管勞動糾紛的是什麼部門，職場上的時候難免是會發生勞動糾紛的，一般情況下，我們會將勞動者與用人單位之間產生的糾紛稱爲勞動糾紛，當然並不是他們之間所有的糾紛都是勞動糾紛。下面是管勞動糾紛的是什麼部門。
一、發生勞動糾紛找哪個部門？
發生勞動糾紛找的部門主要是勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。按規定，勞動爭議調解不是必經程序，但是要去法院起訴前，必須先經勞動仲裁委處理，法院纔會受理。
二、處理方式有哪些？
1、協商(和解)
(1)協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人有約束力，當事人應當履行。
(2)經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作爲證據使用。但是，當事人爲達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，除外。
2、調解
(1)調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在徵得雙方當事人同意後主動調解。
(2)調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解委員會印章後生效。
生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
a、因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可持調解協議書依法向人民法院申請支付令。
b、雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理後，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。
c、一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請後，應對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的.情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。
3、仲裁
勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。
仲裁時效：一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。例外：勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
(2)舉證責任倒置：證據由用人單位掌握的，由單位舉證，否則單位承擔不利後果。
勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
(3)集體勞動爭議：發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或訴訟活動。
(4)仲裁裁決：下列爭議做出的仲裁裁決對用人單位爲終局裁決，自作出之日起發生法律效力;勞動者對該仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟：
a、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議;
b、因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險方面發生的爭議。
4、訴訟
勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。
一、勞動糾紛找哪個部門
1、找委員會進行調解。
2、調解不成的找當地的勞動仲裁委員會對案子做分析並做出仲裁。
3、雙方當事人如果對勞動仲裁不服或有異意，可以向當地人民法院提請勞動糾紛訴訟。
二、勞動糾紛的解決方式：
(1)協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，的當事人一方爲單位，一方爲單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關係而使彼此之間相互有所瞭解。雙方發生糾紛後最好先協商、
通過自願達成協議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。
(2)申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向委員會申請調解的程序。根據《中華人民共和國勞動法》第八十條規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、
職工代表和工會代表組成。一般具有、政策水平和實際工作能力，又瞭解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣、
調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
(3)仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、
依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
(4)訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”
訴訟程序即我們平常所說的。訴訟程序的啓動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啓動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。
當你與用人單位產生勞動糾紛的時候，可以通過找勞動仲裁委或人民法院進行解決，而解決的方式也是多樣的，包括協商、調解、仲裁以及訴訟。具體選擇哪種方式解決，還需要當事人根據實際情況決定。
一、勞動合同糾紛哪個部門
勞動合同糾紛由勞動監察部門管，也可以向勞動仲裁委申請仲裁。
二、勞動合同糾紛怎麼解決
1、協商
合同當事人在友好的基礎上，通過相互協商解決糾紛，這是最佳的方式。
2、調解
合同當事人如果不能協商一致，可以要求有關機構調解如，一方或雙方是國有企業的，可以要求上級機關進行調解。上級機關應在平等的基礎上分清是非進行調解，而不能進行行政干預。當事人還可以要求合同管理機關、仲裁機構、法庭等進行調解。
3、向勞動監察保障大隊進行投訴
4、仲裁
合同當事入協商不成，不願調解的，可根據合同中規定的仲裁條款或雙方在糾紛發生後達成的仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。
5、訴訟
如果合同中沒有訂立仲裁條款，事後也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。除了上述一般特點之外，有些合同還具有其自願的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關的合同方面的法律。
三、勞動合同糾紛仲裁的法律依據
處理勞動合同糾紛的法律依據主要是《勞動爭議調解仲裁法》
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
《勞動保障監察條例》第十七條 勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行爲的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成；對情況複雜的，經勞動保障行政部門負責人批准，可以延長30個工作日。
