職場中不要做的4類人，第一、不做抱怨型人，與其在抱怨聲中祿祿無爲，不如校正心態，第二、不做仇視型人，第三、不做幕後型人，第四、不做鴿子型人，來詳細看職場中不要做的4類人。
職場中不要做的4類人1
第一、不做抱怨型人
這種人一邊埋頭工作，一邊對工作不滿意；一邊完成任務，一邊愁眉苦臉。讓人總覺得你活得被動，而上司認爲你是干擾工作、愛發牢騷的人。同事認爲你難相處，上司認爲你是“刺兒頭”。結果升級、加薪的機會被別人得去了，你只有“天真”的牢騷。
事實上我們也能感受到，我們周圍的每一個人，包括我們自己，主觀上都不願意也不習慣在抱怨聲中成長，上司、同僚、下屬以及我們的外部客戶，一個都不會。客觀上，當所有的問題都披着抱怨的外衣時，就瀕添了解決難度，解決者必須先揭開幾層人造迷霧，才能一窺事實，許多問題的真相也會在不同人的抱怨中被掩蓋。與其在抱怨聲中祿祿無爲，不如校正心態，積極應對那些曾讓你怨氣橫生的人和事。
第二、不做仇視型人
這種人不能說不自信，甚至說是自信過了頭。在工作上很能幹，表現也很不錯，卻看不起同事，總是以敵視的態度與人相處，與每個人都有點意見衝突。我們幻想這樣一個畫面，當我們開始接到一個任務的時候，需要團隊合作，你把工作任務分配下去，過了兩天一問，一點動靜也沒有。這問起來，才知道團隊裏有個傢伙非把所有的事情都拿去幹了，讓其他大夥一邊乘涼。辦好了還好，要是辦砸了，這罵也不是，不罵也不是，而且對團隊帶來極其惡劣的影響。
行爲上太放肆，常常干涉、騷亂別人，大家對這種人只會“恨而遠之”，無人理會你的好辦法、好成績。這樣的人，在團隊裏如果不加以制止，會對團隊造成非常大的損害。如果換個角度，你自己本身就是這種仇視型人，不妨放心自己的身段，究竟曾經有什麼不愉快的經歷造成了你自己這麼爭強好勝。事情的最終目的是什麼，是不是要把事情做好？團隊裏，是不是你一個人就可以頂過所有人？你難道希望自己的人生就這樣一個人的過嗎？放下內心的包袱，學會去擁抱團隊裏的每一個人，你會比以前會做的更好。
第三、不做幕後型人
這種人工作任勞任怨，認真負責，可是你的工作卻很少被人知道，尤其是你的上司。別人總是用你的成績去報功，你內心也想得到榮譽、地位和加薪，但沒有學會如何使人注意你，注意到你的成就。一些坐享其成的人在擷取你的才智後，你只會面壁垂泣。
適當地表現自己，會讓自己充滿信心和力量，這種力量又會促進我們更加的完善自己。
一種積極的思想可以引領你獲取成功，而一種消極的思想在你付出行動之前就已註定了你的失敗。有些人總是說什麼“真人不露相”，非常低調地做人、做事，結果一輩子也沒有找到自己的.“用武之地”。與有機會但沒能力的人比起來，那些有能力卻沒有機會的人，心中更是充滿了不平之憤。所以，我們必須將信心轉化成爲一種積極的動力，激發自己的潛能，不間斷的表現自己，展現自己，這樣纔有可能獲得重用的機會。
第四、不做鴿子型人
別人升遷、加薪、晉級，你卻只是增加工作量。對這種境遇，你早就不滿，但你不能大膽陳述、努力捍衛，而只是拐彎抹角地講一講，信息得不到傳達，或根本被上司忽視了，一切全因你像一隻鴿子樣溫順馴服。
職場中不要做的4類人2
