終止勞動合同有哪些方式，爲了保障用人單位和勞動者雙方的合法權益。一般都會簽訂一個勞動合同。那怎麼讓勞動合同終止，最簡單的是勞動合同期滿，但是這裏也有很多的講究，來看看終止勞動合同有哪些方式。
《勞動法》第四十四終止勞動合同有哪些方式條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
一、勞動合同期滿
勞動合同到期終止不續簽是我們最常碰到的情形，看着很簡單的一句表述，事實上一點也不簡單，實際操作中稍有不注意就會觸碰雷區：
1、到期不得終止，必須續簽
沒錯，法律規定就是這麼傲嬌，一般情況下，第一次固定期限勞動合同到期的，用人單位可以選擇不續簽終止勞動合同，但是有下列情形的，除非勞動者提出不續簽或續訂固定期限勞動合同的，否則用人單位不得終止勞動合同，同時應當與勞動者續訂無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
以上第三款在上海地區的司法實踐當中，用人單位與勞動者在2008年後簽訂過兩次固定期限勞動合同的，第二次固定期限勞動合同到期還是可以依法終止的；
除上海地區外，其他地區的審判口徑都認爲第二次固定期限勞動合同到期後，用人單位是不得以勞動合同到期爲由終止勞動合同，應當續訂無固定期限勞動合同；
江蘇地區更進一步認爲用人單位應當在第二次勞動合同期滿三十日前，書面告知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同。
2、可以終止不續簽，但是必須提前通知
針對符合法律規定可以到期不續簽終止勞動合同的情形，也不是隨隨便便就可以終止，也要按照法定的流程來。
如《北京市勞動合同規定》第四十條：勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。
《北京市勞動合同規定》第四十七條：用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資爲標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。
從以上規定可以看出，在北京地區，即使勞動合同到期且符合不續簽終止勞動合同條件的，用人單位也還需要提前三十天通知勞動者的`，否則將會面臨賠償金的法律責任。
3、可以終止不續簽，但不是現在
《勞動合同法》第四十五條：勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
但是，本法第四十二條第二項規定，喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
也就是說，雖然勞動者勞動合同期限屆滿，但是卻出現了比較常見的諸如生病進入醫療期，女員工處於孕期、產期、哺乳期，從事接觸職業病危害作業但是還沒有進行離職前健康檢查或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
此時，勞動合同期限是要自動順延至以上情形消失（醫療期滿或勞動者不再請病假、女員工“三期”結束、勞動者離職前體檢完畢且確認無職業病的等）方可終止。
另外需要注意的是，此時的順延屬於法定順延的情形，不計入固定期限勞動合同的簽訂次數。
二、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的
《勞動合同法》規定了勞動者開始享受基本養老保險待遇時，可以終止勞動合同，但是這個概念還是比較模糊，因爲基本養老保險待遇的享受還跟勞動者的工齡和社保繳納年限有關。
因此，在隨後的《勞動合同法實施條例》中對此作了進一步的明確規定：第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。關於法定退休年齡，目前爲男性60週歲，女性50週歲，女幹部55週歲；其他可以提前退休的情形請參照具體法律規定。
在實際操作過程中，針對女職工是否具有幹部身份的問題，建議用人單位先確認女員工是否具有幹部身份：若不具有幹部身份的，即可向員工發出終止勞動合同通知並協助員工辦理退休手續；若具有幹部身份的，則順延到相應年齡再終止勞動合同。
在勞動者到達法定退休年齡後，用人單位應當及時通知勞動者終止勞動合同，否則，若未及時終止勞動合同在部分地區還是有被認定爲勞動關係的風險。
如上海地區《上海市高級人民法院勞動爭議案件審理要件指南一》第八條認爲：對於雖已達到法定退休年齡，但用人單位未與其解除勞動關係仍繼續用工，未按規定辦理退休手續的，按勞動關係處理。
三、勞動關係主體資格滅失
顧名思義，勞動者或用人單位其中一方不復存在，如勞動者死亡或宣告失蹤、死亡，用人單位破產、關閉或提前解散的等。
需要特別注意的是，界定滅失的主體是否具有獨立用人單位主體資格。
如不具有獨立法人資格的分公司或分支機構，應當如何操作呢？
首先，這些分公司或分支機構應當按照《勞動合同法實施條例》第四條規定，“勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作爲用人單位與勞動者訂立勞動合同”。
其次，應當具有獨立的銀行賬號和社保賬號，能夠以分公司或分支機構的名義爲員工發放工資和繳納社保的。
最後，分公司或分支機構的解散應當經過總公司的股東會或者董事會決議通過，破產或關閉也應當具有相應的法律文件，滿足以上條件的，用人單位以此理由終止的法律風險方能降到最低。
綜上，勞動關係的終止存在許多的雷區，各地對於各種情形的認定都有不同的理解，因此在實際操作的過程中應當充分結合當地的法律法規和操作口徑，避免出現違法終止而給用人單位增加不必要的風險和成本支出。
四、什麼叫勞動合同終止
在法學理論上，所謂勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關係由於一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。但是，勞動合同終止，原有的權利義務不再存在，並不是說勞動合同終止之前發生的權利義務關係消滅，而是說合同終止之後，雙方不再執行原勞動合同中約定的事項，如用人單位在合同終止前拖欠勞動者工資的，勞動合同終止後勞動者仍可依法請求法律救濟。
五、終止勞動合同應辦理哪些手續
(一)用人單位必須在合同期滿前提前一個月書面通知勞動者。
原勞動部《關於加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》規定：企業在“勞動合同期滿前應當提前一個月向職工提出終止或續訂勞動合同的意向，並及時辦理有關手續”。
(二)用人單位必須給勞動者出具終止勞動合同證明書。
原勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》規定：“用人單位與職工解除勞動關係後，應當及時向職工提供相應的證明材料。”終止勞動合同是解除勞動關係的形式之一，用人單位必須及時向職工提供終止勞動合同證明書。
(三)終止勞動合同可以不支付經濟補償金。
原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第三十八條指出：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。”
終止勞動合同有哪些方式2一、勞動合同解除的方式有哪些
1、法定解除。
法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。
2、約定解除。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。我國《合同法》第93條規定：“當事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。”在發生了勞動合同約定的解除合同的條件以後，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示後，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。
3、協商解除。
協商解除是指勞動合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”《合同法》第93條規定：“當事人協商一致，可以解除合同。”不管是《勞動法》還是《合同法》，都允許勞動合同雙方當事人協商解除勞動合同。
二、勞動合同解除賠償多少錢
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
4、在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限X每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標準做了明確的規定。
三、勞動合同解除時要注意什麼
1、醫療期滿解除或終止勞動合同應注意事項：
（1）必須滿足“員工不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的其他工作”的條件；
（2）提前30日通知員工本人或額外支付一個月工資；
（3）通知員工解除勞動合同意向的形式爲書面形式；
（4）向員工依法支付經濟補償金#醫療補助費。
2、可以解除(無須提前通知)企業有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）未及時足額支付勞動報酬的；
（3）未依法爲勞動者繳納社會保險費的；
（4）企業的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同使勞動合同無效的；
（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
3、可立即解除(無須通知)企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者企業違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知企業。
