執照而終止勞動合同的;
12、因用人單位被責令關閉而終止勞動合同的;
13、因用人單位被撤銷而終止勞動合同的;
14、因用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;
15、因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行的。
經濟補償是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平抱着工資三倍的，向其支付經濟補償的標準職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
經濟補償金的規定2
依據《勞動合同法》四十六條，在下列情況出現時，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金：
(1)用人單位有《勞動合同法》第38條條行爲，勞動者有權即時通知解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償;
(2)用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，但該解除勞動合同是由用人單位提出解除時，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金
(3)用人單位依據《勞動合同法》四十條規定解除勞動合同的，應當支付勞動者經濟補償金;
(4)用人單位經濟性裁員應當支付勞動者經濟補償金;
(5)勞動合同期滿，但用人單位降低勞動合同約定的條件導致無法續訂勞動合同，或者拒絕續訂勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金;
(6)用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者決定提前解散時，法定終止勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金;
(7)法律、行政法規規定的其他情形。
在請求經濟補償金時，勞動者應注意以下幾點：
1、 適用範圍
《勞動合同法》第四十六條對經濟補償金的適用情形有詳細規定。概括地說：
1)勞動者主動解除或終止勞動合同時，用人單位原則上不需給付經濟補償金，但勞動者依據《勞動合同法》三十八條規定單方解除勞動合同情形的除外;
2)用人單位主動解除或者終止勞動合同時，原則上應給付經濟補償金，但用人單位依據《勞動合同法》三十九條規定情形解除的除外。
2、 經濟補償標準
《勞動合同法》第四十七條和《勞動合同法實施條例》第二十七條規定了經濟補償的計算標準，支付標準爲勞動者離職前12個月平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。
工資基數以國家統計局發佈的《關於工資總額組成的規定》爲準，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
3、經濟補償金分段計算
在勞動合同法施行前簽訂，試行後解除的勞動合同，依照勞動合同法規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自 2008年1月1日起計算，勞動合同法施行前按照當時有關規定執行。
4、 經濟補償金計算年限
對於因用人單位的合併、兼併、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算爲“在本單位的工作時間。
另外，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算爲新用人單位的工作年限。
原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
在符合《勞動合同法》規定的取得經濟補償金的條件時，勞動者可以直接請求用人單位依法向其支付經濟補償金。
當用人單位拒絕支付或者對補償金數額有異議時，勞動者有權通過向勞動行政部門檢舉、投訴，提起勞動爭議仲裁，對仲裁不服的向法院起訴等途徑來維護自身合法權益。
勞動法對辭退員工的規定
根據勞動法規規定
1、在下列情況下，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：
(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;
(4)被依法追究了刑事責任的。
2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。
(4)用人單位另行安排的工作的：勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。
違法辭退主要表現爲三大類情形
1、辭退員工事實依據不充分
2、辭退員工法律依據不準確
3、辭退員工操作程序不合法。
上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。根據現行《勞動法》的規定，解除勞動合同可分爲以下三種情況：
(一)雙方協議解除勞動合同。
根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協商一致，即可解除勞動合同。
(二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種：
1、用人單位隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的
b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;d、被依法追究刑事責任的;e、被勞動教養的。
2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據《勞動法》第二十六條的規定，發生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：
a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。
3、經濟性裁員。根據《勞動法》第二十七條的規定，出現下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的.意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員：
a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間
b、生產經營狀況發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。
(三)勞動者單方解除勞動合同。此種情況下，也分爲兩種：
1、勞動者隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第三十二條的規定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：
a、在試用期內的
b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。
除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據以上第一、第二類規定。從實際發生的案例來看，雙方協商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發生在以上第二類規定即用人單位單方解除勞動合同時。
經濟補償金的規定3
經濟賠償金的上限規定
《勞動合同法》取消了對普通員工經濟補償金支付的上限
原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中經濟補償金的支付設限的情形包括：
經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位根據勞動者連續工齡發放經濟補償金，最多不超過十二個月;
勞動者不勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按勞動者連續T齡發放經濟補償金， 最多不超過十二個月;
勞動者以用人單位末依法支忖勞動報酬等原因解除勞動合同的。
《勞動合同法》實施後，對於普通員工來說，經濟補償金支付不再有上限。如某員工因不勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作，與 用人單位解除勞動合同，如果其在該單位工作20年，按照《勞動合同法》的規定，用人單位應支付20個月的經濟補償金。
《勞動合同法》對於高薪員工的經濟嘗標準實施了 “雙上限”
(1)何爲“髙薪員工”?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高於 用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均 工資三倍的勞動者。
(2)何爲“雙上限”?對於高薪員工，用人單位在支付經濟補償金時，
按職工月平均工資三倍的數額支付，而不是實際工資且向其支付經濟補償 的年限最高不超過十二年。
例如，甲月工資爲1萬元人民幣，超過了其所在 市上年度職工月平均工資的三倍(假設該市上年度職工月平均工資爲2000元)，其在該單位工作15年，則其最後獲得的經濟補償金爲：2000x3x12=72000 元
勞動合同法賠償金的支付情形
在《勞動合同法》及相關法律法規規定的情形之外，用人單位單方面解除或終止勞動合同的，也就是說，用人單位解除勞動合同沒有法律依據的(即“違法終止或解除”)，那麼勞動者可以選擇：
1、要求繼續履行勞動合同;
2、不要求繼續履行勞動合同，直接要求用人單位支付賠償金。
值得注意的是，當用人單位違法終止或解除勞動合同的，勞動者如果選擇繼續履行勞動合同的，則無權再要求用人單位向其支付賠償金。但是在勞動合同客觀上不能繼續履行的情況下，則仲裁員或法官可以裁決用人單位支付賠償金。
死亡賠償金的具體計算方式
死亡賠償金按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均可支配收人或者農村居民純收人標準，按20年計算。但60週歲以上的，年齡每增加1歲減少1年;75週歲以上的，按5年計算。具體計算公式爲：
(1)死亡賠償金(60週歲以下人員)=受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均可支配收人或者農村居民純收人× 20年;
(2)死亡賠償金(60週歲以上人員)=受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均可支配收人或者農村居民純收入×(20年—增加歲數);
(3)死亡賠償金(75週歲以上人員)=受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均可支配收人或者農村居民純收人×5年。