老任來公司有七八年了，一直任勞任怨、默默無聞，但無論是工作業績還是爲人處世的能力，都非常一般，甚至包括長相也極爲普通。“老任一點兒特點都沒有！”這是同事、上司對他的最大評價。“在公司我毫無存在感。”對此，老任十分苦惱。
自從老任入職以來，趕上過兩次選拔員工的機會，但一次都沒有他的份兒。第一次是在老任進公司的第四年，部門任命主管。當時部門經理跟大家說，要找一個行事穩重、工作較久的人來擔任主管，老任以爲部門經理是在暗示，想提拔他做主管。“在整個部門裏，除了部門經理就只有我年齡較大。”可誰知，任命結果公佈後，部門經理讓另一位年齡較小的同事做了主管，原因就是，雖然那位同事年齡小，但成熟穩重有前途，需要歷練。第二次是一年前，公司讓各部門經理向總部推薦人才，前提是被推薦者必須是在公司工作七年以上的人。巧的是，整個部門只有老任工作年限是七年，可部門經理卻說“我部門裏哪有工作那麼長時間的人”，在老任向經理暗示自己達到要求後，部門經理只是笑着表示歉意，但最終卻沒有推薦任何人。“我以爲論資排輩也能輪到我了，可實際上部門經理卻絲毫沒有考慮我。”
“我很努力，但業績能力一般，也沒有任何社會背景，在老闆眼中幾乎沒有我的存在，這幾年來埋頭苦幹，別說升遷升職這些事與我從無相關，就連評選最佳員工這種事，也攤不到我頭上。”去年年底，公司評選最佳員工，那段時間同事茶餘飯後的話題都是“該投誰一票”。大家把公司裏埋頭苦幹工作多年，但一直未獲過獎勵的人，一一數個遍，可誰都沒有提到老任的名字。“其實，我在公司工作多年，沒有功勞也有苦勞，也有資格參加評選，可誰都想不起來我。”於是，老任半開玩笑地跟大家說，自己要參加評選。可大家對此卻不以爲然，有的人也開玩笑式地說“我選你”，有的人卻直言不諱地告訴老任：“你夠嗆，因爲業績不突出。”
對於大家的做法，老任雖然難過但卻不知該如何是好。“我有點困惑，再這樣繼續堅持下去還有意義嗎？”老任苦惱地說，“像我這樣資質平平的員工，難道就沒有出頭之日嗎？我該如何生存，是不是跳槽就可以改變一下呢？”
趙勵君回覆：
現實中確實有人通過跳槽的方式將弱勢變強勢，但這並不適用於所有的人。相對於少數“強勢”員工來說，普通員工佔大多數。因此，不強求“強勢”，但也不成爲“最弱”，弱勢員工不妨下力量打造自己的專業資源和人際資源。
企業衡量員工的基本標準是踏實，在公司工作多年，至少說明該員工踏實，只不過是在一個崗位上長時間沒有晉升。如果換一個角度想：在一個崗位上潛心堅持了幾年，可以培養出深厚的專業資源，如對工作流程、內容、協作環節的熟悉程度，以及處理各類突發事件的經驗，都會成爲員工寶貴的資源。
通常來說，上司對弱勢職工確實會相對忽略，但另一面，也可以說你不惹事、麻煩少。此外，你身處弱勢，周圍同事對你的競爭性、防禦度也會變低，免去了被人嫉妒、反對等麻煩。如果你能進一步做到周邊同事因你的“弱勢”而不拒絕幫助你，那就更好了。同時工作多年，你對組織環境、人脈關係等已爛熟於心，這也是一種資源。
跳槽不一定會變好，在沒有把握之前，先在原公司堅持做下去，一方面多充電、多學習，努力練好內功，另一方面用心誠懇地和上司、同事保持好舒暢的關係。慢慢地讓周圍人重新認識你，一旦再有機會來臨，把握住。之前根基紮實、勤懇耐勞，在將來都會有超值回報。
